薪酬实训总结范文篇1

教育薪酬涉及每个教育工作者的切身利益，直接影响教育工作的整体质量。近些年来，随着教育培训行业的扩大，竞争的加剧，很多机构人员流失严重，工作积极性不高。本文从薪酬的视角出发，研究教育培训机构存在的问题，并提出解决措施。

【关键词】

教育培训机构;薪酬管理;公平;激励

1、研究教育培训机构薪酬管理的意义

教育培训机构为提高在教育领域的发展水平，拥有一支高品质、高素质的员工队伍，对教育机构的发展有事半功倍的作用。而如何能够吸引、留住所需的优秀人才，一直困惑着我国教育机构管理者的一个重大问题。随着社会经济的发展，人力资源成为重要的战略资源，一个组织仅依靠一个好的薪酬体系，不可能获得人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励机制;但是，如果一个组织没有好的薪酬体系，在人力竞争中一定处于劣势。薪酬是员工生存发展的需要，是从事职业的动力，是自身能力得到肯定的一种表现。薪酬以有形和无形两种形式把员工和雇主联系在一起，为了双方利益的实现，教育培训机构管理者必须解决好组织机构自身积累与员工之间的分配关系，客观公正设定机构内部人员的薪酬，建立与机构发展相适应的薪酬制度，开发人力资源的潜能，最大限度激发员工积极性，对促进组织机构的发展具有重要意义。

2、教育培训机构薪酬管理概述

教育薪酬体现的是教育工作者的劳动所得，同时是激励教育工作者致力于教育事业、热爱本职工作的一种手段，也是教育工作者社会地位的另一种呈现方式，更是体现和证明教育工作者社会价值的一个重要部分。

2．1教育培训机构薪酬管理的内容

确定薪酬管理目标。教育培训机构薪酬管理目标主要是吸引高素质人才，最大限度的激发员工的热情，让员工获得满足感，提高工作效率，协调机构和员工的发展目标。选择薪酬政策。教育培训机构的管理者根据机构运行的目标和任务决定机构的成本投入，依据机构发展需要确定是采取扩张的人力成本政策还是紧缩的人力成本政策。选择合理的工资制度，稳定员工收入政策大多采用的是等级岗位工资制度，激励员工的政策则与绩效工资制度连在一起;确定机构的工资结构和工资水平，工资结构向高额倾斜就要加大高薪人才的比例，提高薪酬，工资结构向低额切斜就要缩减高薪人才的比例，降低薪酬。管理者对薪酬机制的决策直接影响机构的运行效率。薪酬计划的制定要与目标管理相协调，有的教育培训机构没有根据实际发展需要制定合适的工资制度，一味模仿其他组织，薪酬管理缺乏科学性。没有通用的对任何组织都适用的薪酬模式，薪酬计划的制定要与机构的经营计划相结合。在工资支付水平上，管理者要考虑教育机构的支付能力、是否符合机构的发展目标和留住人才的可能性。除此之外，要以增强竞争力为原则。工资是教育培训机构的成本支出，压低工资一定程度上提高组织的竞争力，但是过低的工资又会打击员工积极性，弱化竞争力。管理者要根据外部环境结合内部管理来制定薪酬计划，在实施过程中随时根据实际情况进行调整。调整薪酬结构。主要指不同员工之间的分配、职务岗位工资的确定、基本工资和奖励的调整等。薪酬结构的调整要以给予员工最大激励为原则，同时注重公平性，避免给的太多或太少，给多了会造成不称职员工不努力工作，给少了会造成高素质的人才外流。

2．2教育培训机构薪酬管理的原则

公平原则。员工认为薪酬体系是公平的，产生满意度，才会从心底认同组织。管理者在进行薪酬设计时，要站在公平的角度，科学合理的设定不同职位、不同能力层次的员工的薪酬构成，营造一个公平的环境，最大限度的发挥员工的价值。如果员工认为自己的薪酬不公平，轻者积极性受挫，重者会采取对组织发展不利的行为。因此，薪酬管理尽可能做到公平。激励原则。教育培训机构在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，对组织内部不同种类、不同职务施行不同的发放标准，适当的拉开差距，处理好努力、成绩、薪酬与个人需要之间的关系，满足不同工作人员的需求，刺激员工的积极性，把热情投入到工作中去，促进组织的发展。效益原则。科学管理认为，薪酬最大化能促进生产效率最大化，进而达到组织利润最大化。效益原则强调薪酬体系必须注重工资费用的收益率，即通过人工费用的合理使用，提高组织经营的整体效益，以把“蛋糕”做大的方式，使组织和员工共同受益。

3、教育培训机构薪酬管理的问题及对策

3．1教育培训机构薪酬管理存在的问题

近年来，随着教育培训行业的壮大，外部竞争的冲击也在加大。在这种大环境下，教育内部管理上也出现了问题。

(一)薪酬体系未实现薪酬的内部公平性和外部竞争性

培训机构中，员工的工资基本都是由高层管理者根据自己的价值判断来确立，发展至今，薪酬的发放标准仍然不够清晰，依据不同的职务层级划分的工资等级，同一职务层级里不同岗位工资的区别没有体现出来。只要到达这一层级，不论是新员工还是老员工，技能学历如何，都可以享受相应的工资待遇，这些因素导致严重的内部不公平。奖金作为浮动工资部分，在工资总额的比例较小，并且会因为经济效益不好而被取消发放，增加了员工收入的不确定性，这些都会导致薪酬的外部竞争力下降，削弱了薪酬的激励作用。

(二)薪酬体系构成不合理

教育培训机构中按职位实行的薪酬体系，等级的划分没有进行工作分析和工作评价，不同的岗位对员工的技能、经验、效率等的要求是不同的，岗位的价值差别可能是很大的。薪酬构成中，固定工资的比例过大，虽然体现了薪酬的保健性能，但是却不能与员工工作目标完成情况挂钩，不能与员工创造的经济价值相联系。过于固定的工资构成会降低工资变动的灵活性，员工在职位不发生变化的情况下，工资不变，也得不到其他方面的提升，积极性不高。

(三)非货币薪酬比重低

薪酬是对工作者付出的回报，有形的为可量化的货币，主要体现了薪酬的“外在价值”，而各种不可量化的奖励，如培训、进修等提高个人声望的机会就体现了无形的“内在价值”。长时间以来，人们对薪酬理解不足，存在偏差，把薪酬定义为完全意义上的货币薪酬，忽视了以另外一种形式存在的非货币薪酬，从而导致了非货币比重非常低。非货币薪酬的直接目的不是为了提高员工的工作绩效，它可以理解为一种手段，通过为员工提供某种服务，保障员工福利，吸引、留住人才，增强员工队伍的稳定性。

3．2教育培训机构问题的对策

(一)增强薪酬管理的公平性

员工对内部公平性的感知一般以周围的同事为参照物，通过与同事薪酬的比较来判定自己所得是否公平。为避免员工由于受到不公平而离职，保证机构的内部公平性，可以从以下几方面来改善:一、管理者加强与员工的联系，听取他们的意见，了解他们的需求，让员工参与到薪酬制定中。一方面让薪酬体系更贴近他们的需要，另一方面可以使员工了解认可薪酬体系的合理性、公平性，提高满意度。二、执行过程中尽量科学、严格。薪酬的制定根据市场规则和员工的需求制定的，在执行时要注意监管，确保薪酬体系与组织机构目标的一致性，是否一直公平、有效。

(二)实行绩效分配机制

教育培训机构要实现组织机构的长远发展，就要提高管理水平，施行合理的绩效分配制度。把绩效津贴分为岗位津贴、责任津贴和奖励津贴，适当拉开岗位津贴的差距，针对不同岗位职责的差别确定相应的责任津贴。根据员工的绩效考评结果给予相应的工资，要注意赏罚分明，合格就要奖励不合格就要惩罚，提升员工积极性，强化员工的责任意识。不断完善津贴的发放办法，津贴分配要使员工的收入与岗位、业绩结合起来，合理控制不同岗位、不同层级之间的分配差距，在能者多得的基础上兼顾体制合理性，避免差距过大。

(三)调整薪酬结构，重视非货币薪酬

薪酬并不是教育工作者的唯一追求，管理者要重视他们的非货币需求。确定科学的薪酬结构，可促进组织实现人力资源的优化配置，鼓励优秀人才脱颖而出，适时淘汰素质低的员工。根据教育工作者承担的工作任务和难度，将他们区别对待，适时给予发展性薪酬。当员工的工作年限和业绩达到一定指标后，组织通过发展性薪酬，帮助他们获得进一步进修的机会，这样在提高教育工作者薪酬的同时，还可以通过非货币薪酬提高教育工作者的工作积极性。

(四)建立有效的内部提拔制度

教育培训机构要发展离不开各类人才，在选用相关人才时，优先考虑内部员工。在组织内部建立公开公正的职业晋升制度，让员工获得晋升机会，不仅可以提高员工积极性，还能节约招聘、安置等费用。及时公布机构内部空缺职位，让员工了解职位要求，判断自己是否符合，鼓励符合条件员工申请，优先给予面试机会，让员工看到自己未来的职业发展前景，提升积极性，减少人才的流失，增强组织的稳定性。

【参考文献】

［1］赵国军．薪酬设计与绩效考核全案［M］．化工工业出版社，2013

［2］王宏斌．中小学教育培训机构运营与管理若干问题探讨［J］．中国市场，2013(8)

［3］董成．现代工资理论与企业薪酬体系设计［J］．经营管理者，2011(11)

薪酬实训总结范文

2017年薪酬调查报告篇【一】

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2017企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

2017年薪酬调查报告篇【二】

从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。

薪酬实训总结范文

关键词：教育培训企业；薪酬管理；问题；对策

薪酬管理作为教育培训企业评价员工业绩状况的一种途径和手段，对实施企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。通过对薪酬结构的完善，教育培训企业能够吸引优秀人才，大力发挥他们的工作积极性和创造性，最终实现教育培训企业和员工的双赢。

一、薪酬管理的相关概述

（一）薪酬管理概念

薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的微观管理活动过程，主要包括四个方面的内容：一是薪酬总额的管理；二是薪酬水平的管理；三是薪酬制度的管理；四是薪酬的日常管理。

（二）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素，主要包括经济环境、社会环境、政治环境、科技环境等方面；第二，组织内在因素，主要包括企业的财务支付能力、人力资源及薪酬政策、企业规模、企业文化、企业结构以及企业所处的生命周期的特定阶段等；第三，工作因素，具体包括工作环境、劳动强度、工作复杂程度以及工作的自主性、挑战性和变化性等。还有个人的因素，包括劳动者的个人能力、个性、性格特征、价值观、绩效、经验、受教育的程度、发展潜力等。

二、教育培训企业薪酬管理存在的问题

部分教育培训企业未建立合理的薪酬制度，往往影响到人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而影响企业人力资源管理效果。

（一）薪酬管理体系结构不合理

教育培训企业薪酬管理结构方面存在着很多不足之处：第一，薪酬分配过分依据员工的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性；第二，在分配中专业职务职称级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业人员的工作积极性；第三，薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。

（二）内外薪酬相互间不协调

薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，一般无须企业耗费经济资源。后者则企业要支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等，需要在经济资源方面付出相应的代价。一些教育培训企业抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

（三）家族式”管理模式弊端

教育培训企业在管理中，任人唯亲的现象时有发生，靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。用人情代替制度，其代价必然是管理的不规范，造成重大的经济损失和亲情的失落。之所以会如此，一是部分企业根本就没有制度意识，认为法治”不如人治”；二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密，企业制度缺乏创新；三是即使有较好的制度，但不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式；四是平时对下属信誓旦旦，一旦有亲友、熟人掺和在里面，就感情用事，赏罚不均，使制度就成为一纸空文。

三、教育培训企业薪酬管理的对策建议

教育培训企业必须建立合理完善的薪酬制度管理体系，在进行薪酬管理时要遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效地激励员工。

（一）建立多种薪酬管理体系

当今的时代要求教育培训企业要建立多种薪酬管理体系。企业应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。对于职位内容明确化、标准化，工作内容比较稳定，企业应当采取基于职位的薪酬体系。若企业为了提升其竞争力，要求员工通过更多的学习来加强技能的深度和拓展技能的广度，那么，企业就应当采用基于技能的薪酬体系。设置以绩效为导向的薪资结构企业的薪资结构能反映企业薪资的导向作用，企业鼓励员工的何种行为，可以通过薪资结构设计来体现。

（二）物质激励与精神激励相结合

马斯洛认为，人的五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。这就要求教育培训企业在制定薪酬时应当根据员工的需求来制定。一是要以物质激励为基础，教育培训企业为员工提供可量化的货币性价值，如：基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬；二是以精神激励为核心，教育培训给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化、弹性的工作时间以及企业对个人的表彰等。

（三）改变家族式”管理模式

改变家族式管理模式，引入现代管理理念和管理手段，为优化薪酬管理制度创造先决条件。对家族式”管理模式的调整，主要从企业本身的规模、从事产业的特点、企业的激励与约束机制等方面出发。另外，调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行，避免任人唯亲”以及说一套做一套的现象出现。要实行制度化管理以法治”代替人治”，以制度约束代替道德约束。采用法治”可以保证决策的科学性和民主性，可以利于选拔优秀人才，有利于增强企业的凝聚力等。

参考文献：

[1]沈烈志,王胜鑫.教育培训机构企业薪酬体系的管理机制研究[J].企业导报,2015(04):128-129.

[2]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友,2013(17):57-60.

[3]丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报(社会科学版),2009,23(03):81-83.