成长与成功范文篇1

关键词：大学生成长与发展；评价；作用；功能

大学生评价是高等教育学领域的一个重要课题。如何实现全面、科学、操作性较强的评价，从而不断提高评价的信度和效度。素来是学术界甚为关注的重大问题。从这个意义上说。从大学生成长和发展的视角研究大学生评价问题具有重要的理论和实践意义。

大学生的成长与发展是一个浩大的系统工程，它是在内部因素和外部因素的综合作用下进行的。马克思主义哲学告诉我们，内因是矛盾的主要方面，但往往要受到外因的深刻影响，同时，内因和外因之间会持续进行能量交流，从而实现相互之间的转化。在我国高等教育大众化的条件下，大学生的成长与发展显现出许多新的实际特点和实际需要，这些特点和需要仅靠其自身的力量是无法完成回应的，它需要充分发挥外驱力的激励、引导作用，才能顺利实现大学生的成长与发展。而大学生成长评价就是这样一种外驱力：它是按照一定的教育目标和具体标准，通过系统地收集、运用有关信息，对高校学生综合素质状况和教育客观效果在质量上作出判断，并在此基础上对大学生成长进行激励引导。促其尽快成长的过程。这一概念本身包含两层意思：一是以一定的教育目标和具体标准为依据。对高校学生综合素质的状况和教育的客观效果作出质量上的评价，判断高校培养的人才是否符合基本标准；二是通过评价结果的信息反馈，充分发挥成长评价的激励、引导功能，及时采取有效措施，对大学生成长进行激励、引导。

事物之所以存在是由于事物具有某种作用并发挥了这种作用，事物发展的动力正在于这种作用能够持续而有效的发挥。而事物作用的发挥，在于事物内部要素结构所决定的某种功能。因此，人们对事物的把握常常基于对事物作用和功能的认识。研究大学生成长评价问题，首先应该对大学生成长评价的作用和功能进行分析。

一、大学生成长评价的作用

根据系统理论，在大学生成长评价过程中，教育首先具备了能力、兴趣、学习、态度、思想道德等种种输入条件的学生；其次，根据初期的教育目标评价的输出成果及这种评价所获得的评价信息，对作为实施评价与指导者的教育者和作为学习者的学生作出相应的反馈，调整指导方法和学习方法，以便使教育教学工作达到更高的水平，使大学生素质达到更高的层次。

在这种传统的教育系统中。评价起到了不可或缺的作用。根据教育目标对大学生进行指导，初期或预期的教育目标是否达到，哪部分达到了哪部分失败了，这些问题都要借助评价来获得，当然这种评价的标准是教育目标所赋予的。总之，不借助于评价机制来揭示教育者指导的成果，就不可能有高等学校教育计划和教育方法的修正与改进。另外，在大学生成长评价系统中所谓“反馈”。就是将有关教育成果的信息反馈给系统的始点――教育者和学习者。研究大学生成长评价的意义和功能，主要是借助大学生成长评价获取反馈的“评价信息”，促进学生的自我调节、自我评价，从而引导学生朝着正确方向发展，逐步走向成才。”

从以上论述可以看出，大学生成长评价的意义与作用在于，将评价所获得的信息反馈给师生，用以调整和改进教育教学工作的结构和进程，用于调整学生的学习方向和行为。那么，反馈信息在大学生成长的意义与作用究竟是什么呢?信息反馈对接收者又会产生什么样的心理效果、教育效果呢?这是必须加以分析和阐明的。这种分析，与其说是教育工艺学的研究和测量学的研究，不如说是学习心理学的研究。因为起步较晚的大学生成长评价的发展主要依赖于学习心理学。这种反馈信息的学习心理学效应在大学生成长过程中有积极的因素，也有消极的因素，所以我们通常把教育评价比喻成一把“双刃剑”。

从积极方面来说，主要表现在：第一，促进大学生确认的效应。这是反馈信息具有的基本价值，能促进教育者和大学生进行确认评价的指导成果与学习成绩。第二，激发大学生的动机的效应。当目标体系一旦被确认存在有缺陷和不足时，便具有激发师生改进和调整教学活动的动机作用的效应。与之相反，良好的成果一经被确认，将激发师生更大的努力。第三，调整和改进的效应。根据目标体系的要求，调整和修正一系列不适应大学生成长发展的教育教学方式和方法。第四，调整大学生的学习态度的效应。例如较频繁地向学生作出评价信息反馈，势必有助于控制、调整学生的学习态度。

从消极方面来说，主要表现在：第一。赋予不安全感。差的评价结果会引起师生的不安的情绪与高度的不安全感，将会产生消极的动机作用。第二，对大学生形成自我意识的消极效应，对大学生连续作出诸如能力、知识、道德等方面不好成绩的信息反馈，将抑制学生智力的开发以及积极性的发挥，破坏他们的自我意识，使之陷入深度的自卑感中，无法自拔。第三，助长个人主义的学习态度。评价反馈信息，有时会滋生个人主义的学习态度，影响到大学生集体协作精神，不利于大学生正常地、健康地发展。

二、大学生成长评价的功能

从以上对大学生成长评价作用的分析可以看出，大学生成长评价在大学生成长中具有重要的评价功能，发挥着重要的作用。大学生成长评价对大学生成长具有多项功能，主要表现为：

第一。激励功能。“大学生成才激励，是指通过外部和内部、社会和个人、客观和主观等因素的作用，使大学生成才的行为动机持续激发，并使其成才行为最终达到成才目标的全部心理过程”。可见，激励是对行为动机的激发，其根本目的在于调动大学生成才的积极性，而大学生成长评价就是通过评价使大学生在得到肯定或否定评价的过程中明确成长方向。努力提高自身素质。通过肯定先进。使学生的成长热情得到进一步激发，同时鞭策后进，使他们通过总结、反思，从而将压力转化为动力。这种激励能够使大学生产生进取向上的愿望和动机，使他们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断提高个体素质和工作能力。评价的过程实际上就是对学生的一个成长教育过程，是促使学生进行自我调整、自我激励、自我完善、自我改进的重要手段。从行为修正激励理论观点看。获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定评价的行为将会趋于低频率出现。因此，大学生成长评价是促使大学生个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。

第二，导向功能。导向功能即导引方向，指充分利用评价目标，让学生的知识、能力、素质得到全面的、生动活泼的和谐发展。它对全面发展起“引航”作用。测评体系注重从反映学生全面素质的多层面、多角度、多条主线对学生进行评价。这种导向是对传统学生评价

体系的改革和突破，可以引导学生向着个性化发展，同时可以在各种素质的渗透中提高全面素质。评价结果总是与大学生的某种利益相连或个人的成长发展相关，好的评价结果总是人们所期望的。为了获得优良的评价结果，学生往往要针对评价的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收新的知识、提高能力和技能、增强自身的素质和修养。从主观上看，大学生是为了获得好的评价结果而努力学习的，注重的是评价结果。但从客观上看，评价所带来的学习热潮确实有助于大学生素质能力水平的提高和知识结构的优化，评价的导向功能体现在评价的内容和标准反映了社会对人才的需求，如果大学生均以评价的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的评价要素及其标准来调整自己，则社会人才需求与供给的差距就会大大缩小。需要注意的是，其导向功能也具有两面性，如果评价所确立的标准符合社会发展的要求，则会产生正面的导向。即这种导向就会有利于社会人才的培养和成长；如果评价的标准没有反映社会的实际需要甚至与社会需要相反，则会把人们引入歧途，对人才的成长造成障碍甚或摧残人才，对大学生成长造成不可估量的损失。因此，在发挥大学生成长评价对大学生成长的指导作用过程中，必须保证具体评价指标与高校培养目标的一致性，

第三，诊断功能。当一个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至倒退的现象，这时候，就需要进行反省和自我检查，找出存在的问题缺陷或不足，以便采取针对性措施加以改善，实现可持续发展。从这个意义上说，此项功能是指通过评价可以对学生各个成长要素进行客观的观察与了解，发现评价对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，从而使大学生认识到自己的思想、行为哪些是合理的、应该的，是值得弘扬的，哪些是不合理的、不应该的，是必需批判的。因此，要赋予评价结果以实际意义，也就是在评价结果的反馈中使学生得到他们所需要的与结果直接相连的意义：相比于其他人是高还是低；是否达到了设定的目标；知识、能力、素质发展程度如何；是进步还是退步了。与此相对应。就是学生评价中的四种参照方式：常模参照、标准参照、能力参照、成长参照。同时，黑格尔曾说，教师是“儿童心目中最神圣的偶像”，学生常渴望从老师那里获得评价信息。并以此为“蓝本”为自己“画像”。将评价结果信息以恰当的方式及时反馈给学生，有助于他们设计改进的措施和方法，并提供有效的训练方法和指导，进而依赖人们的内心体验和社会舆论来有力地规范大学生的行为。激起他们的责任心和荣誉感，增强其内在修养的自我约束性，最终实现尽快成长的目标。

第四，鉴定功能。大学生成长评价与现代人才评价一样具有鉴定功能。“人才测评最直接的功能是对测评者所测评的要素性质与水平作出客观的鉴定”。也就是说，鉴定是指对人的身心素质、能力水平、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。“它是人类从事一切活动进行决策的依据，没有评价就没有鉴定，没有鉴定就没有决策，同样，没有对学生的评价，就不可能制定出促进学生全面发展的措施，就不会有成功的教育。甚至说就不可能有教育的存在”。”由于现代人才测评综合采用了多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求对被测评者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来。把现代人才评价的功能移植到大学生成长评价上，可以说大学生成长评价最直接的功能是对学生的素质水平作出客观的鉴定。鉴定的具体方式是把评价对象的特征与某种标准进行比较。以确定其身心素质、能力水平、道德品质等素质构成与成熟水平。

在以上四种功能中，激励、引导功能在大学生成长和发展方面发挥着最重要的作用，诊断、鉴定功能是这两大功能的基础功能。一方面，评价内容和标准为大学生成长和发展提供了正确的目标，将最大限度地实现大学生成长需要与社会对大学生的要求之间的和谐统一。另一方面。评价的激励功能将激发学生奋发向上的学习动机与热情，敦促他们提高自身素质和实际工作技能，向社会需要标准看齐。当然，大学生成长评价的功能还有很多，它们共同对大学生的成长和发展起着十分重要的作用，同时也构成了对大学生进行成长评价的原因。

成长与成功范文

关键词：非线性效应；入纤功率；掺铒光纤；系统冗余

中图分类号：F426.6文献标识码：A文章编号：1007-9599(2012)01-0000-03

AffectandOptimizationofNonlinearEffectsonSubmarineCablesystems

LiXue1,YuChunting2,HeHongye3

(1.MilitaryMedicalSciences,InstituteofMilitaryVeterinary,Changchun130122,China;2.61068Force,Xi'an710106,China;3.PLAForeignLanguagesInstitute,Luoyang471003,China)

Abstract:NonlinearityhasbecomeakeypointasthetransmissiondistanceofWDMandthepowerinfiberareincreasing.Inthispaper,theinfluencesofnonlinearityonsystemandoptimizationwasanalyzed.Andthenthetransmissionsystemperformancesforthe4×2.5GbpsweresimulatedontheplatformofOptSimaccordingthepracticalgoingofunderseaopticalfibrecable.SimulationnshowedthattransmissiondistencecanbeprolongedandsystemperformanceswillbeimprovedthroughoptimizingthelengthofEDFinremotemoduletoselectthebestoriginalpower.

Keywords:Nonlinearity;Originalpower;EDF;Systemmargin

一、引言

随着WDM系统传输距离和光纤中光功率的增加，光纤的非线性效应越来越引起人们的重视。对于陆地上的超长距离传输系统可以通过降低入纤光功率和光放大器的输出，而增加光放段的数量来避开光纤的非线性，达到超长距离传输。而对于无中继的海底光缆传输系统，延长传输距离最直接的方法就是最大限度地增加入纤光功率和最大限度地提高光放大器的输出光功率，然而这些都将引起严重的非线性效应，从而影响系统性能。为了降低超长距离海底光缆传输系统中非线性效应的影响，延长传输距离，研究非线性效应对系统的影响及其优化成为必要。

二、非线性效应对系统的影响及仿真分析

WDM系统中的非线性效应主要分为两类：一类与折射率相关，即光纤的折射率随光强的变化而变化的非线性现象，统称克尔效应，通常包括自相位调制（SPM）、交叉相位调制（XPM）和四波混频（FWM），引起与光强相关的相移；另一类非线性效应为受激非弹性散射，如受激拉曼散射（SRS）和受激布里渊散射（SBS），表现为与光强相关的增益或损耗。这些非线性效应会引起系统的波形畸变、串扰噪声和功率代价。

（一）克尔效应对系统的影响及仿真

SPM对光脉冲的影响是使脉冲频谱展宽，产生频率啁啾。在普通光纤中传输的脉冲，由于色散系数为正，色散使得脉冲中低频分量向脉冲后沿移动，高频分量向前沿移动，所以脉冲展宽。考虑SPM效应后，SPM会在前沿产生低频分量，后沿产生高频分量，这样就在一定程度上延缓了纯色散效应引起的展宽。

同SPM一样，如果没有色散，XPM不会引起波形变化，只会造成传输脉冲频谱的展宽；但由于色散的作用，频谱的展宽会造成信号时域变形。每个信道都有可能受到共同传输的其他信道的影响，形成串扰。XPM的影响与各路信号的输入功率以及信道间隔有关。只有时域脉冲有交叠的情况下才会出现交叉相位调制；信道间隔越小，波形在频域上交叠的可能性越大，相互影响越严重；信道功率越大，交叉相位调制的影响越大。

四波混频效应在WDM系统中导致的结果是新的频率成分的产生、信号功率向边频分量的转移和信道之间能量的转移，从而影响系统性能。对于等间隔的WDM系统，新产生的频率很可能和已有频率一致，这样就会形成串扰；对于不等间隔的WDM系统，新产生的频率多数会落在信道之间，相当于增加了系统的噪声，降低光信噪比。FWM对系统的影响主要与光纤色散系数、信道间隔以及注入光功率有关。通过增加信道间隔以及适当保留一定的色散可以减弱FWM的影响。

在WDM系统中，SPM和XPM阈值功率相当，约为5dBm左右。SPM和XPM共同作用改变各信道光信号的相位，如果信号通过强度调制传输，并且采用非相干解调的方式，如直接强度检波，非线性相位改变对系统影响不严重。而FWM门限功率最低，在0dBm左右，光纤的色散越小，FWM的效率越高。因此克服FWM最有效的方法是采用非零色散光纤或光纤的非零色散窗口。

以4×2.5Gbit/sWDM系统为例，仿真结构的基本构成如图1所示，由光发射机单元、光纤传输链路和光接收机单元组成。图中EDFA为远泵光放大器，入纤功率设定为17.233dBm，光纤线路由75+280+113km三段光纤组成，光纤损耗为0.2dB/km，信道间隔为200GHz，波长分别为1550.12nm，1551.72nm，1553.32nm，1554.92nm。

图14×2.5Gbit/s系统仿真结构图

为了研究克尔效应对系统性能造成的影响，先关闭FWM，得到最差信道眼图如图2（b）所示，然后同时关闭SPM、XPM和FWM，得到眼图如图2（c）所示。

(a)有SPM、XPM、FWM

(b)不考虑FWM

(c)不考虑SPM、XPM、FWM

图2有无克尔效应时系统最差信道眼图

图（a）为考虑SPM、XPM、FWM时的眼图，误码率为2.01×10-5，Q=12.27dB，系统冗余为4.07dB；图（b）不考虑FWM，误码率为1.05×10-10，Q=16.06dB，系统冗余为7.87dB；图（c）不考虑SPM、XPM、FWM，误码率为9.11×10-17，Q=18.31dB，系统冗余为10.12dB。由此可知，不考虑FWM时，系统可以获得3.8dB冗余的改善，系统误码率降低，眼图较为清晰；当把SPM和XPM也关闭时，系统再增加了2.25dB的冗余，误码性能提高，眼图张开度更大，信号抖动幅度减小，眼图变得更清晰。由此可以看出，克尔效应对系统的影响较大，使得系统冗余度降低6.05dB。因此，有必要对传输系统进行优化，降低克尔效应对系统性能的影响。

（二）受激散射对系统的影响及仿真

SRS对系统的影响主要有两点：一是限制波分复用的通路数，当两个相邻信道的频率差落在拉曼增益谱内，短波长信道的能量将转移到长波长信道，从而使得短波长通道产生过大的信号衰减；二是SRS效应引起串话。但对于G.652光纤，在1550nm处SRS阈值较高，约为27dBm，因此控制入纤功率可克服SRS的影响。

SBS与SRS相似，光纤中光功率一旦超过SBS阈值，将会产生大量的后向散射光波，对通信系统的影响主要有三个方面：一是消耗信号光功率；二是反向传输的斯托克斯光波将反馈给激光器，使其工作不稳定；三是如果光纤中有两个方向的传输信道，而且反向传输信道间的频率差正好满足布里渊频移时，就会引起信道间串话。SBS对系统的影响主要是附加损耗和对激光器的影响，串话可以忽略，因为只有两个信道间隔很小时（约为100MHz），才发生明显串话效应。而在此系统中，信道间隔选用200GHz，可以不用考虑SBS的影响。

根据上述理论分析，先关闭SBS，得到实验仿真眼图如图3（b）所示。

（a）有SBS和SRS

（b）有SRS无SBS

（c）无SBS和SRS

图3受激散射对系统的影响分析眼图

其中图（a）所示为完整系统（即考虑SBS和SRS）最差信道的眼图，误码率为2.01×10-5，关闭SBS后系统误码率降为3.51×10-6，而且从图（b）的眼图分析来看，SBS对系统的影响很小；再者，从传输线路功率损耗来看，75km段光纤上由于SBS损耗0.022dBm信号功率，280km段光纤上由于SBS损耗信号功率达0.769dBm，而且，入纤功率越大，传输光纤越长，SBS造成的线路损耗越大。因此，选择合适的入纤功率对减小SBS造成的功率损耗有很重要的意义。

不改变拉曼放大器中的拉曼效应，为了研究传输光纤中SRS对系统所造成的影响，系统同时关闭SRS和SBS，得到系统误码率为7.88×10-6，系统只有0.4dB的冗余，眼图清晰度基本没有改善，如图3（c）所示。与图3（a）（b）比较，系统性能并没有明显改善，所以，在此系统中，SRS对系统的影响可以忽略不计。

三、系统中抑制非线性效应的优化设计

在光纤参数固定的情况下，入纤光功率会直接影响光纤非线性效应的大小。入纤光功率增加，虽然可以增大输入端信号的光信噪比，但同时会引起非常大的非线性效应，影响系统的传输性能。出于对器件的安全以及维护人员的人身安全等方面的综合考虑，应根据系统实际设计的需要合理选择入纤功率。

由于发送端功率放大器前端的输入功率固定，故放大器的增益决定着系统入纤功率的大小。而放大器增益与泵浦强度和掺铒光纤（EDF）长度密切相关。固定泵浦功率，放大器增益随EDF长度的增加而先增加后降低，因而，存在一个对应最大增益输出的最佳EDF长度。因此，通过研究系统冗余度与光功率放大器中EDF长度（即光放大倍数）的关系来确定最佳入纤功率。当系统考虑非线性效应、色散和系统噪声时，针对图1所示模型，采用NRZ编码在有无前向纠错（FEC）技术时进行了仿真。通过改变发送端功率放大模块中掺铒光纤（EDF）的长度（即改变光放大器的增益），得到最差信道系统冗余与功放模块中EDF长度之间的关系如图4左图所示。不采用FEC技术时，系统冗余度小于0dB，系统无法正常运行；当采用FEC后，系统冗余得以改善。因此在研究入纤功率时均在采用FEC的情况下考虑。然后通过变换不同的码型得到系统最差信道（第三信道）系统冗余度变化如图4右图所示。

由图4右图分析可知，变化系统发送端功率放大模块中的EDF长度时，采用NRZ编码系统误码性能最优时对应功放模块中最佳EDF长度为5m，此时对应入纤功率为13.87dBm；RZ编码对应最佳EDF长度为6m，入纤功率为15.62dBm；CSRZ编码对应最佳EDF长度为7m，入纤功率为17.76dBm。

由此可以看出，采用前向纠错技术，可以使系统冗余大大改善。不同的编码方式对应系统最佳的入纤光功率也不相同。为此，在实验仿真过程中，可以通过选取最佳的掺铒光纤长度来改善系统性能。

图4系统冗余度与功放模块中EDF长度的关系

同理，由于系统中远泵功率放大模块的出射功率也足以引起很大的非线性效应，因此选取最佳的EDF长度成为改善系统性能的必要。将系统功放模块中的EDF长度设为上述最优值，改变远泵功率放大模块中EDF的长度，得到系统最差信道的系统冗余如图5所示。

图5采用不同编码时系统冗余与远泵功放模块中EDF长度的关系

由图5分析可得，保证发送端功放模块中的EDF长度最佳，变化系统中远泵功率放大模块中的EDF长度时，采用NRZ编码系统误码性能最优时对应远泵功放模块中最佳EDF长度为16m，此时对应入纤功率为17.87dBm；RZ编码对应最佳EDF长度为16m，入纤功率为18.24dBm；CSRZ编码对应最佳EDF长度为19m，入纤功率为19.02dBm。

由此可以看出，远泵功率放大器的出射功率很高，也会使得系统中产生很大的非线性效应，消耗系统功率，影响系统的性能。

通过上述对系统冗余度与放大模块中EDF长度之间关系的分析可以看出，采用CSRZ编码时，系统性能得以很好的改善，系统冗余度提高。因此，在对系统进行优化时，可以通过采用CSRZ编码延长传输距离。

四、结束语

本文就非线性效应对海底光缆传输系统造成的影响进行了仿真。从仿真结果分析，克尔效应对系统的影响很大；而散射效应对系统的影响较小，可以暂时忽略。为此，通过仿真对功放模块以及远泵功放模块中的EDF长度进行了优化，从而使得系统的入纤功率得到最大程度的优化，以缓解系统非线性效应的影响。但是，由于系统仿真过程中各信道的性能相差较大，还可以考虑通过优化信道波长以及信道间隔来对非线性效应进行抑制，以改善系统性能，延长传输距离，这将在后面的工作中进行研究。

参考文献：

[1]李长春,等.超长距离光传输技术基础及其应用[M].北京:人民邮电出版社,2008

成长与成功范文

关键词：成长型心智模式；职业生涯成功；职业韧性；企业管理人员；

作者简介：宋君卿(1969~)，女，辽宁丹东人。辽宁大学(沈阳市110136)经济学院副教授，博士。研究方向为心理资本理论等。

1研究背景

追求职业生涯成功既是每个人职业发展内心深处的渴望，也是职业生涯管理和开发理论研究的出发点和归宿。企业管理人员作为企业的中坚力量更是如此。由此，职业生涯成功的相关研究一直是学界和实践界关注的热点之一。职业生涯的成功取决于诸多因素。例如，SEIBERT等[1]从社会资本的角度研究了职业生涯成功，认为基于网络结构和社会资源的社会资本在个人职业生涯发展过程中，通过获取信息、争取机会和获得资源对人的职业生涯成功发挥重要作用。HALL等[2]从职业使命感的角度研究了管理人员的职业生涯成功，指出源于人的使命、自信、目标设置等内驱力的职业发展能使人获得更大的心理成功(主观成功)和客观成功。此外，WILLE等[3]从“大五人格特质”、BLICKLE等[4]从政治技巧的视角研究了职业成功。他们的研究表明，开放性、尽责性等人格特质、政治技巧等变量对个体取得内在和外在的职业成功具有正向影响。PFEFFER[5]指出，未来人力资源管理的趋势应聚焦于对雇员心智模式的诊断和变革上。鉴于此，心智模式应成为未来人力资源管理和开发理论研究及实践应用的前沿和关键问题。目前，现有研究对心智模式和职业生涯成功内在机理的研究尚存在不足。鉴于企业管理人员比普通操作层员工具有更强的职业成功的动机，且对组织的发展具有更大的影响力。由此，本研究以“企业管理人员”为研究对象，以期通过探索“成长型心智模式”对职业生涯成功影响的内在机理，引发学者们对未来人力资源管理与开发的前沿问题，即“雇员心智模式的变革与职业生涯发展问题”的关注，从而为企业员工追求职业生涯的成功提供新的路径。

2文献回顾和研究假设

2.1成长型心智模式

心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他认为心智模式将现实建构成“小型的模式”，并用其来对事件进行解释、归因以及做出预测。LAIRD[7]认为，心智模式是对世界的一种表征，这种表征被假定为是人类推理的基础，一种图像性的结构。个体的认知中存在“结构优势效应”，即原有的认知结构对当前认知活动产生影响。只有当有关知觉模式接受了适合于个体的信息输入，才能被激活，才能使个体产生内部的知觉期望，以指导感觉器官有目的地搜寻特殊形式的信息。这就说明，只有那些适合于知觉模式的信息才能够被加工，那些对知觉模式不适合的信息则被忽略。基于认知心理学的信息加工理论，本研究将心智模式的内涵界定为，在特定环境下居于人的心理层面，处于稳定状态的人的一种动态的机能性认知模式，一种用于观察、描述、解释和预测未来的心理机制，其内含静态的“认知结构”和动态的“心理加工程序”，人们可借此进行认知和推理。“认知结构”是由多种“概念、命题和图示”形成的网络结构。构成人类知识的基本单位是命题。由命题及由此形成的“观念”具有相对的稳定性，经过长时间的累积和强化转变成了“信念”，根深蒂固于人的认知结构中。“心理加工程序”相当于人的“思维方式”。个体的心智模式因其认知结构中“概念、命题”所致的结构化的“信念”的差异，以及思维方式的不同导致个体的心智模式呈现出不同的类型。基于系统科学原理，系统可划分为开放系统和封闭系统两种。前者因与环境具有物质能量交换，能够自我调节、新陈代谢等，系统的演化从无序到有序，不断进化；而后者则相反，由于熵的变化趋向不断增大，破坏有序，因而使系统趋向于退化。由此，基于职业生涯成功研究的背景，根据个体的心智模式处于开放还是封闭状态，大致将其划分为以下两种类型：1成长型心智模式，指潜藏于人们心中，一种处于开放状态、稳定的、具有持续发展生命力的认知模式；2退化型心智模式，指一种处于封闭或半封闭状态，缺乏生命力的认知模式。具有该心智模式的人，职业发展前期常会遭遇“职业倦怠”，后期往往会陷入“职业高原”的困境，不利于职业生涯的最终成功。当然，个体心智模式的稳定程度是相对而非绝对的，会在个体特定的内外情境作用下发生改变。实际上，个体心智模式的类型呈现为一个连续统一体，这也为职业生涯开发中个体心智模式的优化奠定了基础。

注：资料来源为作者整理，下同。

成长型心智模式的操作性定义，是指同企业管理人员职业生涯成功相关的职业价值观、自我效能信念和正面思维。具体如下：1职业价值观，指个体职业追求的价值取向及其信念系统，是决定人的职业行为的心理基础。2自我效能信念，是建立在职业价值观基础上，在追求职业成功实践过程中表现出来的，确信自己能够达成目标的信念。3正面思维，指个体在任何情境下，特别是在负性事件情境中，无条件地运用理性认知信念和乐观解释风格，对自身遭遇到的事件进行描述、解释、分析，发现有利于个体健康成长的正向因子，并做出正面评价的一种思维方式。职业价值观是影响人的行为的根本观念，是人的终极信念；自我效能则是实践操作层面直接影响人的行为的信念。职业价值观和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐渐递进共同影响个体的行为，二者缺一不可。正面思维对于企业管理人员而言，则是面对任何职业生涯发展中的负面问题(如困难、批评、无社会资源等)，都能以积极的心态去思考问题，从而能消除职业倦怠，度过职业高原，取得职业生涯成功。

2.2职业生涯成功及其评价新标准

职业生涯成功的定义最早由LONDON等[8]提出，指的是一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就。该定义得到了学者们的广泛认同。与此相对应，职业生涯成功的标准目前主要有以下两种：1FELDMAN[9]提出的由社会认可的“客观标准”，如薪酬、晋升和职业地位等；2OLSON等[10]提出的基于个人心理主观感受的“主观标准”，如工作满意、自我认同、精神满足等。近年来，学者们又试图整合职业生涯成功的主客观标准，以期从二者的内在联系和交互作用中提出职业生涯成功的新标准。例如，王鉴忠等[11]从个体“自我超越性”的视角提出了职业生涯“过程成功”(即“成长性”的标准)，并与“客观成功、主观成功”相整合来作为职业生涯成功的新标准。“过程成功”的概念内涵具体包括如下：1职业生涯成功的正当性和价值性，指职业生涯成功主要是凭借个人的努力而不是“投机”，更不是靠“不正当的组织政治行为”获得职业生涯成功；2“成功难度”的跨越和自我超越，指不同的人取得职业生涯成功的难度、面对的挑战是不一样的，难度挑战越大说明“成长性”越强。

2.3职业韧性

职业韧性的概念源于心理学的“韧性”。美国心理学会把韧性定义为个体面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，其意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”[12]。心理韧性具有以下3种心理能力：1克服逆境、化解危机的能力；2耐受压力、良好适应的能力；3从创伤中复原的能力。职业韧性则是指企业管理人员在职业发展过程中遭遇逆境时应对各种工作压力、挫折时进行自我调整、适应，并能迅速恢复，以及在职业发展的顺境中，积极主动达成目标并进行自我控制、自我挑战的心理能力。

2.4理论模型与研究假设

2.4.1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功的内在逻辑

人的心理支配着行为，并通过行为表现出来。成长型心智模式和职业韧性构成了企业管理人员主要的心理特质，并通过它最终实现个体的职业生涯成功。人的心理因素主要由认知、情感和意志3个部分构成，心智模式作为一种认知模式，因而居于人的心理因素的首位。基于此，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成为影响职业生涯成功最关键的因素之一。

具体而言，企业管理人员成长型心智模式内含的“职业价值观念”因其具有崇高的社会责任使命会激发企业管理人员追求较高的职业目标。良好的职业道德观能确保企业管理人员行为的合规性，从而能获得职位上的晋升以及取得较高的收入。例如，PARK[13]等认为，心智模式内含的强烈的求胜信念、工作至上的价值观和高自我效能同职业客观成功和主观成功具有正相关关系。DANIEL[14]的研究则表明，高职业发展目标追求，职业自我效能与主客观职业生涯成功具有正向关系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是预测绩效的最佳指标之一。自我效能与绩效成正相关。自我效能高有助于个体获得客观成功。成长型心智模式的正面思维，意味着归因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，当个体将成功归因于内部而不是外部因素的时候，并能以积极的心态去思考问题时，其会对未来的成功抱有更高期望，并设置更高的绩效目标，具有内控性和正面思维人格特点的企业管理人员更容易获得晋升即客观成功。这也说明，企业管理人员若具有成长型思维方式的特质更易于取得职业生涯的客观成功。

成长型心智模式内含的职业价值观(如社会使命观、成就发展观)本质上同“过程成功”中的“成长性”是相通的，而合乎伦理和法律的职业观则是过程成功“价值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究发现，当一个人将他所从事的工作不仅仅当成一个工作或职业，而是将工作当成一种使命的时候，便会产生一种最深刻的满足感即主观上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于内在动机、积极主动的心智模式更易使企业管理人员具有抗挫折力，越过职业高原，取得职业成功。这与企业管理人员合规性、价值性、难度跨越的“过程成功”内涵相一致。由此，提出以下假设：

假设1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功具有正相关关系

假设1a企业管理人员成长型心智模式与客观成功具有正相关关系

假设1b企业管理人员成长型心智模式与主观成功具有正相关关系

假设1c企业管理人员成长型心智模式与过程成功具有正相关关系

2.4.2职业韧性的中介作用

职业韧性作为中介变量在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，包括在客观成功、主观成功和过程成功间发挥中介作用，具体如下。

(1)人的心理主要由“知、情、意”构成，其中“知”居于首要地位也即当人的心智模式中一旦形成了无数的“固化的语言”时就转变成一种潜藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至进入人的潜意识以影响人的情感和意志及其人的行为，进而产生结果。换言之，企业管理人员要取得职业生涯成功这个“结果”，除了要拥有成长型心智模式这个“知”外，还必须要有“职业韧性”这个“行”做保障。这意味着，在职业发展过程中，企业管理人员具有了成长型心智模式还需通过职业韧性才能获得职业成功。MEADOR[19]的研究表明，成长型心智模式透过正面思维暗示的安慰剂效应激发人的韧性以产生坚持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都会证明你是对的”。由此，提出以下假设：

假设2职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功之间呈中介作用。

(2)企业管理人员的职业韧性通过采取不同应对方式的作用，影响员工的工作绩效[20]工作绩效的提高使得员工有机会获得调薪与升迁，从而实现客观的职业生涯目标。企业管理人员成长型心智模式对职业韧性的影响主要是通过“价值观、自我效能信念和正面思维”来实现的[21]。由于人的认知思维与人的情感意志息息相关，因此，上述正面思维方式通过影响人的职业韧性，而实现高绩效目标，最终获得客观职业成功。VERBRUGGEN[22]认为，具有职业韧性的企业管理人员不仅信奉持续学习的理念，而且随时准备改造自己以跟上变革的步伐，从而实现职业生涯的成功。COX等[23]指出，自愿长时间工作即职业韧性强的企业管理人员比一般员工取得职业成功的可能性更大。ENGLAND等[24]发现，职业韧性强，以工作为中心，能勤奋工作的企业管理人员其收入更多，也更能获得职业生涯的客观成功。可见，职业韧性在成长型心智模式对职业生涯客观成功的影响中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：

假设3职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯客观成功关系之间呈中介作用。

假设3a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。

假设3b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。

假设3c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。

(3)职业韧性在成长型心智模式影响企业管理人员职业生涯主观成功的过程中发挥了可能具有的中介作用有研究表明，终极价值观与员工的积极情感成正相关，与离职意愿和员工消极情绪成负相关[25]。强有力的自我效能、职业韧性，有助于出色完成工作任务，员工的职业满意度自然会提高[26]。正面思维的开放性，意味着员工能从不同角度、基点、时空思考职业发展问题，以积极的心态把所有员工外在负面的信息转化为积极的能量，从而增强员工的职业韧性。职业韧性作为员工在职业发展应对逆境时的恢复力和顺境中的挑战力，与工作场所的绩效结果、工作满意度之间呈正相关。心理韧性高的员工能够产生健康的心理状态，从而能够更加有效地工作，提高工作绩效[27]。由此，提出以下假设：

假设4职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。

假设4a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。

假设4b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。

假设4c职业韧性在企业管理人员正面思维方式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。

(4)职业韧性与内含的自我超越及其坚持性与过程成功相关[28]职业韧性内含的面临逆境的坚忍不拔和顽强应对的意志力，以及顺境中的主动挑战、自我开发的进取精神，与人的职业生涯成长性“心理品质”中的“压力承受、情绪调控”是一致的；同时，职业韧性的强弱与企业管理人员实现职业生涯成功的难度和速度有着内在的相关性。总而言之，一个人的职业发展常常会遭遇各种职业压力、职业高原、职业倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思纠错、反败为胜，从而赢得职业生涯的成功就需要具有强大的职业韧性。可见，职业韧性在企业管理人员成长型心智模式影响职业生涯过程成功中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：

假设5职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。

假设5a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。

假设5b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。

假设5c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。

综上所述，本研究的理论模型见图2。

3研究方法

3.1数据收集和样本描述

本研究的调查对象主要来自天津、沈阳、广州、深圳、芜湖、内蒙古等城市和地区的企业中的管理人员。被调查企业包括服务业、房地产、制造业等不同行业以及国有、民营等不同企业所有制，从而使得调查样本的获取尽可能具有代表性。调查数据主要通过各地企业协会以及研究团队在开展企业培训、mba授课时发放问卷获得。共发放问卷900份，其中有效问卷796份，问卷有效回收率为88.4%。

为确立成长型心智模式和职业生涯过程成功的内涵结构，首先，进行探索性因子分析，共发放问卷400份，获得有效问卷共计342份，问卷有效回收率为85.5%；其次，进行验证性因子分析，共发放问卷500份，获得有效问卷共计454份，问卷有效回收率为90.8%。本研究被试的总体情况见表1。

3.2变量测量

(1)成长型心智模式该变量包括以下3个维度，共18个题项：1职业价值观，采用SCHWARTZ等[29]开发的量表测量，共8个题项，如“工作的目的和价值在于获得优厚的报酬”。该量表的Cronbach’sα值为0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]开发的GSES量表测量，共6个题项，如“以我的才智定能应付意料之外的事情”。该量表的Cronbach’sα值为0.762。3正面思维，借鉴RIDDING等[31]编制的量表测量，共4个题项，如“职场上人生得失、祸福多是相对而言随时可以转化的”。该量表的Cronbach’sα值为0.730。

(2)职业生涯成功评价该变量包含客观成功、主观成功和过程成功3个维度，共20个题项：1客观成功的评价，共2个题项，包含“总收入水平和晋升次数”。2主观成功的评价，测量指标是职业满意度，采用GREENHANS[32]开发的量表，共5个题项，如“我对自己的收入的不断提高感到满意”。该量表的Cronbach’sα值为0.83。3过程成功，其测量指标由“价值性、速度、难度”等构成，共13个题项，如“我是以合乎伦理和法律的手段取得职业成功的”。该量表的Cronbach’sα值为0.701。

(3)职业韧性该变量的测量主要采用CONNOR等[33]开发的量表，再结合企业行业管理人员的情境，经访谈、征询管理人员和专家意见修改后编制而成，共9个题项，如“即使我遇到意外挫折也能很快调整心态达成目标”。该量表的Cronbach’sα值为0.798。

经过对上述各分量表的设计和提炼，编制成初步预研究整体问卷。首先，进行小范围的预调研，在此基础上，征询专家意见。最后形成了包含60个题项的预调研问卷。预调研的调查对象为天津和沈阳地区企业的管理人员，共发放问卷160份，回收有效问卷共计140份，问卷有效回收率为87.5%。采用探索性因素分析和信度分析对数据进行分析整理。最终形成包含50个题项的正式调查问卷，采用Likert5点法计分，从1~5表示从“完全不同意”到“完全同意”。

4数据分析

4.1信度和效度分析

4.1.1探索性因子分析和验证性因子分析

本研究首先对预调研阶段所获得的342份有效问卷进行探索性因子分析。采用主成分分析法，经过多次探索对问卷信度进行了检测，结果显示所有潜变量α系数值均高于0.7，说明该问卷的测验结果是稳定而可靠的。

利用探索性因子分析确立的成长型心智模式内容问卷，重新收集研究数据，以验证“成长型心智模式”和“成长性”的构念效度。样本来源于验证性阶段发放的454份问卷，使用Amos7.0软件进行验证性因子分析和二阶、三阶因子分析。分析结果表明：各变量的χ2/df大多在2~3之间，均在可接受的范围内；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范围；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型拟合较好。

探索性因子分析和验证性因子分析的结果表明，因子结构清晰，各项指标符合心理测量学的要求，表明本研究的调查问卷具有较好的结构效度。本研究借鉴的测量量表主要为国外学者开发的被广泛使用的成熟量表，并且通过预调研进行了统计筛选。综合以上分析，可以认为本研究的调查问卷具有良好的内容效度。

4.1.2信度分析

本研究采用Cronbach’sα值来考察调查变量测量量表的内部一致性信度。将两次调研的796份样本均纳入分析，结果表明，各潜变量的Cronbach’sα值均大于0.7，说明本研究变量测量量表具有稳定可靠的信度(见表2)。

4.2分析结果

4.2.1企业管理人员成长型心智模式与职业成功关系假设及检验结果

本研究通过结构方程模型，即企业管理人员成长型心智模式对职业成功(主观、客观和过程成功)影响的机理模型，对假设1及其分假设进行验证。根据假设关系，运用结构方程模型分析技术进行参数估计，标准化路径系数和拟合指标见表3和表4。

由表3可知，在各种拟合指数中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的数值均大于0.9，这都表示模型拟合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度拟合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，结合参数估计和标准化路径系数的显著性检验可以认为模型得到较好验证。成长型心智模式预测了企业管理人员职业成功的主观方面、客观方面和成长性方面，且对它们有显著的正面影响，即“企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，以及客观、主观、过程成功(成长性)均具有正相关关系”。由此，假设1及其分假设都得到支持。

4.2.2职业韧性的中介作用分析

本研究按照温忠麟等[34]提出的中介效应检验程序对数据进行分析。在检验中介效应之前，首先要对变量进行相关分析，检验变量之间是否显著相关以确定是否有必要做进一步的分析。由表5可知，研究变量的描述统计与相关矩阵分析结果表明，各研究变量之间均有相关性，故可进行进一步的回归分析。

探讨职业韧性在成长型心智模式和职业成功(主观成功、客观成功、过程成功)间的中介作用，分以下4步进行检验：

步骤1由表6可知，在回归方程1中，成长型心智模式对职业成功有显著正向关系，回归系数为0.467，即c显著，继续中介检验。

步骤2在回归方程2中，结果显示成长型心智模式对职业韧性有显著正向预测作用，回归系数为0.571，表明自变量与中介变量之间存在正向关系，即a显著。

步骤3在回归方程3中，职业韧性对职业成功有显著正向预测作用，回归系数为0.446，表明中介变量和因变量之间存在显著正向关系，即b显著。

步骤4在回归方程4中，加入职业韧性变量后，成长型心智模式总分的回归系数为0.315，还是显著的，即c′显著，由此，职业韧性在其中起部分中介作用。即职业韧性在成长型心智模式总体对职业成功总体的影响过程中起到部分中介作用。

由此，假设2得到支持。

职业韧性在成长型心智模式和客观成功间的中介作用回归分析步骤同上(见表7)。由表7可知，自变量“自我效能、正面思维、职业价值观”对结果变量“收入晋升”、对中介变量“职业韧性”，以及中介变量“职业韧性”对结果变量“收入晋升”均有显著影响、即c、a、b、c′均显著。由此，假设3及其分假设都得到支持。

职业韧性在成长型心智模式和主观成功职业满意度间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果见表8。由表8可知，由于职业价值观对职业满意度的影响不显著，回归系数为0.053>0.05，因此，中止对其进行中介检验，即中介不成立。由此，假设4a没有得到支持。自我效能与职业满意度和职业韧性间的回归系数c、a、b、c′均显著。由此，职业韧性在自我效能和职业满意度间部分中介作用成立。由于正面思维对职业满意度有显著影响，但在加入“职业韧性”中介变量时二者影响不显著，回归系数为0.051>0.05，因此，职业韧性在正面思维与职业满意度间发挥完全中介作用。由此，假设4得到部分支持，即假设4b、假设4c得到支持，假设4a没有得到支持。

职业韧性在成长型心智模式和过程成功成长性间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果(见表9)。由表9可知，自变量“自我效能、正面思维和职业价值观”对结果变量“成长性”、中介变量“职业韧性”，以及“职业韧性”对结果变量“成长性”均有显著影响，回归系数c、a、b、c′均显著，职业韧性发挥部分中介作用。由此，假设5及其分假设都得到支持。

5研究结论与管理启示

本研究主要得到以下结论。

(1)企业管理人员成长型心智模式对职业生涯成功有显著的正向影响具体而言，具有成长型心智模式的企业管理人员，由于具有崇高的职业价值观、较强的自我效能感和正面思维方式，使得他们在职场上具有竞争优势，从而更易获得职位晋升和更高的收入以及拥有较高的职业满意度。此外，这还意味着，此类企业管理人员职业生涯的成功主要是通过符合伦理和法律的手段，凭借个人的努力而不是非正常手段获得职业生涯成功的。

(2)职业韧性在企业管理人员成长型心智模式和职业成功之间发挥一定的中介作用企业管理人员虽然具有良好的成长型心智模式，但要获得职业生涯总体上的成功，还需要进一步发挥职业韧性的作用。

本研究的理论贡献在于以下几点。

(1)从成长型心智模式的视角，探究了企业管理人员获得职业生涯成功的内在机理以往研究大多从个体如何整合社会资本、组织资源，掌握职场政治技巧，提高职业胜任能力等视角去探索职业生涯成功之道，本研究拓展了职业生涯成功研究的深度和广度。

(2)验证了“职业韧性”在企业管理人员成长型心智模式与职业成功间的中介作用本研究从理论上揭示了成长型心智模式与职业成功之间的内在机理，即企业管理人员要获得职业生涯总体上的成功，除了要具有成长型心智模式，还需要发挥职业韧性的作用。

(3)提出了职业生涯成功评价的新标准本研究基于人的成长性的职业成功提出“过程标准”，丰富和拓展了职业成功评价标准的理论内涵，是对传统职业成功评价仅仅局限于“客观标准”和“主观标准”的一次新的理论补充。

本研究的管理启示如下。

(1)企业人力资源管理与开发特别是在对员工进行职业生涯管理时，要高度关注员工心智模式的变革与成长在人力资源管理与开发实践中，除了要关注企业管理人员特定的岗位知识和专业技能外，更重要的是要通过形式多样的培训和开发策略(如教练技术、管理游戏、角色扮演等)对员工的心智模式进行塑造。这是因为，心智模式是人的心灵地图，决定了人生方向和最终命运。心智模式核心“程序”出现问题，思想行动必错无疑，用错误的程序努力工作，只能复制错误。此外，本研究对“成长型心智模式”内在机理的研究，对企业提升组织绩效、改善劳资关系、建立良好的组织文化以及提升员工人力资本质量，减少职业倦怠、降低工作压力，最终体验到生命的意义等都具有重要的现实意义。

(2)企业个体和组织在进行职业生涯管理时，必须要将职业韧性的培育和开发放在突出的地位企业管理人员仅拥有卓越的价值观、较强的自我效能和高品质的正面思维方式还不够全面，还必须进行职业韧性的开发，这样才能真正有助于自身最终获得职业生涯的成功。

(3)组织在引导企业管理人员追求职业生涯成功时，要为其树立新的职业成功标准，倡导并追求以内职业生涯发展为主导的“过程成功”当企业管理人员聚焦于个体内在的自我超越，由“外在激励”转变为“内在激励”，以合乎伦理和法律而不是投机的方式去实现职业成功时，对组织培育“内控性”人格，降低员工离职率，实现组织的可持续发展都将具有重要的现实意义。