职校学期个人总结范文

【关键词】高校高管人员绩效考评统计分析

著名教育家陶行知曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长”。在刚刚结束的以“管理·质量-特色”为主题的教育部直属高校工作咨询委员会第十七次全体会议上，国务委员陈至立和教育部长周济都强调指出，新形势下，高校要加强管理，提高质量，办出特色。．高校党政一把手要按照社会主义政治家、教育家的要求，努力使自己成为教育管理专家；高校的各级管理干部和人员都要努力学习，不断提高管理水平。由此可见，高校高管人员的素质和能力直接决定着高校的办学理念、教育质量、办学水平和办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员，一名校长从普通到优秀，需要一个与周围环境高度互动的过程，在此过程中，外界对他们的评价和激励起着相当大的作用。可以说，对高管人员能否进行正确、有效的评价，并通过评价结果来对他们进行合适的激励，将在很大程度上影响着他们的工作热情，并进而影响到高校改革与发展的顺畅与否。为此，本文针对高校高管人员进行问卷调查，旨在为上级主管部门了解高校高管人员现状进行铺垫，并为制定合理有效的考评指标和制度提供参考依据。

一、研究对象与方法

高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。《高等教育法》第39条明确规定：“国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党党章和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。”这种体制的主要特点表现为：确立校长作为高校行政领导的地位，校长受国家委托，在党委的领导下，全面负责学校的管理工作。基于此，本实证研究所涉及的研究对象主要为教育部直属高等院校的校长和党委书记。

笔者采用文献资料法，广泛收集国内外政府、企业和高校的高管人员角色定位和绩效评价等方面的文献资料，进行深入分析，了解把握该领域的国内外研究水平和发展动向，为调查研究提供参考数据和理论依据。总结高等院校及其高管人员的特点，提出有针对性的问题。同时，也采用问卷调查法，运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。

二、问卷设计及发放

1．问卷设计。

(1)高校高管人员现状调查。

问卷中对高校高管人员的现状调查主要从年龄、性别、领导工作的性质、专业背景、学历水平、职称、工作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调查问卷中，将年龄划为7档，分别为35岁以下，36～40，41～45，46～50，51～55，56～60，60岁以上。领导工作的性质设定为两类：专职和兼职。专业背景设定为两类：自然科学和社会科学。学历水平划为4档，分别为大专及以下，本科，硕士和博士。调查问卷中，将职称划为4档，分别为院士，正高，副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档：5年以内，5～l0年，10～15年，15年以上。

(2)考核现状调查。

该部分设置了12个问题，目的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法，具体问题见后。

2．问卷发放与回收。

在第三届中外大学校长论坛期间进行了问卷发放。共发放70份，收回有效问卷48份，占总比68．6％，其中校长的有效问卷29份，占总有效问卷的60．4％，党委书记的有效问卷19份，占总有效问卷的39．6％。

三、调查结果与分析

1．高校高管人员现状调查分析。

48份调查问卷的反馈结果如下：

(1)性别。

48份问卷中，关于此选项有2份问卷未做答，做答的部分中，男性为45人，女性仅1人。由此可以看出，在我国高校目前的正职高层领导中，男性在数量上占有绝对优势。

(2)年龄

从最终结果反馈来看，41～45段的有2位，占总样本的4．2％；46～50有12位，占总样本的25％；51～55有21位，占总样本的43．8％；56～60有8位，占总样本的16．7％；60岁以上有5位，占总样本的10．4％(如图2所示)。

由图2可见，46～55岁是高校正职高管人员年龄的主要分布区间，总比例高达68．8％。通常来讲，这部分人员在高校工作年限达15年以上，对高校工作相当熟悉，关于学校发展有个人清晰的思路。并且，该年龄段的人通常稳重与激情并存，这也是该年龄段从事该项工作的优势所在。

(3)领导工作的性质。

回收问卷中有两份未对该问题做答，做答的有39人为专职，占总样本的84．8％，7人为兼职，占有15．2％的比例。

其中填写兼职的全部为校长，这也符合目前的实际情况，大多校长在行政事务工作之外都需要从事一定的学术科研工作。

(4)专业背景。

问卷对该项目设定为两类：自然科学和社会科学。回收问卷中有1人的专业背景同时涉及到自然科学和社会科学，此外31人为自然科学，占总样本的64．6％，16人的专业背景为社会科学，占33．3％(如图4所示)。

再进一步细分，我-fi7发现调查对象中，29位校长中有23人的专业背景属于自然科学，只有6人的专业背景属于社会科学，自然科学的比例高达79．3％，社会科学的只占20．7％。而19位书记中，专业背景属于自然科学的有8人，属于社会科学的有10人，此外有1位的专业背景兼有两者，属于自然科学的比例有44．4％，社会科学的比例为55．6％。工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同。

(5)学历水平。

从问卷反馈情况来看，本科学历的有10位，占比例为20．8％，硕士为13位，占27．1％，博士有25位，占52．1％(如图6所示)。其中，校长部分的调查问卷反馈结果中，只有3位本科学历，硕士3位，博士23位。书记的调查问卷中，本科学历的有7位，硕士有10位，博士有2位。

(6)职称。

从问卷反馈情况来看，院士有1位，占比例为2．1％，正高为45位，占比例为93．8％，副高有2位，占比例为4．1％(如图8所示)。

(7)工作年限。

就问卷反馈情况来看，44份问卷选择在高校工作年限在l5年以上，2位选择工作年限在10～l5年，另外两档各1人(如图9所示)。由此可见，高校高管人员绝大多数都有较长的高校工作经验。

(8)领导岗位任职时间。

问卷中将高管人员任现职的工作年限分为4档：2年以内，2～4年，4～6年，6年以上。就问卷反馈情况来看，l5份问卷选择任现职6年以上，9份问卷选择任现职4～6年，选择任现职2年以下和2～4年的各有l2位领导。

2．考核现状调查。

下面分别列出该项12个问题及反馈结果：

(1)对您的考核方式是否合理?(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为现行考核方式不合理，那么合理的考核应如何操作?

48份问卷中，空白卷1人，选b的有1人，选c的有21人，选d的有24人，选e的有1人。整理分析可知，赞同合理的有25人，不(甚)赞同的有23人(如图11所示)。由此可以进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞同，至少存在一定的保留意见，结果也反馈出一些现象，比如:目前的考核是双向制约，容易产生为漂亮的考核结果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的必要性所在。

(2)目前主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为不合理，那么合理的体系应包含哪些内容(比如：个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等)?请按心目中的重要性按顺序列出。

48份问卷中，空白卷2人，选b的有4人，选c的有3人，选d的有36人，选择e的有3人(如图12)所示。“德、能、勤、绩、廉”是党对领导干部的基本要求，是评价一位领导的基本维度，绝大多数高校高管人员对此是赞同的，在实际操作中，这五个维度可以进一步调整，将“廉”归为“德”的一个向量，并且可以在不同的考核阶段对5个维度有不同的侧重。但问卷中也反馈出如何将考核结果进行有效区分的问题，这也是本研究需要解决的一个问题。

(3)考核过程是否公正(a很不公正；b不公正；c不好评论；d公正；e非常公正)。48份问卷中，空白卷2人，选c有8人，选d有37人，选e有1人(如图13所示)。由此可见，高校高管人员对目前的考核过程基本认同，但也有一定比例的校长、书记持保留意见。

(4)考核结果的反馈是否及时(a很不及时；b不及时；c不好评论；d及时；e非常及时)。48份问卷中，空白卷2人，选a有3人，选b有4人，选c有9人，选d有30人(如图14所示)。考核结果反馈及时与否，直接关系到考核的效果，也是能否开展进一步有效激励的关键。虽然大多数高管人员认为目前对他们的考核结果还算比较及时，但仍有34．8％的高管人员对此不甚满意，这也是考核丰体以后需要注意的一个问题

(5)考核过程中表达个人意见是否充分(a很不充分；b不充分；c不好评论；d充分e非常充分)。48份问卷中，空白卷2人，选b有11人，选c有15人，选d有18人，选e有2人(如图15所示)。整理分析可知，选择不充分和不好评论的高达56．5％，说明现在的考核互动性不强，其中可能存在诸多原因，比如考核流于形式等等，这些都需要在今后的考核过程中进一步调整。

(6)对自己的考核结果是否看重(a很不看重；b不看重；c不好评论；d看重；e非常看重)。整理分析得知，48份问卷中，空白卷1人，选b的有6人，选c的有7人，选d的有32人，选e的有2人，选看重、非常看重的比例高达72．4％(如图16所示)。由此可见，高管人员对考核结果是相当看重的，他们也很希望所做的工作能得到肯定，一个不合理的绩效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。

(7)每年年终会对您进行考核，这个考核周期是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；

d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的考核周期为多少年。

48份问卷中，空白卷2人，选择b有9人，选择c有11人，选择d有26人(如图17所示)。由结果可以看出，目前对考评周期持保留意见的占43．5％，是一个较高比例，这部分高管人员大致赞同考核周期适当延长，多数人认为比较合理的考核周围在2到4年之间。

(8)您的任期目标是否明确(a很不明确；b不明确；c不好评论；d明确；e非常明确)。48份问卷中，空白卷1人，选择b有3人，选择c有6人，选择d有31人，选择e有7人(如图18所示)。由结果可以看出，任期目标明确的占有绝大比例，这在考核过程中是一个很需要考虑的因素，但由于高校高管人员工作的特殊性，也应避免强行地将全部工作都列入任期目标中。

(9)对您个人的分工和权力的界定是否满意(a很不满意；b不满意；c不好评论；d满意；e非常满意)。

48份问卷中，空白卷1人，选择b有2人，选择c有12人，选择d有32人，选择e有1人(如图19所示)。

(10)现行政策规定的任期为4年是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的任期应为几年，最多可以连任几届。

48份问卷中，空白卷2人，选择b有4人，选择c有14人，选择d有28人(如图20所示)。目前大多数高管人员认为任期还是合理的，但也有不小比例认为有待改进；在认为需要改进的高管人员中，普遍认为任期应该延长，以一届任期在5～6年的意见居多，且大多认为最多可以任2届。

四、对策与建议

通过对问卷调查结果的统计分析，高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一致的看法。针对反映出来的这些问题，提出具体对策如下：

对策1，适当延长任职时间和考评周期。一个合适的考评周期有利于被考评对象发挥更大的主观能动性。对于高校高管人员而言，确定合适的任期时间必须考虑他们的工作性质，也要取决于高等教育自身的发展规律。统计分析表明，近一半的高校高管人员对现有考评周期存在保留意见。耶鲁大学校长理查德·莱温说过：要真正进行一项具有深远意义的改革，足够的任职时间是必需的。历史上，美国大学校长的平均任期是15年，理查德·莱温也认为大学校长的任期至少是10年。而目前我国大学高管人员的一个任期为4至5年，在这么短的时间内要充分开展工作、落实学校发展的战略规划是有困难的。

职校学期个人总结范文篇2

一、成立组织机构

1.学校领导班子。班子成员：校长马振峰、副校长王军、副校长李德刚、教务主任田子新、德育主任李文平、总务主任杜志红、教务副主任刘民、德育副主任银宝刚、总务副主任郭金振。

职责：全面安排部署学校区管校聘工作。

2.“区管校聘”工作领导小组

组长：马振峰（职务：校长）

成员：王军（职务：副校长）、李德刚（职务：副校长）、田子新（职务：教务主任）、李文平（职务：德育主任）

侯振云（中共党员）、田子金（教师代表）、

职责：负责组织实施学校区管校聘工作。

3.竞聘工作小组。

组长：马振峰（职务：校长）

成员：王军、李德刚（职务：副校长）、田子新（职务：教务主任）、李文平（职务：德育主任）、刘民（职务：教务副主任）、银宝刚（职务：德育副主任）

何艳萍（中共党员）、管庆建（教师代表）、郭英杰（教师代表）

职责：负责制定学校区管校聘工作方案，组织实施教师开展竞聘。

4.争议调解小组

组长：马振峰（职务：校长），

成员：杜志红（职务：总务主任）郭金振（职务：总务副主任）

职责：负责调解学校区管校聘工作过程中出现的争议和矛盾，做好教师的思想工作。

二、设置工作岗位

1、学校基本情况：全校共有在编教职工72人，16个教学班，823名学生，借出9人,借入1人。

2、职称情况：全校共有高级教师27人，一级教师36人，二级教师3人，职员（没职称新教师）6人。

3.岗位设置

全校共设77岗，包括（1）管理岗位9人：校长1人，副校长2人，教务主任1人，德育主任1人，总务主任1人，教务副主任1人，德育副主任1人，总务副主任1人。（2）教学岗位:语文10人，数学13人，英语12人，物理6人，化学4人，生物3人，政治5人，历史3人，地理3人，音乐1人，体育6人，美术2人，信息技术2人，科学1人，地方2人，校本1人，劳技3人。

三、组织教师竞聘

1.个人申请

学校教职工填写《宝坻区教育系统教职工竞聘申请表》，正式在编人员填写，交流轮岗人员，借调人员、直聘人员不用填写。其中申请直接续聘的须经学校审核同意，并由学校报教育局审批。规定时间内无特殊原因不提交个人申请的，视作自动放弃竞聘资格，自动放弃竞聘的直接列入待岗培训人员。竞聘人的竞聘资格由学校竞聘工作领导小组审核。

2.直接聘用

凡符合以下条件之一的可以直接聘用：当年孕期、哺乳期、重病治疗期间、三年内退休人员（不含未满55周岁女高级职称人员）、新招聘入职人员、交流轮岗人员、支教结束当年回原学校的教师、经教育局批准的人员、组织调动的人员（指区教育局拟定作为学校中层以上干部的人选）、学校管理岗位成员。

3.校内岗位竞聘

组织所有教职工在本学校内竞聘上岗，学校聘用上周期教师比例控制在不低于聘用岗位的90%。学校分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责等，参与校内竞聘的教职工填写竞聘意向，学校竞聘工作领导小组组织竞聘。

竞聘方式：

第一步完成直聘教师岗位聘任。

第二步向全体教师公布余下现有岗位。

第三步上交个人意向申请及资格查验审核；

第四步根据教师个人申请，校“区管校聘”竞聘工作小组组织竞聘，竞聘人员向竞聘小组进行述职申请。

（1）报名人数大于竞争岗位数，那么竞聘小组可按照思想政治和教学业绩综合打分按照高低进行聘用，由高到低聘用。

（2）报名人数小于或等于竞争岗位数，由竞聘小组投票决定，同意的票数达到三分之二，此岗位竞聘成功。

第五步第一次校内竞聘如有空岗，“区管校聘”工作小组组织落聘教师二次竞聘，按照第一次竞聘方式再次对空岗组织教师进行第二次申请，直至满岗。

第六步竞聘小组对校内岗位再次审核，审核没问题，然后表决通过，最后竞聘结果公示（5个工作日）。

4、区内跨校、跨镇（街）竞聘

参照区教育局实施方案进行，区教育局统一公布校内竞聘（镇域内跨校竞聘）竞聘后各学校的空缺岗位，落聘人员向意向学校递交申请，参加跨校竞聘。竞聘范围要求：教师在所属学区片的各学校竞聘；跨校竞聘只限报一所学校，但可以多个岗位，或服从学校分配，高学段教师可到低学段学校竞聘。跨校竞聘由各校竞聘工作领导小组根据岗位要求，按需选定初步人选，报区教育局审核同意后聘用。

5、统筹调剂

对经过两轮竞聘后仍未上岗的教师，区教育局根据实际需要进行一次性统筹调剂安排工作岗位。

6、待岗培训

对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，由教师进修学校牵头组织待岗培训，待岗培训期不超过12个月。

7、办理手续

各类聘用人员在聘用学校公示无异议后，按规定办理人事调动和聘用手续，岗位变动情况经区教育局审核后，报区人社局备案。

8、有关人员

（1）.关于孕期哺乳期人员

孕期、哺乳期人员须提供区级以上医疗机构的诊断证明、出生证明和有关诊断材料。

（2）.关于重病人员

重病人员指患有现医疗条件下短时间内难以治愈的，原则上按规定程序须连续请假6个月及以上且仍在治疗期的人员。重病人员须提供区级以上综合性医疗机构出具的诊断证明，原始病历、病假期间的所有处方、发票等材料。重病人员须在校内公示无异议后，报区教育局审核确定。

（3）.关于待岗人员

没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，进行待岗培训，以6个月为一周期进行考核，培训考核合格的，由区教育局统筹安排工作，培训考核不合格的，继续培训。考核合格不服从组织统筹调剂和两个周期考核均不合格的人员，待岗培训时间满12个月后，教育系统按照相关程序办理辞退手续。待岗培训期内，只发放基本工资和50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资和工作性津贴。超过6个月未上岗的，不参加年度考核，取消年度评优晋级的资格，不享受正常增加薪级待遇。待岗期间不计算工作年限。

四、保障政策和措施

1、严格规范操作程序。坚持公开、公平、公正，做到程序规范，阳光操作，充分保障教职工的知情权、参与权、监督权。学校要完善《学校章程》，制定的教职工岗位竞聘方案，要经教职工代表大会和全体教师大会审议通过。

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建设成就

“十一五”期间，国家大力发展职业教育，加强职业教育基础能力建设。教师队伍建设作为基础能力建设重要方面，在过去五年取得重大进展。教师队伍在师德、数量、结构、“双师型”比例等方面都有所改善。教师培养培训力度不断加大，培训模式更加强调实践导向。

师德建设进一步加强

“十一五”期间，各地继续认真贯彻落实《中等职业学校教师职业道德规范（试行）》《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，建立了中等职业学校师德考评奖励制度，把师德作为教师资格认定和新教师聘用的必备条件和重要考查内容，构建了师德建设工作检查评估体系，表彰了师德标兵，组织师德报告团，举办了各种形式的师德论坛和研讨会，广大教师的思想政治素质和职业道德水平得到不断提高。

2007年人事部、教育部联合召开表彰大会。799名全国模范教师、全国教育系统先进工作者和教育部表彰的2000名全国优秀教师、全国优秀教育工作者中，共有48名中等职业学校校长和教师被授予全国教育系统先进工作者、全国模范教师荣誉称号；有145名校长和教师被授予全国优秀教育工作者、全国优秀教师荣誉称号。

2009年9月教育部印发《关于中等职业学校和中小学开展深入学习实践科学发展观活动的指导意见》的通知，明确指出学习实践活动的“主体是教师”，在学习实践过程中，全国中等职业学校专业教师围绕“创新职业教育理念、改革教育教学模式”积极开展新一轮职业教育教学改革，推进职业教育人才培养模式改革和人才培养质量的提高，提高自身职业道德和职业修养，促进职业教育科学发展。

队伍规模稳步扩大

“十一五”期间，各地采取各种措施加大中等职业教育教师队伍的建设和兼职教师引进力度。根据国家统计局公布的数据，2006～2010年中等职业学校教职工数量由113.74万人，增加到122.29万人，增长8.55万人，如图1所示；专任教师数量由79.91万人，增加到87.15万人，增长近7.24万人，如图2所示；兼职教师（教育部官网使用“兼职教师”，国家统计局使用“聘请校外教师”）数量由8.99万人，增加到10.17万人，增长约1.2万人，如图3所示。

队伍结构不断优化

“十一五”期间，中等职业教育教师整体结构更加科学合理。专任教师队伍中中高级职称教师数量占60%以上；兼职教师有所增加；专业教师和实习指导教师越来越成为教学的主导力量。

从职称结构上看，2006～2010年中等职业学校中级以上职称的专任教师比例逐年增加，由2006年的59.31%增到2010年的61.2%，增长了2个百分点。如表1所示。从图4来看，目前中等职业学校的教师拥有初、中级职称者占71%，高级职称占20%（副高占19%、正高占1%不到）。高级职称以上的教师比例依旧不高。

从专兼职结构来看，“十一五”期间，兼任教师占教师队伍总数的比例不断增加，由2006年的8.9%增加到2010年的10.17%。如表2所示。

从岗位结构来看，2006～2010年，中等职业教育专任教师岗位结构更加合理，专业课和实习指导教师总体不断增加，特别是实习指导教师由2006年的1%增加到2010年的3.5%。如图5所示。2006～2010年，兼任教师中，文化基础课教师的比例逐年下降，由2006年的34.54%下降到2010年的22.17%；同时，专业、实习指导课教师的比例逐年提高，由2006年的65.45%增加到2010年的77.83%。如图6所示。

教师质量水平不断提高

从学历水平来看，教师学历不断提高，2006～2010年，专任教师中本科以下学历比例由2006年的25.73%，下降到2010年的16.7%；本科以上学历教师比例由2006年的74.24%上升到2010年的83.2%。如图7所示。

从双师型比例来看，2006～2010年，“双师型”教师占教师队伍总数的比例逐年上升。中等职业学校专任教师中“双师型”教师，由2006年的14.26%上升到2010年的21.4%。如图8所示。

教师的来源渠道有所改善

2006～2010年专任教师录用毕业生占教师增加来源的比例逐步减少，外单位教师调入和非教师调入的比例有所增加。外单位教师调入和非教师调入两种渠道占教师增加数量的比例，由2006年的45%增加到2009年的54%。如图9所示。

主要问题

“十一五”期间，国家和地方都采取了积极有效的措施加强中等职业学校教师队伍建设，但由于中等职业学校连续扩招，在校生规模不断扩大，“十一五”末我国中等职业学校教师队伍仍存在着许多亟待解决的问题。

数量严重不足

2006年中等职业学校在校生规模为1809.89万人，生师比为23.43∶1；2009年在校生规模为2195.16万人，生师比为26.05∶1；2010年，中职生师比为25.69∶1。由于我国中等职业学校教师的数量与快速发展的职业教育规模不相适应，在教师队伍和专任教师规模持续扩大的同时，生师比却仍然持续走高，如图10所示。

如果按《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》提出的生师比达到16∶1左右的目标计算，2009年我国中等职业学校教师数量缺口达35万人。按照最新《中等职业学校设置标准》规定的中等职业学校生师比20∶1计算，专任教师缺口在25万人。

结构亟待优化

在师资结构中，问题比较突出的是双师型教师比例、学历结构、专兼职结构和职称结构。

“十一五”期间，“双师型”教师的比例整体有所提高，2010年达到21.4%，但总体上与教育教学改革和教育质量提高的要求差距还很大，不同省份之间的“双师型”教师比例很不平衡，有些地区情况不容乐观，如山西、和甘肃等地的“双师型”教师比例还不足10%。

中等职业学校专任教师学历合格率继续提高，2010年专任教师本科及以上学历占总数84%，但仍有16%左右专任教师只有大专甚至高中学历；与普通高中教师学历合格率相比低12.6个百分点。另外，全国有5个省份中职业教育专任教师学历合格率不到70%，最低的青海省仅为60%。

中高级职称专任教师比例2009年达到60.15%，但正高职称专任教师不足1%。从2006～2010年数据显示，正高级人才还在下降，从2007年的5216人下降到2009年的5034人，专业带头人十分缺乏。

兼任教师占教师队伍的比例虽然逐年提高，但仍只占10%，与《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》提出的兼职教师占教师队伍总量比例达到30%的目标存在较大差距。

专业素质需要提高

一是我国中等职业学校教师学历水平总体偏低。从2006～2009年数据看，中等职业学校教师专科以下学历所占比重依旧在20%左后。在各级各类教师学历结构中，中等职业学校教师学历合格率为85.39%，在各级各类教育中最低。

二是“双师型”教师比例依旧很低。“十一五”期间，在总体上85.39%学历达标的教师中，“双师型”教师比重只占总教师数的20%。这说明，职业学校教师“一强两弱”的特质没有得到根本改变，专业实践技能和实践教学能力亟需加强。

培养培训机制需继续完善

一是专业的职业学校教师培养机构奇缺。目前全国专门培养职业学校教师的职业技术师范大学只有8所，远远不能满足当前职业教育发展的需要。

二是职业学校教师培养模式陈旧。职业学校教师培养依旧秉承传统师范教育教师培养的范式，缺乏针对性的实践环节的专业能力训练，随着职业教育教学改革的推进，这种职教教师培养模式不能适应当前职业教育人才培养需要。

三是中等职业学校骨干教师部级培训制度设计需进一步完善。培训主体（基地）应更加多元，让知名企业更多参与；培训对象覆盖面应更广，让农村和边远地区职业学校教师有机会参加；培训内容上应加强经济产业发展与职业教育发展、企业实践教学等内容设计。

几点建议

从根本上改变教师培养渠道单一、课程体系理论化、培养模式封闭化的局面，建立多方参与、系统培养的一体化教师教育体系

一是拓宽职业学校教师培养渠道，改变单一的师资培养体系。由过去的师范大学培养为主机制转变为综合性大学、工科院校、地方职业院校共同参与培养机制；文化课教师从师范类高校毕业生遴选，专业课教师应更多从企业行业中有实践经验专业人才或具有行业企业等工作经历的人中遴选。

二是创新职教教师培养模式，构建“实践为导向”的多方参与、灵活多样的职教教师培养模式。要参照职业学校学生培养开展专业教师的培养，专业教师培养要有专业实践环节和专业实践教学实习，专业教师要深入与专业相关的企业岗位学习锻炼，要创新性使用和引进“3.5+0.5”、“3+1”、“3+2”等教师教育模式。

三是建立专门的职教教师教育课程标准，强化教师实践教学能力课程设计。根据职教教师专业标准，设计教师教育课程体系，特别是教师专业能力素养的课程，改变职业学校教师理论教学能力强，实践操作能力弱和实践教学水平低的现状。

改变中职教师完全依托教育部师资基地的培训模式，更多地引进企业、行业参与职教师资培训，构建“实践导向”的国家职教师资培训模式

一是改变师资培训基地设在高校的现状。目前教育部在全国建立了近100个职教师资基地，基地大都设在高校里面，在培训过程中由基地学校再去联络企业。从发达国家职教专业教师情况看，专业教师来源首先必须有企业3～5年及以上相关实践经验，然后经过相应教育教学能力培训才能进入职教教师系统（或者直接聘请兼职教师），依此逻辑，我国职教师资基地以企业为主设立更为科学合理。

二是强化地方和校本教师培训。职业教育属性和人才培养定位决定了教师培训应更多依赖地方和学校自身开展，校本教师培训是有效提高职业学校教师教学能力的根本。学校要更多依靠专业教师自主开发课程、自主设计教材来开展教学。

优化教师整体结构，加大聘用和引进企业人才，提高兼职教师比重

一是改革教师人事制度，加大兼职教师聘用力度，更多地引进和聘任高技能型人才到职业学校任教，让兼职教师成为未来职业学校专业教学的主力军。