薪酬与绩效管理制度范文

有效的薪酬管理机制需要组织根据其发展目标制定相应的薪酬制度。制定薪酬制度的核心内容是如何决策薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算和薪酬管理政策，使员工得到的薪酬与其绩效相互匹配，增强薪酬制度的激励性。

国外国立研究机构的薪酬制度受各国宏观科技管理体制和经济实力的影响，不尽相同，但也存在一些共同的特点，这里我们分析了发达国家美国、英国、日本、韩国、俄罗斯以及发展中国家印度的国立研究机构薪酬制度以及相关人力资源管理职能的特点并与我国进行了比较，目的是为完善我国科研机构的薪酬制度提供可借鉴的经验。

1国外国立研究机构薪酬制度的特点分析

1）薪酬制度规范化、透明化。

在国外，国立研究机构的R&D人员占全社会的比重很小，大部分集中在企业。如1998年，美国国立研究机构的R&D人员占全国总量的6.2％，这一比重在英国为11.5％，日本为5.9％，俄罗斯为29.8％。国立研究机构的主要任务与政府职责密切相关，因此，国外的国立研究机构大多通过立法的方式设立，法律规定其目标、经费来源、人事和薪酬制度，使国立研究机构目标明确、经费来源稳定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，国立研究机构于2004年4月全部完成了法人化改革，成为独立行政法人。作为独立行政法人，国立研究机构要接受两部法律的直接约束。一是《独立行政法人通则法》，该法规定了独立行政法人的设置及撤销、负责人的任命及管理、营运及考核、财务及审计制度、政府预算拨款、人事和薪酬制度等等。二是由国会为每一个研究机构制定一部法律，规定其名称、业务范围、资本金、管治等事项，每个国立研究机构都由某一个省厅负责管理，职工工资待遇及福利标准比照公务员，同时机构负责人也有一定的裁量权。

在美国，国立研究机构员工属于联邦政府雇员，政府通过立法的方式规定联邦系统内的机构设置及其行政职责、经费来源、人事和薪酬制度，联邦政府各部门根据有关法律制定了一系列法规、命令具体实施相关法律。

在印度，国立研究机构依照《社团注册法》注册设立，并根据社团组织法的有关规定进行管理。按照《社团注册法》的规定，科研机构应该制定社团管理章程和建立相应的理事会和管理委员会。社团章程通常包括：机构设置及其行政职责以及人员管理、财务管理、雇员补贴、出国进修、养老金、福利待遇、雇员离岗等具体的办法和规定。在英国，由各研究理事会为国立研究机构制定统一的薪酬标准，进行规范化管理。

在我国，没有以立法方式设立的研究机构，但公益性研究机构所执行的任务与国外国立研究机构基本相同，因此，本文用这部分研究机构与国外国立研究机构进行比较。

我国公益性研究机构以政府政令的方式设立，其工作目标、工作计划、人事制度、薪酬制度依赖于政府的行政管理。1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准；可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。

在国外，政府雇员实行公开透明的薪酬制度。如在日本，国立研究机构负责人和员工的薪酬以及国立研究机构的中期计划和年度计划要上报主管大臣，并向社会公布，便于社会对其绩效进行监督，同时也确保薪酬分配公平合理。

2）在人员遴选中引入竞争机制，加强薪酬与任职者能力、资格的匹配。

在国外，国立研究机构不仅通过公开招聘的方式遴选普通雇员，更注重在机构负责人遴选中引入竞争机制，加强岗位职责、岗位价值与任职者的资格和能力的相互匹配，增强薪酬制度的公平性和激励性。

在美国，国立研究机构负责人像其他大多数联邦职位一样，原则上是通过公开招聘的程序产生，美国联邦雇员的招聘与录用基本上遵循两条原则，即“公开招聘”和“择优录取”，各联邦机构一般将所属院所负责人职务空缺在联邦系统中招聘或公开向社会招聘。在英国、印度、韩国，国立研究机构负责人，采用国际公开招聘的方式遴选，由专家组成评议小组对应聘者进行评议，最终由理事会任命。在日本，国立研究机构负责人实行任免制。根据《独立行政法人通则法》，日本国立研究机构的高层管理者由理事长、理事与监事构成，其中，理事长与监事由主管大臣任命，理事由理事长任命。

2000年以来，在我国公益性研究机构实施的人事制度改革中，推行全员聘用制，科技人员按照“公平、平等、竞争、择优”的原则竞争上岗，有些单位还向海外公开招聘高级研究人员，但对院所长，有些单位仍然实行任免制。

3）通过工作分析、工作评价确定薪酬差异。

国外国立研究机构大多采用岗位薪酬体系，并通过工作分析、工作评价确定岗位职责、任职者资格以及各岗位的薪酬差异，保证了薪酬制度的内部公平性。

美国政府通过立法的方式明确联邦系统中的岗位级别划分原则和薪酬确定原则。法律规定联邦雇员岗位级别划分的依据是其任务与职责和该项工作所要求的资格。为此，联邦人事管理办公室（OPM）制定了岗位工作分析、工作评价的要素及评价标准，并根据评价结果制定不同岗位的薪酬差异。虽然联邦雇员的岗位级别划分本身并不是确定薪酬的唯一依据，但在薪酬确定中起关键作用。根据1990年的“联邦雇员薪酬”可比法，影响薪酬标准决定的其他因素还包括绩效、服务时间等。

目前，我国公益性研究机构虽然实行了岗位管理制度，但是缺乏科学的手段，导致岗位分析比较粗糙，岗位价值不能得到合理的评价，岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。

4）重视对机构负责人的绩效评价，并将评价结果与其薪酬和职位任免挂钩。

绩效评价是人力资源管理的核心环节，是确保员工的工作行为对组织的战略目标实现产生积极支撑作用的一个重要机制，也是绩效加薪、职位晋升的主要依据，因此，绩效评价公正与否会对薪酬制度的激励性产生影响。

国外的国立研究机构不仅重视对普通员工的绩效评价，更重视对机构负责人的绩效评价，因为机构负责人是机构的核心成员，对机构实现其战略目标有重要影响。

在日本，根据《行政独立法人通则法》，主管大臣每3～5年对其所管辖的国立研究机构提出中期目标，相关研究机构依据中期目标编制中期计划和年度计划，报主管大臣批准，并向社会公布。《行政独立法人通则法》还要求各主管省厅设立“独立行政法人评价委员会”，协助主管大臣对各独立行政法人执行“中期计划”的情况进行定期评价，评价结果反映机构负责人的工作业绩。在机构负责人离职时，评价委会要对其任内工作表现进行评价打分，这一分数将直接决定其退职金的多少。

在美国，每年对国立研究机构负责人至少进行一次绩效评价。每个国立研究机构负责人在得到任命后部应按固定格式制定各自的工作计划，明确其在考核期内的绩效目标，这些目标不仅反应其个人的业绩情况也应体现整个机构的绩效目标。对国立研究机构负责人的年度评价信息将被用作薪资调整、绩效奖励、免职和权力削减的依据。

在英国，由上级主管部门组织专家每5年对国立研究机构的绩效进行一次评价，评价结果与国立研究机构负责人的绩效挂钩。在印度，根据理事会章程，理事会设有绩效评价委员会，每3年负责对国立研究机构的绩效进行一次评价，在各研究所内部设立评价委员会，负责对科技人员的年度绩效进行评价。

然而，我国公益性研究机构，偏重于对科技人员的绩效评价，轻视对机构负责人的绩效评价。对科技人员采用严格的绩效评价制度，并根据评价结果决定绩效奖励及下一年度的岗位聘任，有些研究机构甚至采用末位淘汰制；对机构负责人由上级主管部门按照德才兼备的标准，进行定性评价，但在实践中缺少评价实绩的客观标准，对绩效评价结果也缺乏运用。这种绩效管理模式不仅使绩效评价的重点本末倒置，而且致使科技人员产生不公平感，从而影响薪酬制度的激励效果。

5）薪酬形式：以稳定的基本薪酬为主。

通常情况下，薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬构成。基本薪酬是根据员工所承担的工作或者是所具备的技能而向员工支付的稳定性报酬，可变薪酬则是与绩效挂钩的不稳定性报酬，间接薪酬包含福利、有型服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬。

在美国、英国，国立研究机构员工的薪酬以稳定的基本薪酬为主，不存在可变薪酬，如果业绩突出，则可绩效加薪，但这增加的薪酬是在基本薪酬的基础上增加，属于稳定性报酬。在英国，研究人员不得从课题经费中提取收入，但技术转让收入，发明者、研究室和研究院可以按规定的比例提取一部分报酬。

在日本，国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主，稳定性薪酬、可变薪酬和间接薪酬之比大约为10∶1∶2。每年绩效评价后发放一次奖金，如果专利成果实现了产业化，研究组可以获得转让费的25％，课题经费必须全部用于研究，课题组成员不得提成。

在印度的国立研究机构，员工收入以稳定性基本薪酬为主，但研究人员可以从合同研究、咨询和技术服务等所获得的收入中提取部分资金作为奖励。

上述国家国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主的原因是这些国家国立科研机构的薪酬预算绝大多数来源于政府预算拨款，除印度外，其他国家国立研究机构的课题经费全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬预算的资金来源稳定、渠道单一。

在俄罗斯的国立研究机构，员工的收入以可变薪酬为主。主要原因是国家财政预算拨款的科技经费严重不足，远不能维持正常运转，缺口部分需要从课题经费、技术服务收入、房屋出租以及其他经营开发收入中弥补，因此科技人员的薪酬与课题经费挂钩，随课题经费的多少而变动。

在我国公益性研究机构中，科研人员的薪酬也是以不稳定的可变薪酬为主，约占工资总额的60％，稳定的基本薪酬占40％左右，这种薪酬形式与其经费预算来源方式密切相关。2000年研究机构管理体制改革以后，国家财政增加了对公益性研究机构科学事业费的投入，作为对其运行经费和科研项目的补助，但对运行经费的补助增幅不大，主要是加大了对科研项目的支持。运行经费与实际所需相比仍存在很大缺口，科学事业费基本用于支付离退休人员的工资和社会保障，为提高在职科技人员的收入水平，稳定研究队伍，缺口部分只能从承担的国家重点科研究项目经费以及房屋租赁等经营性收入中弥补。这就造成了科研人员的薪酬随科研经费而变化，但在科研项目中，竞争性项目占大部分，致使科研人员的薪酬稳定性差，可变性强。

6）建立宽带薪酬结构，加强薪酬与绩效的关联性，增强薪酬制度的激励性。

美国在2004财年的国防授权法中，针对高级行政管理人员建立了一套新的与绩效挂钩的宽带薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高级行政管理人员六级薪酬制度被取消，取而代之的是一个可上下浮动的薪酬制度。

这套新的高级行政管理人员薪酬制度的主要特点是采用开放的工资幅度，最低薪酬相当于一般工作人员最高薪酬的120％，最高薪酬相当于行政首长类（级别高于高级行政主管类，共分5级）二级或三级水平，并且取消了按年度薪酬自动上浮和按地区的薪资调整，而是根据绩效评价结果实施绩效加薪，增加的幅度根据贡献的大小决定。可见，新的宽带薪酬结构延长了工资等级线，并且不同类别的工资标准有交叉，使高级行政管理人员的薪酬水平能够随着绩效的改善而得到增加，而不仅仅依靠职位的晋升，加强了薪酬与绩效的关联性，增强了薪酬制度的激励性。同时，也给管理者更大的薪酬决策权，增加了薪酬制度的灵活性，有利于管理者利用薪酬杠杆引导组织实现其绩效目标。

宽带薪酬结构强调的是业绩而非职位等级，所以有效的绩效评价制度是宽带薪酬结构实施的先决条件。为此，美国联邦政府对各部门实施更为严格的绩效评价制度。各国立研究机构采用的绩效评价系统需要得到联邦人事管理办公室（OPM）和联邦预算管理局（OMB）的鉴定。OPM和OMB就鉴定标准和程序联合规定，对优秀绩效评级系统的要素和操作办法做出描述，并特别强调单位绩效状况与个人岗位职责之间的联系。

美国国立研究机构的科研人员一般实行固定薪酬，但从90年代中期开始，一些联邦机构实验室也开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。这类实验室将原有的15个薪酬级别改为5个，以使薪酬增加能够与绩效挂钩。此外，还有一次性奖励，类似于年终奖，但不是人人有份，并且受制于OPM规定的薪酬上限。

2000年以后，我国进一步深化科研机构的分配制度改革，目前，公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”，其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定，虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距，但实行一岗一薪制，同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别，薪酬与绩效的关联性不强，因此，激励性亦不强。

7）充满人文关怀的福利计划具有很强的激励性。

美国、英国、日本、韩国和印度的国立研究机构除对员工提供法定的福利计划外，还提供种类繁多的组织内部福利计划，以增强员工对组织的归属感和认同感，从而吸引和保留高素质的员工。这些国家的国立研究机构非常重视对员工的培训，并将培训作为满足员工精神需求、吸引和激励人才的重要手段。如在印度、韩国和日本，国立研究机构的科研人员可以享受带薪学术休假制度。在美国，法律对联邦雇员的培训有明确的规定。按照法律规定，联邦雇员在职期间有权享受一些与工作有直接关系的培训，而联邦雇员所在部门也有义务提供这种培训。培训期间工资照发，关于培训费用，根据法律规定单位可视情况承担全部或部分费用。

国外国立研究机构除对其员工提供完备的福利计划外，还对员工的家属提供保险计划。如美国的“联邦雇员健康利益”保险项目中的受益人不仅包括联邦雇员、退休人员、原雇员还包括雇员的家庭成员和原配偶，保险费的75％由政府机构负担，25％由个人负担。充满人文关怀的福利计划无疑会对员工产生激励作用。

与国外国立研究机构相比，我国公益性研究机构实施的福利计划种类少，目前，只实施法定福利计划，包括公费医疗、失业保险、住房补助、住房公积金和带薪休假等，激励性也不强。主要原因是在实施福利货币化改革后，取消福利分房，但与之相配套的工资制度改革还未跟上，增加了员工购买住房的困难。

8）非经济性报酬具有很强的激励性。

报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。经济性报酬即是薪酬，非经济性报酬是指良好的工作环境，以及工作本身所提供的乐趣、成就感和个人发展的机会。

传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币薪酬感兴趣，现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用。

在美国、英国、日本、韩国，国立研究机构员工的薪酬水平并不高，只相当于市场的中等偏上水平，或中等水平，但是稳定的工作、允许自由探索的科学研究环境、自身爱好以及个人的社会荣誉感还是吸引了大批高素质人才的加盟。可见，在国外的国立研究机构，薪酬并不是激励员工的唯一手段，非经济性报酬亦有很强的激励性。

9）结论：薪酬制度与国立研究机构的任务相匹配，有助于其实现组织战略目标。

薪酬管理的目的是支持组织实现其战略目标。因此，选择何种薪酬管理技术，要依据组织的任务性质而确定，即薪酬制度要与组织任务相匹配。

在美国、英国、日本、韩国、印度，国立科研机构的薪酬管理大多采用或比照公务员的薪酬制度，薪酬预算绝大部分来自政府预算拨款，支付高比例的固定薪酬，营造了稳定的工作环境，这种薪酬预算方式与国立研究机构以提供公共产品为主，研究成果难以得到市场回报的特点相适应，同时，稳定的工作环境，对于需要长期知识、技术积累的国立研究机构员工来说，无疑具有激励作用。在薪酬管理中，突出效率原则，薪酬与绩效挂钩，增强了薪酬制度的激励性。虽然薪酬位于市场中等或中等偏上水平，但非经济性报酬和优厚的福利待遇，增强了薪酬水平的外部竞争性。这种薪酬管理模式提供了公平有效的激励机制，有利于吸引、稳定、激励人才，因此，上述各国国立研究机构的薪酬制度有助于其提高组织绩效，促进其实现战略目标。

我国公益性研究机构的薪酬制度与公务员脱钩，薪酬预算相当一部分来源于课题经费及其他经营性收入，稳定性差，导致科技人员需要花费大量时间和精力申请课题和进行创收活动，这些无疑会挤占科研经费和科研时间，长此以往，易造成科研质量的下降以及影响其公益性目标的顺利实现。在薪酬管理中，按照效率优先的原则，增加了激励成份，但在实际操作中薪酬与绩效的关联性并不十分强，因此，不能有效地激励科研人员。可见，目前我国公益性科研机构的薪酬制度与其任务性质不相适应，不能有效地支持组织实现其战略目标。

2对我国的启示

1）应进一步深化公益性科研机构改革，筛选出一批与国家利益相关的研究机构，并明确其任务。

我国公益性研究机构经过2001年的分类改革，其R&D人员所占比重有所减少，目前为15％，低于俄罗斯，但与美国、英国、日本相比，依然偏高。应进一步深化公益性科研机构体制改革，筛选出一批从事关系国家安全、公共安全、经济和社会秩序以及国家长远利益的研究机构，明确其任务，保证其经费来源稳定，规范其人事和薪酬制度，从而确保其活动的公益性以及国家意志和政府职责的实现。

2）建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。

岗位绩效薪酬制度主要由岗位工资、年功工资、绩效工资构成。岗位工资、年功工资是稳定性报酬，应占高比例。各岗位的薪酬差异应通过工作分析、工作评价确定，岗位工资标准应参考市场薪酬水平，充分体现各岗位的价值，确保薪酬制度的公平性。在人员特别是机构负责人的遴选和绩效评价中引入竞争激励机制，加强绩效与薪酬以及岗位聘用的关联性，充分体现薪酬制度的激励性。

3）注重发挥福利计划的激励作用。

健全法定福利计划，特别是社会保障计划，鼓励公益性研究机构探索建立健全组织内部福利计划，尤其是培训计划，以更大力度激励科研人员。

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关键词：上市银行高管薪酬薪酬考核商业银行

一、引言

我国银行业高管薪酬问题一直以来备受舆论关注，2009年开始，国家相关部门出台了一系列政策限制过高的高管薪酬。2009年2月，财政部《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》规定，国有金融企业负责人税前最高年薪为280万元人民币，但这一规定对股份制商业银行高管没有约束力。2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这是我国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。2010年3月10日，银监会下发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，目的在于充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，不断完善薪酬激励约束机制，防止激励不当或激励过度，促进银行业稳健经营和可持续发展。2012年3月27日，中国政府网国务院关于落实《政府工作报告》重点工作部门分工的意见，要求深入收入分配制度改革，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理。

高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的成本。科学合理的高管薪酬制度对于调动高管工作积极性，约束高管行为，促进股份制商业银行健康发展具有重要意义。如果薪酬机制不合理，不仅不能降低成本，反而会成为侵占上市公司和广大股东利益的一种手段。本文在结合国家相关政策和国际国内经济大环境，借鉴国内外上市公司高管薪酬体系制度合理方面的基础上，旨在探析建立一种科学合理的高管薪酬制度，促进银行业的稳健长远发展。

二、上市银行高管薪酬的现状及问题分析

（一）上市银行经营状况及高管薪酬

本文选取2012年16家上市银行作为研究对象，如表1所示。这16家上市银行包括5家国有商业银行（根据2006年银监会出台的《国有商业银行公司治理及相关监管指引》，交通银行也被划入国有控股银行之列）、8家股份制商业银行和3家城市商业银行。

我国银行业高管薪酬水平高于其他行业，且呈逐年上升趋势。以2011年为例，银行业高管薪酬是农林牧渔业的近8倍（农林牧渔业代表了全行业的最低水平），也是位居第二位房地产行业的3.3倍之多。在已披露的2012年年报中，七成以上高管薪酬较2011年同期都小幅增长，中农工建交五大行行长税前合计总薪酬均在100万元上下浮动，而股份制银行董事长或行长薪酬大多超过300万元。高管薪酬最高的是平安银行原行长理查德，以795万元年薪位居排行榜榜首，紧随其后的是民生银行行长洪崎，年薪高达534.48万元。

（二）上市银行高管薪酬存在问题分析

1.薪酬结构单一，短期激励占较大比重。目前我国商业银行高管薪酬体制主要是在2010年银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》引导之下形成，薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等。一个好的高管薪酬结构应该是将短期激励与长期激励结合，有效的激励高管并分担风险。短期激励例如基本薪酬、绩效奖金等，主要是起到风险保证的作用，可以消除高管的后顾之忧；而长期激励如股权激励等，是激励高管做出有利于企业长期发展的战略决策，以维护企业所有者的长期利益。

2012年，除中信银行和招商银行给予部分高管人员一定的持股比例外，其他银行未见股权激励措施。说明我国银行薪酬结构还是以短期激励为主，缺乏股权激励和高管持股这样丰富的薪酬支付形式。企业高管没有动力做出有利于企业长远发展的战略决策，而是追求短期效益，使企业绩效在短期内有很大的提高，从而获得更高的绩效奖金，导致银行的短视行为。

2.国有银行与股份制银行薪酬差距大。从表1可以看出，五家国有商业银行前三名高管薪酬的平均值大都在100万元左右，远远低于股份制银行和城市商业银行，其中股份制银行中最高高管薪酬是其他股份制商业银行最高高管薪酬的2-3倍，更是国有商业银行最高高管薪酬的7倍左右。可见我国银行业高管薪酬普遍较高，但银行间差距较大，尤其是国有商业银行与股份制和城市商业银行差距明显。这可能与国有银行高管任职的行政色彩较强、国家的限资令政策出台等有关。股份制商业银行因参与市场竞争充分，公司治理相对完善，其高管薪酬水平高于国有商业银行。

3.银行高管人员薪酬与员工薪酬收入差距过大。从薪酬数额分布看，银行高管与普通员工收入差距较大，从表1可以看出差距最小的是在5倍左右，最大的则是平安银行，达到20倍以上。银行高管的位置是高智力和高度责任的体现，应当给予与之相匹配的薪酬待遇。既要尊重高管人员的付出，又要避免员工薪酬两极分化的局面。早期国内银行大部分属于国有性质，国有银行收入分配一开始就存在着计划经济体制下的平均主义分配模式，员工收入差距较小，收入的差异不能体现其应该承担的责任和风险，付出劳动与所得收入并不匹配。随着近年来银行业的改革，我国商业银行的分配模式发生了重要的变化，逐步实行结构工资制，使高管人员与普通员工的收入差距逐步拉大，尤其在上市股份制银行中更为明显。商业银行薪酬分化严重、收入悬殊，导致员工积极性不高，影响效率。

4.高管薪酬与银行绩效关联度较低。由于信息不对称，与高管相比，银行的股东总是处于信息的劣势，很难以低成本来观察高管行为。因此，企业需要设计一个考核方法来考察高管的业绩和努力程度。目前，最简单有效的也是被企业最广泛应用的方法是根据企业业绩评价高管的业绩和努力程度，进而制定他们的薪酬。

商业银行高管薪酬与其所在行的经营状况缺乏联系，如表1所示，平安银行高管薪酬位列第一，但其净资产收益率却只有19.62%，其净资产收益率水平在16家上市银行中排名较靠后。而“工、农、中、建”四家国有商业银行，净资产收益率遥遥领先，但高管薪酬却较低。说明高净资产收益率与银行薪酬不存在明显关系，银行高管的薪酬缺乏相应的业绩支撑。

5.高管薪酬信息披露模糊化。美国高管所有薪酬都可以一一披露，不仅仅是基本工资和奖金，还有激励薪酬、股票、期权、企业年金和固定收益价值、当期收益，甚至会披露到他们俱乐部的会员资格、理财计划顾问、专享的交通工具、定期体检、免费旅游等项目。但在我国，只要求企业披露薪酬决定程序、薪酬决定依据，包括股权激励的方法和草案，只包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利、各项保险、公积金等内容，对金额当中的分项目缺乏明确定义。

三、导致上市银行高管薪酬问题的原因分析

（一）国有银行与股份制银行的股权性质不同

从国内上市商业银行的规模来看，股份制商业银行高管的薪酬水平普遍比国有商业银行高，这在很大程度上与大型上市商业银行高管往往兼具银行家和政治家的双重身份有关。国有银行的高管往往由国家任命，任职行政色彩较强，并受到国家出台的一系列限薪令政策的制约，其薪酬并不完全由银行的经营绩效决定。国有银行往往带有一定的政策性，为了解决市场失灵和公共利益目标而存在；股份制银行的存在主要是为营利。二者目标不同，运营方式和激励方式也不同。

（二）薪酬考核指标不合理，缺乏完善的绩效薪酬的考核体系

1.薪酬考核指标不合理，未经过风险调整。大多数银行金融机构支付员工薪酬时，只考察员工为公司带来的短期利润，短期利润相同，员工报酬也相同。尽管对薪酬进行风险调整是显而易见的，但目前金融业并没有广泛接受的具体薪酬风险调整变量。主要原因是：公司员工几乎不持股，公司业绩恶化与否对其利益影响不大；再者，管理层以下员工通常认为公司业绩与自己无关，只关注自身利益。将员工薪酬与其业务带来的风险相联系，对高风险业务的奖金进行风险调整，可以有效抑制管理层和重要岗位员工为实现自己奖金最大化而使公司陷入高风险业务之中。未经过风险调整的薪酬制度无法防范员工为实现短期业绩最大化而从事长期的、难以估值的、高风险投资。

2.薪酬考核体系不健全，缺乏有效的绩效考核。我国商业银行高管薪酬与经营业绩相关，但并不明显，缺乏完善的绩效薪酬的考核体系。从表1中可以发现，国有银行高管薪酬与银行经营绩效相关性较差，即使银行经营绩效显著改善，其高管及员工的年均薪酬也不会随之显著增长。国有银行高管的选拔制度非市场化，监管层难以对激励制度完全市场化，这些银行高管的双重身份是一个难以调和的矛盾。股份制银行相对城市商业银行和国有商业银行而言，高管和员工薪酬与银行业绩联系更紧密。这导致国有商业银行的高管及员工纷纷跳槽到绩效薪酬机制相对完善的中小股份制商业银行。

（三）对银行高管薪酬缺乏有效的监管机制

1.从银行自身监管来看，一个完善的现代企业制度，薪酬委员会制度必不可少。从西方发达国家的经验来看，薪酬委员会对确定企业高管薪酬起着至关重要的作用，它能够完善企业高管考核制度、制定高管薪酬标准。而我国国有企业缺乏完善的现代企业制度，高管薪酬基本不受薪酬委员会影响，薪酬委员会没有发挥其真正的作用。国家控股商业银行在高管薪酬设定上存在同国企趋同的双重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市场性，有关部门对高管薪酬的确定缺乏监管。

2.从银行外部监管来看，有效的外部监管可以降低企业的成本。我国银行业委托关系复杂，委托链过长，信息不对称的程度比其他行业更为严重，使得对银行业的监管更为困难。政府应建立相应的法律法规保证上市银行披露信息的准确性和及时性，用法律手段强制定期披露高管的薪酬信息。

四、改进高管薪酬体系的几点建议

（一）完善高管薪酬激励机制，增强薪酬与绩效的关联度

企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。银行在制定高管薪酬时，应增强高管薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：（1）加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。（2）在短期内将现金激励递延发放。递延奖金制度有利于股东利益，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。这种方式更适用于高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。

（二）完善绩效考核指标，建立薪酬披露制度

对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。一是合理控制企业经营风险，将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。将企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指标，作为评估高管业绩的内容。二是建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将薪酬标准交由企业职工审议，避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，有助于增加高管薪酬的合理性。同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众、企业负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。

（三）改善薪酬结构，形成长、短期激励相结合的薪酬支付方式

有效的薪酬激励手段应该通过激励行为实施，使企业员工将个人利益与银行整体利益和长远利益相联系，最大程度为股东利益和银行长远发展付出努力。因此，上市商业银行在设计高管薪酬激励模式时，应该根据各银行自身经营水平和实力，设计科学合理的薪酬组合，既要注重对商业银行高级管理人员短期行为的激励，又要重视对长期行为的激励。在激励结构上，要扩大长期薪酬比例，把高管收益与银行的长期发展更好的统一起来。这就要求上市商业银行实施薪酬组合激励，逐步在财政部新管理办法的规定下引进和探索股票期权的激励机制，建立和完善包括股票期权在内的短、中、长期激励方式。一旦银行在经营过程中出现重大风险等导致银行绩效快速下降，银行高管的长期股权激励部分执行也应相应受到一定限制。

（四）建立商业银行科学合理的薪酬决策与监管制度

首先，强化董事会薪酬委员会职能。（1）建立兼任高管的执行董事规避制度，禁止其进入薪酬委员会，防止滥用权力现象。（2）引入薪酬专家和专业机构参与高管薪酬制度建立和优化，提高薪酬决策的专业性和科学性。

（3）建立问责制度，对于薪酬委员会委员决策时重大疏忽或偏差，追究相关责任并进行一定的惩罚。

其次，发挥监管机构的力量。政府、监管机构、公众都应该发挥其对商业银行高管薪酬的监督作用。政府部门应该完善商业银行高管薪酬制度的法律法规，加强对高管薪酬的宏观引导和管理。发挥股东大会的监管作用，增强股东大会对商业银行高管薪酬的决策影响力，让高管薪酬接受股民监督。X

参考文献：

1.艾拉・T.凯，斯蒂文・范・普腾.企业高管薪酬[M].北京：华夏出版社，2010.

2.管征.上市银行高管薪酬管理问题[J].中国金融，2010，（17）.

薪酬与绩效管理制度范文篇3

一、电力企业薪酬管理过程中存在的问题

（一）薪酬考核机制不健全，无法实行按劳分配制度

对优秀员工进行奖励已经成为企业薪酬中的重要组成部分。但现阶段仍然有部分电力企业缺乏规范的绩效考核制度，在进行薪酬分配时，将员工的薪酬分配与其所处的行政级别挂钩，反而忽略了工作岗位以及工作业绩对员工薪酬分配的影响。或者是企业在进行薪酬分配时，虽然有相对完善的薪酬考核分配体系，但是缺乏专业的考核人员和考核监督人员，导致薪酬考核分配制度无法落实，也无法发挥其正常作用，绩效考核的公平性难以得到保障，各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历成为衡量人才的重要标准，员工内心需求无法得到满足，在工作过程中缺乏积极性和创造性。

（二）职工岗位评估缺乏科学、合理的手段，薪酬分配不合理

员工薪资与其日常工作中的态度和绩效是挂钩的，对不同的工作岗位进行评估确定岗位的薪资标准是企业进行薪酬管理的重要前提。岗位评价的结果与员工的薪酬构成紧密相连，但是由于岗位评价等配套工作相对滞后，工作时间短、工作量大，岗位测评相对粗放，导致以岗定酬的薪酬管理制度结果并不令人满意。目前，我国绝大部分电力企业虽然有按照岗位进行薪酬分配，但是由于岗位评价工作十分复杂，在评价过程中容易出现岗位评价相对粗放的现象，导致薪酬考核分配制度在考核过程中存在不足，导致员工对薪酬分配制度存在不满，对工作积极性降低。

（三）绩效考核工作缺乏管理，绩效奖励制度无法发挥其作用

绩效奖金是薪酬体系中主要的动态奖励，企业实行绩效奖金制度的重要原因就是为了让员工的薪酬与企业的业绩和团队业绩相关联，实现员工与企业之间的互相关联。现阶段，电力企业在进行绩效考核工作时，缺乏相应的管理监督制度，导致考核流于形式，无法发挥其真正的作用。绩效奖金也不再是奖励优秀员工的一种途径，而是成为了固定的工资组成部分，导致绩效奖励制度失去了原本的奖励意义。

二、加强电力企业薪酬管理的有效途径

（一）建立相对完善的薪酬管理分配体系

完善的薪酬分配管理体系是电力企业进行薪酬管理的基础，完善的薪酬分配管理体系为企业员工薪酬发放的透明公开化奠定了理论基础，对提高员工工作积极性，保障员工切身利益具有十分重要的作用。在进行员工薪酬分配时，应当遵循以下原则：在进行员工岗位的评定之后，以岗定薪，在确定员工岗位薪酬的级别之后，在一定范围内对员工薪酬水平进行调整，将员工的工作效率和工作质量等作为薪酬分配时的主要标准。在进行具体的员工薪酬分配时，除了原有的理论基础，还应将员工的实际薪酬与其日常工作绩效和工作态度挂钩，充分考虑到各个因素对员工薪酬的影响。

（二）将员工业绩与工资薪酬挂钩

薪酬是企业为员工在一定时间内的劳动所付出的报酬，因此，员工薪酬应当与员工工作时的绩效和岗位性质所挂钩，尽可能保证员工薪酬分配的公平性。电力企业在进行薪酬管理时，应当将员工工资和员工业绩挂钩，实行多劳多得，业绩高的员工工资高的薪酬分配标准。实行按劳分配的薪酬分配制度，以员工业绩作为分配基础，在提高提高员工个人薪酬的基础上，促进企业经济效益的提高，提高薪酬管理的有效性，为企业的进一步发展奠定基础。

（三）薪酬发放尽可能做到公开、透明

薪酬发放的公开、透明化，可以让员工充分明白自己与他人之间的差距，不会出现由于工资不均造成的员工消极怠工现象。薪酬发放的公开透明化，可以让员工明白自身工作的不足，激励员工更加积极努力的工作，侧面促进企业经济效益的增加。

（四）注重个人奖励和集体奖励的重要性，将物质奖励和精神奖励相结合

员工创造了相应的效益，企业需要对其进行相应的奖励，表扬员工积极工作的态度，也激励其他的员工更加努力的工作。但是，优秀员工不仅仅是自己的努力，也离不开身后团队的支持和付出。因此，企业在进行优秀员工奖励时，还应当对优秀团队进行相应的鼓励，通过团队奖励培养员工之间的团队合作能力。