提高学习能力培训篇1

本文以座谈、访谈等方式，在对部分高校调研的基础上，对辅导员培训机制，做出了自己的思考。

一、高校辅导员培训工作的现状

在调研中发现，各高校对辅导员培训工作比较重视，也在培训方面做了一些尝试。但是总的来说，现行的高校辅导员培训工作机制不够完善，难以适应新的要求。具体表现在以下五个方面：

（一）培训内容联系实践不够紧密。不能区别地、有针对性地把握不同层次辅导员培训需求。脱离工作实践的发展需要，对实际工作和现实生活中关注的热点、难点问题涉及少，急需和实用的新知识少，不能满足辅导员所需的理论知识和业务能力方面的要求，使辅导员学习的热情、兴趣受到影响，使培训对辅导员缺乏吸引力。

（二）培训形式单一。培训形式依然沿袭传统套路，缺乏灵活性，多为满堂灌，参与性不强。

（三）缺乏内驱力。一些辅导员还没有充分认识培训工作的重要性，强调工作忙，任务重，学习缺乏主动性、积极性。重参与，轻结果。

（四）教学资源利用不够。目前各高校对辅导员的培训，多由各高校自己开展。其培训的教学工作主要由本校的部分专家担任，而忽略了整合其他同类高校的教师资源。辅导员校际间的工作交流少，使他们工作思路闭塞，视野不够开阔，一定程度上影响了辅导员队伍的政治、业务素质的提高。

（五）培训制度不够完善。一是缺乏系统的质量评估制度和激励机制。如教学质量评估、学员培训效果评估等，缺乏可操作性强的制度体系；二是培训制度多停留在制度的制定上，对相关的学习制度、考勤制度难以严格执行；三是管理制度不严，由于工学矛盾突出，由于辅导员工作的特殊性，即使参加培训，也时常请假处理工作，不能静心学习。

二、对高校辅导员培训机制创新的几点思考

（一）创新培训理念，树立终身学习的观念，增强辅导员学习的主动性

培训体制创新首先要做到培训理念创新，这是培训工作创新的先导。在辅导员培训工作中，一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。人的素质是事业成功的决定因素。培训是开发人才资源，提升人的能力的基本途径；二是要树立终身教育观念。人不论处于哪个年龄段，都应继续参加教育与学习，且不拘于传统的学习与教育形式；三是要树立团队学习观念。学习不仅包括个体学习，还应包括组织的团队学习。团队学习能力的提高与个体学习能力的提高同样重要；四是要树立学习也是工作业绩的观念。学习好是个人与组织工作出实绩的重要手段，也是工作业绩的一个表现方面。

（二）激活培训运行机制

1.按需培训。激活培训运行机制，首先要掌握辅导员培训的需求信息，以培训需求为导向，增强培训的针对性和实效性。

随着我国高等教育的改革和发展，培训需求也在不断地发生变化。这里的“按需培训”的“需”包含辅导员的自我需求和辅导员岗位需求两个方面。要做到针对辅导员的需要进行培训，而不只是推出一大堆的课程。那么，收集、掌握和分析辅导员的培训需求，就显得尤为重要。（图1）我们可运用望闻问切的方法对辅导员现有的工作态度A、工作技能S、专业知识K的情况进行信息收集。可根据辅导员具体情况分为几个层次，进行需求情况汇总（表1），如将辅导员分为新辅导员和在职辅导员，结合他们自身的不同情况和工作岗位所需的A、S、K进行分析，即他们需要什么工作态度、知识和技能，以此确定培训方案。只有在辅导员想学所需工作知识，而又很缺乏时，培训才能有效发挥其作用。这样才能真正将“要我学”变为“我要学”、“我想学”。

2.精心设计培训课程。通过需求分析，结合辅导员的自我需求和辅导员岗位需求，确定明确有效的培训目标，并以此制定培训内容、方法、选择培训导师。在培训内容上，注重理论知识与业务能力的有机结合，要从理论型知识培训向能力型培训转变，从粗放型培训向精细型培训转变。培训活动是一个学习和促进学习的过程。在人力资源管理中，学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度和行为方面发生的相对持久的改变，而不仅仅是简单地陈述事实或传授知识。若要收到良好的培训效果，就必须深入到学习行为内部，寻求恰当的方式开展培训工作。因此在培训方法上，可结合培训内容，选择灵活多样的培训方式。要从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合转变，采取案例分析、讲授示范、角色扮演、对策研究、小组讨论、观看录像、游戏等方式，提高课堂教学的吸引力。要强化实践教学，注重对现实问题的分析与研究，增强参训辅导员的学习兴趣。要运用现代化教学手段，提高辅导员获取新知识的速度。

3.创新资源共享机制。第一，构建培训网络。《规定》、《计划》中提出，要建立“国家―片区―省―学校”四级分层递进的辅导员培训和研修基地。要整合现有的辅导员培训资源，加强辅导员培训基地建设。要挖掘教育培训资源，推进辅导员培训资源的重组，进一步加强各高等院校之间的合作，形成布局合理、分工明确、优势互补的辅导员培训网络体系。第二，建立开放式的教师资源库。本着资源共享原则对各高校培训师资进行整合。要努力组建一支培训、专业、管理、研究一体化的培训师资队伍，并完善和充实兼职师资库，把师资队伍扩大到教育行政部门领导、教育学专家、心理学专家，扩大到高层次经营管理者，实现教师资源共享。

4.建立考评激励机制。针对目前辅导员培训中存在“走过场”的现象，应根据培训的不同形式，制定科学的考试考核制度。要把辅导员的上岗资格与培训挂起钩来，教育部拟定的《规定》、《计划》中明确提出，“建立辅导员持证上岗制度，2006年起全面实施”。还要积极为辅导员创造条件，《规定》、《计划》还明确提出了“实施辅导员继续攻读学位计划”、“每年选送30―40名优秀辅导员骨干到国外学习”等多项激励措施。

实现从辅导员“被动地接受组织培训”向“主动地寻求组织学习”的转变，就必须构建相匹配的考评激励机制，其目标是提高辅导员学习的自主性和满意度，促进教育培训与人的全面发展、和谐发展相结合。

提高学习能力培训篇2

关键词：会计证；培训；大学生自主学习；影响；措施

中图分类号：G4

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）15-0133-02

自主学习能力是大学生综合能力的重要体现，大学生综合素质在很大程度上都是通过学生自主学习提升的。自主学习能力是大学教育的重要组成部分，在素质教育成为当今的主流的背景下，努力提升学生的自主学习能力，从而最终提高学生的综合素质就成为了高等院校必须要考虑的课题。

会计证培训是当前学校培训工作的重要形式。会计证对于学生今后的发展非常重要，尤其是对于会计专业的学生来讲，参加会计证培训成为了他们的必由之路。会计证培训与大学生自主学习有着很紧密的联系。学生能否拿到会计证全在于日常的自主学习，同时会计证培训的方法策略在一定程度上也会影响着大学生自主学习的能力。科学合理的培训方法和策略有助于提升大学生自主学习的能力，最终有助于他们顺利地拿到会计证。因而本文将结合笔者自身多年的实际经验来探讨如何通过优化培训策略来提升大学生的自主学习能力。

笔者认为要想通过会计证培训来提升大学生自主学习的能力，必须要做到以下几点：一是要树立全新培训理念；二是要合理设置培训环节；三是要改变培训方法。下面，笔者就来详细论述这三个方面。

1树立全新的培训理念

会计证培训是一门应用型非常强的学科。在高校会计教材的不断改革中，会计证培训的理念也是在发生着变化的。在会计证培训过程中要想实现会计证培训的高效率的培训，就必须要树立全新的培训理念。所谓树立全新的培训理念，笔者认为就是要做到：在培训目标上更加重视能力培养；在培训方过程中要更加重视学生主体的作用；在培训方法上要努力实现探究性学习；最后就是要有针对性的培训。

（1）在培训目标上要更加重视能力培养。会计证培训是面向会计证考试而组织的专业化培训，会计证培训的主要目标是要通过考试，可是我们在培训过程中也要高度重视学生会计能力的培养。能力培养与通过考试，这是相互对立但又统一的概念。会计证培训的最终目标是为了便于学生今后的成长，具体而言就是要提高学生的会计能力，而通过考试是第一位目标。在会计证培训过程中可以说通过考试短期目标，能力培养是长期目标。我们必须要协调好两个目标之间的关系。我们之所以要高度重视学生会计能力的培养，主要是因为只有注重能力培养，才能有效地提高学生的自主学习能力。大学生自主学习说到底是一种能力，而这种能力的获得不是靠短期的以通过考试为目标的培训能提升的。我们要提升大学生的自主学习能力就必须要重视能力培养。例如最为出名的恒企教育，他们在培训过程中不仅注重传授会计的基本理论，同时要注重培养学生的职业思维能力和创新精神。这是值得我们借鉴的。

（2）在培训过程中要更加重视学生的主体地位。会计证培训的主体不是教师本身，而是参与培训的众多的大学生。在培训过程中必须要充分尊重他们的主体地位，只有真正以大学生本身为中心，这种会计证培训才是有效的。要做到重视学生的主体地位关键是要把握学生的特点，要对班上大学生自主学习能力有大致的了解，要根据学生自身的特点来制定教学方法。

（3）在培训方法上要努力实现探究性学习。探究性学习是提升大学生自主能力的有效手段。我们的会计证培训也可以借鉴这种教育方法来进行培训。在会计证培训过程中实现探究性学习，关键是要激发学生的兴趣，重点是要把握会计考试的特点，要主动激励学生提问题。

（4）要有针对性的培训。所谓有针对性主要指的是在培训过程中要真正从课程特点，从学生自主能力的角度来进行培训，在培训过程中要针对会计考试中的难点来进行培训，要针对大学生自主学习能力的提升来进行培训。会计证培训只有具备针对性，才能真正提升学生的自主学习能力。

2合理设置培训环节

合理设置培训环节又可以称作是合理调整培训内容。针对培训环节的设置，笔者认为关键是要做好三点：一是要做好预习，带着问题接受培训；二是在接受培训过程中要仔细听讲，做好笔记；三是要不断丰富教学内容。

（1）做好预习，带着问题接受培训。在培训之前必须要做好预习工作，教师要专门就预习工作提出明确要求，学生要根据教师所提的要求来进行预习。这也是有针对性教学的重要体现。针对预习工作，教师要予以督促，通过督促来提升大学生的自主学习能力。

（2）在接受培训过程中仔细听讲，做好笔记。在接受培训的过程中学生应该结合先前预习过程中所留存的问题来进行听讲，要有重点的进行听课。在接受培训过程中教师本身则要鼓励学生大胆发言，要鼓励学生互帮互助，必要条件下可以分组学习，进行分组学习有助于激励学生的自主学习的精神，对于提升学生的自主学习能力很有帮助。

（3）丰富教学内容。在会计证培训过程中还要注意丰富教学内容，会计证培训的教学内容不是固定不变的，在培训过程中不断丰富教学内容，不仅有利于增加培训课程的吸引力，同时还能够提升学生自主学习的能力。在培训过程中要结合历年会计考试的真题来进行讲解。此外还可以对会计人员造成影响的非会计类学科进行讲解。这样有利于拓宽学生的视野。会计证培训中要实行个性教育，大提倡协作精神。要结合会计实际案例来进行培训。在当前的培训过程中存在很典型的与实际相脱节的现象。我们在培训过程中必须要杜绝这个问题的发生。教学工作者要结合学生自身的特点来实现教学模式的创新。

3改变教学方法

在会计证培训过程中我们必须要不断变革教学方法。笔者经过对我国会计证培训进行深入调查。发现目前仍然存在者灌输式的培训方法。会计证培训采用灌输式方法进行培训有很多弊病，笔者认为最起码有以下三个弊病：一是灌输式的会计证培训会使得培训课程索然无味，不利于调动学生的积极性。当前灌输式的培训普遍缺乏层次，运用这种方法进行教学会使得原本生动的培训变成照本宣科的说教。培训课程本身的魅力将会丧失。在这种课堂中学生就会丧失兴趣，最终自主学习的能力也将会下降。二是灌输教学的一个最大特点是被动式教学，不利于学生主动学习。灌输教学的主要目的是进行知识传授。在培训过程中它没有充分尊重学生的主体地位，学生只是被动地接受。而没有真正地主动学习。三是灌输式教学不利于发挥学生的积极性和创造性。灌输式教学是一种强制性教学。它忽视了学生的真实性需求。对于学生的自主性重视不够。教学形式也非常单一。正是由于这种教学方法具有以上三种缺点，因而我们在培训过程中要改变教学方法。笔者主张采用探究性教学方式教学。在培训过程中要多用启发性的方式来进行教学。要针对学生的特点提出问题，通过提问题来激发学生的积极性，从而调动学生的积极性，增加培训课程的吸引力。

会计证培训是一门应用型非常强的培训，会计证培训与大学生自主学习之间有很紧密地联系，科学高效地会计证培训有助于提升大学生自主学习能力。本文详细论述了如何实现科学高效培训的三个手段。笔者认为在培训过程中提高学生的自主学习能力，主要是要协调好长期与短期目标，重点是要尊重学生的主体地位，关键是要实现启发式和探究性教学。

参考文献

提高学习能力培训篇3

关键词：培训；考核；激励

作者简介：胡西川（1984-），男，土家族，湖北长阳人，湖北武汉供电公司人力资源部，工程师。（湖北武汉430015）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）06-0012-02

彼得・圣吉在《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书中写到：惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习的更快的能力[1]。在当前竞争日趋激烈的环境中，能否及时获取成长发展所需要的各种能力越来越成为企业制胜的关键。电力企业必须通过创建学习型组织，强化培训在企业发展中的重要地位，不断获取企业发展的各项能力，才能加快实现“两个转变”，才能创造世界一流企业，打造世界一流电网。然而如何做好电力企业培训工作，切实提高企业培训质效，为电力企业发展提供人才支持，是一个值得深思的问题。

一、电力企业培训的现状与问题

由于电力企业是由行政机关改制而来，因而培训在很大程度上仍沿用公务员培训模式，按内容大致可分为四部分：一是初任培训。主要针对新招聘员工，目的在于让新员工认知企业，认同企业，主要内容包括熟悉电力企业发展历史和企业文化，初步了解电力企业经营管理及各类业务知识，明晰企业规制制度和员工职业道德等。二是任职培训。针对即将获得晋升提拔的员工，目的在于让员工获取管理能力，提高理论水平，以便胜任高一级领导管理岗位，内容侧重于管理能力、团队协调能力和领导水平的培养。三是业务培训。针对对象为接受特定工作或调整工作岗位的员工，目的是让员工熟练掌握某项专门技能，培训内容多以特定实际操作技能为主。四是在职培训。针对工作绩效不佳或知识更新要求很高的员工，主要是为了帮助员工更新知识、提升能力、改进绩效，以满足当前或未来工作需要，培训内容根据培训对象的岗位性质来确定。

电力企业当前培训模式虽有助于提升员工的理论素质和实际技能，但从理念与方式上讲仍旧是一种以岗位为中心的静态培训，不能有效调动激发员工培训的积极性，从而影响培训质效的进一步提升。

1.以岗位为中心导致员工缺乏参与

培训主要是围绕岗位需求开展，培训对象的挑选可能并非因为员工本身技能或知识的不足，而是由他所在的岗位决定的。这种培训虽然能很好地满足企业当前发展对各类人才和技能的需求，顺利完成实现特定的目标任务，但这种自上而下的安排缺乏对员工培训需求的考虑，员工参与度不够，很容易导致员工培训的兴趣与积极性不高，培训效果不佳。此外，培训侧重满足当前需求或完成特定任务，缺乏对员工职业生涯发展的考虑，容易造成员工知识技能单一，不能满足企业未来发展对复合型人才的需求，员工被调入新的岗位后极易产生不适应或不能胜任。

2.静态培训导致员工缺乏激励

所谓静态培训主要有以下几个特点：（1）“现用式”培训理念。培训侧重于解决当前面临的实际问题，对企业未来发展需求和员工自我发展缺乏考虑。（2）“孤立式”培训机制。培训环节孤立，缺乏完整的培训机制，与人力资源管理其它环节，诸如考核、薪酬、奖惩、晋升等缺乏互动，更没有形成完整的体系，不能很好发挥培训的功用。（3）“传教式”培训方式。以传统课堂讲授示范为主，偏重理论知识的讲授，培训过程中缺乏与学员的互动，缺乏“随时随地”、“三人行，必有我师焉”的培训理念。在培训手段与内容上沿用以往模式，内在创新激励不足，培训很难突破现有模式与框架。

二、当前企业培训发展的趋势

随着科技的发展及企业人才价值观的转变，创新人才培养模式已成为企业竞相探索与实践的问题，也使得当前企业培训呈现新的发展趋势：

1.以员工为中心

企业以员工为中心制定培训计划和实施培训项目，增加员工参与成分，员工全程参与整个培训过程，包括员工表达培训需求、参与制定培训计划、增强培训过程中的互动、与员工分享培训成果等。以员工为中心主要有以下几个优点：（1）充分考虑员工个人培训需求和职业发展方向，为其量身定做个性化培训，有助于提高员工培训的积极性。（2）培训主管与培训对象之间充分沟通交流，使得培训更富有操作性。（3）与以岗位为中心的培训相区别，以员工为中心的培训更侧重于员工能力的发展与综合素质的提高，注重培训的前瞻性。

2.动态培训

与静态培训相比较，动态培训则具有自身独特的优势：（1）开拓式培训理念。培训突破传统概念，打破时间与空间的束缚，使得培训不再仅仅是局限于课堂的讲授与师带徒式的传授，只要能促成员工技能、人际关系和解决问题能力的提升的方式与手段都可称之为培训。培训不仅满足当前需求，更着眼未来发展。（2）闭环式培训管理。培训从组织领导到需求分析、计划编制、实施考核形成完整的培训管理闭环，培训还与人力资源管理其它环节环环相扣，形成配套制度体系，运用制度激励调动员工参与培训的积极性。（3）引导式培训方式。充分利用视觉、听觉等多种工具，综合运用讲授、参与式游戏、情景模拟、案例分析等培训方式，引导学员进行深入学习、思考，在教学方式上侧重引导启发而非灌输。

三、提升电力企业培训质效的对策

培训质效固然受培训计划、内容、体制等多方面因素的影响，但最为核心的因素还在于员工本人。培训是围绕员工展开，且培训质效最终需要通过员工行为体现并最终转化为企业生产力，因而如何提高员工参与度，调动其培训的积极性，激发学习的动力成为提高企业培训质效的关键。

1.变岗位中心式培训为员工中心式培训

与岗位中心式培训相比，员工中心式培训更能调动员工参与的积极性，为员工提供针对性更强的培训，更能解决企业发展中面临的实际问题和满足企业发展对员工能力的需求。电力企业要实现由岗位中心式培训向员工中心式培训过渡，应在以下几个方面转变：

（1）增加员工参与成分。在制定培训计划之前应科学分析培训需求，搜集掌握员工对培训的需求与意见，在以岗位需求为主的基础上增加对员工个人职业生涯发展的考虑，员工应作为培训主体积极参与到培训的全过程中来，包括增加对员工个性化需求的考虑，员工参与培训计划的制定，聘用有技术、有经验的员工担任培训师，为员工提供分享经验与心得的空间等。

（2）给予员工选择权利。在实施必需的岗位培训的同时，企业可根据实际情况提供一揽子选择式培训菜单，员工可根据自身技能素质情况和兴趣爱好选择参与其中的培训来提升技能素质，企业根据员工培训选择情况拟定培训计划。

（3）加强与员工的沟通反馈。企业培训主管部门要在培训的全过程中加强与员工的沟通反馈，包括搜集员工对培训的意见与需求、增强培训过程中与员工的交流、监控培训进度状况、了解掌握员工培训后的工作状态等，从受训者角度出发看待企业培训，以改进完善企业培训机制，提高企业培训质效。

2.变静态培训为动态培训

（1）强化多元化、自主化培训理念。未来培训活动越来越倾向多元化和自主化，因而企业应配合发展目标，贯彻“前瞻导向”培训理念，摒弃“现用主义”理念，在执行方法上坚持多元取向，综合运用演讲、讲座、讨论、模拟等方法，灵活运用视听技术、网络平台等先进技术，多样化提升员工多方面能力，并逐步实现员工自主管理式培训。

（2）建立完善培训闭环管理体系。当前电力企业培训管理本身没有形成体系，与人力资源管理其它环节也没有形成良好的互动，人力资源管理整体效应没有得到良好发挥。还需做以下两个方面的努力：一是强化培训过程控制。科学搜集分析培训需求，强化培训管理的组织领导，在深入调查研究的基础上制定符合企业发展目标的培训计划，根据培训层次建立分类培训的管理制度，进一步完善培训科目设置与培训方法，增强培训实施中的沟通与反馈，及时对培训方案与实施进行纠偏与改进，强化对培训对象培训后的考核，确保培训效果落到实处。二是与人力资源管理其它环节形成良好互动。建立岗位任前培训制度和持证上岗制度，针对领导岗位和重要关键岗位，在上岗之前应对员工进行培训，使其通过资格考试认证后方能持证上岗。完善培训考核制度，对于接受培训的员工，不仅培训结束时要进行考核，在培训后的工作中也要加强考核，以检验员工是否将培训切实转化为工作产出。实施培训激励制度，以制度的形式鼓励员工自我培训，将培训与激励制度紧密结合起来，从薪酬、奖惩、晋升等多个方面建立具有激励性的制度举措，提高员工参与培训的积极性。

（3）创新培训模式。培训从本质上来讲，是将培训内容外化于行，内化于心的过程。员工只有用心参与培训活动，细心领会培训内容，才能从培训中获得真正的提高。这主要来源于两方面动力，一方面是在培训中分享他人的经验心得，包括先进人物的引导、对他人做法的参照模仿等；另一方面是自省自查，结合培训，通过对自己工作历程的回顾与反思，对工作有了更深的心得与体会，从而推动自身能力的增强。因而电力企业应构筑适用于员工分享的平台，以制度的形式和喜闻乐见的方式鼓励员工积极参与知识与心得的分享。

3.强调自我学习的价值

“在全球的竞争风潮之下，人们日益发觉21世纪的成功关键，与19世纪和20世纪的成功关键有很大的不同。”[1]这种不同就是强调自我学习。创建学习型组织，深入挖掘企业发展的各项能力，才能突破企业成长的极限，在激烈的竞争中立于不败之地。

（1）创建学习型企业的文化氛围。通过思想动员和制度设计等手段，在全企业形成“比、学、赶、帮”的浓厚氛围。一是要强调终身学习的理念。倡导员工把学习当作贯穿一生的智力投资活动，不断更新知识结构，改变工作方法，提高自身能力和素质。二是要强调全员学习的理念。只有全员参与，才能从整体上提高企业员工队伍的素质，推动企业生产力的提升，从而避免“短板效应”。三是要强调全过程学习的理念。学习应贯穿于计划、组织、领导、执行、协调、控制等生产经营活动的始终，即通常所说的“学习工作化，工作学习化”。四是要强调团队学习的理念。在当前企业经营管理中，组织所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的，有效提高团队学习能力，对创建学习型组织，提高组织绩效具有十分重要的意义。

（2）完善自我学习的平台。电力企业要为员工搭建自我学习的平台，提供员工自我学习所必需的资源，为员工自我学习创造条件。一是充分利用现有培训资源。电力企业拥有属于自己的培训机构体系，可充分利用自身资源为员工自我培训提供平台，为员工培训提供场地、师资、工器具等，将培训资料通过网络平台，供员工学习。培训单位还可以根据员工需求提供个性化培训。二是建设完善职工书屋。应充分发挥职工书屋和资料室在培训中的重要作用，完善相关运作制度，鼓励员工通过阅读学习，吸收先进理念，转变思想观念，接触掌握新知识、新技术、新工艺。三是充分发挥网络培训的作用。网络培训具有信息海量性、及时性、便捷性，且不受时空限制等多重优点，电力企业可开辟网络培训平台，将培训信息通过网络培训平台，赋予员工相应账号权限，运用网络实施培训效果在线评估，检查员工培训进度及检测培训效果。

（3）建立自我学习的激励机制。通过一系列激励制度设计，激发员工自我学习的动力，变被动的“要我学习”为主动的“我要学习”。1）设计员工自我学习奖励计划。企业可根据自身发展和职工职业生涯发展需要，建立一系列奖励计划，引导职工开展自我学习。诸如推进实施“员工读书计划”，明确规定职工自我学习的学时和相关内容，通过写读书心得或其它行之有效的方式，检验学习效果，并给以相应的奖励。2）完善技能鉴定与激励体系挂钩制度。积极引导员工自我学习和培训，努力提升技能素质，参与并取得国家和社会举办的各类技能等级资格，并将这些技能等级鉴定与薪酬、奖励、晋升等激励环节挂钩，实行高等级技能对应较高薪酬，通过物质激励激发员工自我学习的积极性。3）研究制定员工自我培训资助计划。员工利用业余时间提升技能素质为企业更好服务，企业应承担部分或全部培训成本。根据员工自我培训的情况，电力企业可研究制定相应的资助计划，对取得相应资格、学历、科研成果的员工给予相应资助，诸如报销部分或全额学费、提供科研经费等。然而为躲避培训风险，电力企业可以与接受补助的员工签订相应协议，规定员工培训后的最低服务年限，避免员工接受培训后离职给企业带来损失。

参考文献：

[1]彼得・圣吉.第五项修炼――学习型组织的艺术与实务(第2版)[M].上海:上海三联书店,1998.

[2]曹宝庆.规范有效的培训体系是如何建立的[J].中国培训,2010,(11).

[3]刘丽华,张庆.浅析电力企业人力资源的培训管理[J].中国校外教育,2010,(16).

[4]赵文涛.浅析创新性电网企业培训体系的建立与完善[J].科技资讯,2010,(25).

提高学习能力培训篇4

一、在岗培训工作中存在的问题

近年来，区国税局紧紧围绕税收工作和干部成长发展主题，坚持以在岗培训为抓手，突出“抓理论学习、增党性修养，抓技能学习、优知识结构，抓道德学习、树高尚人格，抓法纪学习、促廉洁从税”等思想境界和岗位能力提升培训工作，干部队伍的综合素质、执法水平和履行岗位本职能力等有了大幅度提升，为全局各项工作任务的完成提供了强有力的思想保证、人才保障和智力支持。但是，由于各单位培训对象的年龄、学历差异等原因，目前开展的在岗培训工作中还存在以下几个问题：

（一）培训认识不够到位。部分同志由于对“大规模培训干部队伍，大幅度提高干部素质”的内涵与意义理解不够，对实施在岗培训工作的认识不足，总认为学不学都能适应岗位工作，消极对待教育培训，主动学习的激情和动力缺乏。

（二）培训内容不够全面。在实际工作中比较注重岗位技能业务知识培训，对党性修养与作风养成等“修德”、“尽责”、“守纪”方面的内容培训不够。

（三）培训方式不够灵活。培训的方法基本上仍沿袭传统的“一人讲、众人听”的灌输式方法，没有把培训学习与解决问题结合起来，不能激发学员的学习兴趣。

（四）培训机制不够健全。虽有教育培训工作安排和组织领导机构，但由于相关职责不够明晰、责任不够落实等原因，在岗培训工作存在应付现象，“学习工作一体化”的运行机制没有真正形成。

（五）培训基础不够完善。在教育培训常规运作上，注重完成各种班次（时间），忽略了培训对象的知识需求与培训知识应用情况的认定，培训不能取得较好的收效。

二、进一步深化在岗培训工作的思考

（一）应注重加强在岗培训学习的引导

作为基层国税部门，提高干部职工综合素养和岗位胜任力是国税事业发展的基础，而开展在岗培训是提高干部职工综合素养和岗位胜任力“主渠道”。开展在岗培训工作，首先要引导干部职工对“学习是知识的增长途径，知识是人生的最大资本”的认识，对“学习工作化、工作学习化、学习工作一体化”核心理念含义的理解，进而树立“终身学习”理念。其次要引导干部职工树立“补短板”意识。开展在岗培训，既是“正确做事”与“做正确的事”的必然选择，也是建设一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、善于推进科学发展的高素质国税人才队伍建设的现实需要。如果我们不加强学习，知识就会老化、思想就会僵化、能力就会退化，我们只有不断地接受新知识和新信息、掌握应知应会的岗位技能知识，才能增强履行职责的本领。

（二）应正确选择在岗培训学习的内容

《国家中长期人才发展规划纲要（20__—2022年）》明确指出，要构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部培养教育体系。在岗培训作为实施干部素质能力提升工程的重要载体，要确保干部职工的政治素质和政策业务水平有明显提高，履行岗位职责的能力有显著增强，必须结合干部职工的思想政治、政策法规、岗位技能、党风党纪、管理科学等方面知识的差距，按照“实际、实用、实效”与“普及、强化、提升”的培训原则，选择培训内容。只有突出干部职工的需求导向，立足于解决实际问题、提高工作效能，因人因岗创新培训内容，才能切实解决政策不熟、业务不精、作风不实、思路不清等实际工作问题，在增强干部职工责任意识、团队精神、服务和效率等观念的同时，把所培训的知识转化为实际操作与解决问题的能力，不断提格、公正、文明、高效的执法本领。

（三）应开拓创新在岗培训学习的方式

开展好在岗培训工作的关键在于坚持与时俱进，按需施教，突出学习的前瞻性、系统性、针对性和实用性。在实际操作中，要增强干部教育培训的实效，必须坚持以研究解决当前工作中存在的各类执法风险与问题为牵引，采取以“集中培训”、“强化培训”、“分类培训”、“在岗自学”等全员化、个性化、精细化在岗培训方式，扎实开展好“骨干讲”、“能手讲”、“经验交流”、“问题分析”、“案例探讨”、“读书交流”、“技能竞赛”等方法灵活，形式多样的在岗培训活动，运用传统教学方法与现代教学手段，把课堂学习与研讨问题、实践应用等结合起来，进一步提高干部职工的参与度，增强学员与教员之间，学员与学员之间的交流互动，增强教学吸引力，才能确保学以致用、用以促学、学用结合的学风养成。

（四）应建立健全在岗培训学习的机制

在建立健全党组中心组学习制度、在岗培训考核奖惩办法等学习培训制度办法的基础上，坚持把干部教育培训作为考察干部、发现干部的重要渠道，把干部学习培训情况作为评价干部的重要依据，把真学、真懂、真信、真用的干部选拔到领导岗位上，鼓励干部职工通过学习、实践，成为税收工作中的专业骨干人才。同时，应进一步健全完善干部学习培训的考核评价体系。考核是公务员队伍管理的“风向标”，只有将在岗培训工作开展情况及岗位技能标准的落实情况纳入绩效考核，按月（季）对干部职工的学习态度和表现，掌握的政治理论、政策法规、业务与文化知识及岗位技能熟练程度、解决实际问题的能力等指标进行通报，并将考核结果落实到个人的平时考核、年度考核之中，才能激励和带动广大党员干部进一步重视学习、崇尚学习，努力创造爱读书、读好书、善读书的良好氛围。

（五）应扎实做好在岗培训学习的基础工作

提高学习能力培训篇5

关键词：班组；管理教育；培训；素质

中图分类号：F253文献标识码：A

当前铁路企业的职工队伍空前壮大，管辖范围剧增。如何建设一支素质过硬、精干高效、善打硬仗的职工队伍，在铁路企业谋求改革发展的进程中更好地服务安全生产，是铁路企业必须考虑的问题。笔者认为，新形势下，加强三级教育网中班组学习培训工作力度，积极做好班组成员学习培训工作，充分发挥班组前沿阵地作用，可以提高职工队伍素质，为铁路企业科学、安全发展提供可靠的人力保障。

一、班组学习培训现状

班组学习培训是企业培训工作的基础。通过对一些班组学习培训情况的调查、走访反映出的情况看，目前，班组学习培训主要存在以下几方面问题：

第一，班组长对班组学习培训认识不足。不少班组长忙于组织生产，对培训重要性认识不足，认为完成生产任务最为重要，培训是软任务，老生常谈，培训可有可无。以往的班组学习培训往往是摘抄学习培训内容的名称，以备车间或上级部门检查所需，班组学习培训流于形式，敷衍了事，最终导致班组学习培训工作停滞不前，班组学习培训制度形同虚设，班组成员素质难以提升。

第二，职工学习培训积极性不高。目前的培训工作，被动参加的多，主动学习的少。职工没有主动要求培训的欲望。对于工作之余参加培训，很多职工抱着“无所谓”态度甚至厌烦情绪，认为培训影响工作，耽误休息，有的人想方设法逃避学习，即使参加培训的，也是“人在曹营、心在汉”。

第三，班组学习培训方式方法单一。很多班组组织的学习培训，形式上不灵活，读电报、学文件，照本宣科，没有结合班组实际举一反三，学习过程没有互动、枯燥乏味，缺乏吸引性，培训效果差。

第四，班组学习培训缺乏针对性。不少班组长对上级布置的学习内容、形式、时间等，仅仅机械照搬，没有结合班组实际制定针对性的培训计划，不考虑职工业务基础、工作经验，不管职工素质高低，执行统一的培训路线。水平较高的员工接受程度快，浪费了时间在原点。水平较低的员工，接受培训比较困难，在吸收上也比较差。培训不解决实际问题。

二、如何做好班组学习培训工作

新形势下，加强职工队伍素质建设，必须把班组学习培训作为一项重要工作来抓。

（一）转变班组长培训观念

思路决定出路。要做好班组学习培训工作，作为班组的直接管理者——班组长，首先必须对班组学习培训的意义予以重新认识。要充分认识到班组成员整体素质的高低是影响安全风险的决定因素。要把学习培训当成与安全生产同等重要的工作来抓，要把班组学习培训工作作为自控型班组建设的重要抓手。要认真组织每一次培训。只有班组成员队伍整体素质上升了，才能有长久稳定的班组安全生产。

（二）建立健全班组学习培训管理制度

建立合理、可行的学习培训和激励考核制度。通过培训学习培训制度，将班组学习培训的目标、组织、内容、形式、频次和有关要求进行明确，做到学习培训有章可循。上级部门加大对班组学习培训制度执行情况的检查，对班组学习培训工作开展得力者，在班组日常业绩考核中予以加分；对于不能够很好的完成培训工作且培训过程流于形式者，在班组日常业绩考核中处以相应的扣分。班组日常业绩考核影响班组全体成员绩效，促使班组努力结合实际开展丰富多彩行之有效的培训活动，坚决避免形式主义。同时在班组学习培训过程中，采取适当的激励考核机制。激励是促进职工投入学习培训的手段，考核是端正职工参与学习培训态度的保障。通过激励考核，促使职工间形成“比、学、赶、帮、超”的良好风气。

（三）提高班组学习培训针对性

工班长要对班组成员的文化程度、工作年限、专业水平的高低予以掌握和了解，在班组建立技能传授平台，因人施教、避免重复。在存有共性的问题上紧紧抓住，力求人人都能弄懂、弄通，同时针对岗位特点与人员素质不同，安排个性岗位学习，例如，对待新职工、技术骨干、中间力量、薄弱职工，要因人而异，制定不同的培训计划，做到“干什么、学什么”、“缺什么、补什么”，使专业―理论―实践―现场一个体化“，把工作和学习融为一体，以“缺失”确定培训内容，做到有的放矢，不断提高班组人员的整体综合素质。

（四）拓展班组学习培训形式

我们常用的课堂授课这一培训形式，因不符合成人学习特性，培训效果往往不好。实践证明，现场培训是提高班组成员技能水平，增强学习力、实践力和创新力的有效手段。班组学习培训工作应着力于现场，从提高职工兴趣着手，不定期组织模拟现场培训、有奖知识问答、我也来当回安全员、事故演练、岗位练兵等多种形式的培训，使技能培训常讲常新，着重培养班组成员理论与实践相结合的能力及分析、处理异常的能力，把培养“一专多能”复合型人才的标准落实到班组学习培训中。

（五）追求班组学习培训实效性

不追求实际效果的培训不具备实际意义。

1每一次班组学习培训的目标必须明确。培训内容要少而精，具有针对性和实效性。要从解决班组工作中存在的某个问题和职工的某处不足着手，切实提高班组成员的素质。例如劳保用品穿戴、夏季中暑急救等。

2每一次班组学习培训必须精心准备。班组长要指导讲课人员，认真围绕培训目标，与职工交流探讨，摸清强弱点，作好讲课的充分准备。

3每一次班组学习培训应优先使用工作零碎时间。利用班前会或班后总结的半小时，组织职工开展学习培训，效果明显要比占用职工休息时间搞培训好的多。班组长要加强时间管理能力的提升，尽量组织职工在上班时间搞培训。

4车间层面要做好班组学习培训的检查指导。班组在组织班组学习培训前，应向车间层面领导汇报工作，如有需要可以请领导到现场点评。对于重要培训内容，车间要主动做好对班组学习培训情况的检查和指导。

5定期组织班组学习培训结果测试。为检验培训效果，同时督促职工认真对待每一次培训，车间、班组应以现场提问、集中测试、车间抽考等方式定期组织测试，测试结果在激励考核机制中进行运用。

（六）调动职工学习培训积极性

合理使用激励，为班组学习培训提供动力，方法如下：

1通过“人人当老师”，培养培训认同感。班组长集“兵头将尾”于一身，了解班组生产工艺过程、掌握一门或多项技能，但未必精通班组所有岗位业务知识。因此班组学习培训的讲课任务不仅仅是班组长一人承担，更应该是全体班组成员的共同工作。班组长应积极搭建职工自我展示的平台，开展开放式的班组学习培训工作，让每个职工都能上台当“老师”。给有所专长的班组成员分配培训任务，培养员工参与班组管理的意识和终身学习的能力，达到增强人员对班组学习培训的参与感、认同感。

2通过形势任务教育，加强岗位危机意识。随着社会在不断的发展进步，为适应社会主义市场经济体制，铁路系统也在经历着大变革，每位员工要在铁路系统改革的大浪潮处于优势地位，必须做好当前工作，进一步扎实理论知识，强化现场实践操作，锻炼个人能力，完善自我，才能在改革的浪潮中谋求到一席之地。

3指明“职业生涯线”，鼓励职工主动学习。一线职工在企业的职业生涯一般按照“初级工中级工高级工技师高级技师”晋升。企业应将技能等级晋升前职工的班组学习培训结果纳入晋升考核成绩，占一定比例份额，必将最大限度的增强员工主动学习的意识，通过主动学习，每天进步一点，使员工技能得到提升，班组整体素质不断增强。

4选拔“岗位带头人”，激励职工投入学习。对于未设置技能等级晋升路线的工种岗位，企业可以结合实际需要，按岗位定期选拔“岗位带头人”，给予一定的“带头人”津贴，激励职工刻苦钻研，在班组内互帮互学、争先创优，使职工技能得到提升。

（七）班组学习培训工作必须坚持长期性

十年树木，百年树人。短期的培训只能解决阶段性的问题。随着铁路朝着高速、重载的方向不断发展，新技术不断涌现，职工掌握的技能也要不断地更新和补充。对一个班组来说，只有对职工不间断、定期的学习培训，持续提升班组职工队伍素质，才是班组不断进步和发展的源泉。职工培训工作是一项只有开始，没有结束的长期性工作，只有把所有班组对职工学习培训的有效管理与创新不断坚持下去，企业的发展才能取得最后的胜利。

参考文献

提高学习能力培训篇6

【关键词】班组；技能培训；学习型组织

一线员工作为造纸行业最直接的执行者，其整体素质的高低直接关系到企业的发展，关系到造纸任务是否能顺利完成。我公司自企业搬迁以来，一线员工的工作量较之前呈现成倍增长，这就使得一线员工技能培训工作和造纸生产之间必然产生了矛盾。而培训是提高一线员工技能水平，增强企业竞争力的一个基本途径，如何提高一线员工技能培训的针对性和实效性是值得探讨的一个问题。

一、根据一线员工的差异性开展培训，增强培训的实用性

造纸企业的基础在班组，班组成员的技能素质决定着安全生产和造纸生产，造纸企业要鼓励员工争创知识型员工，要加强对一线人员的技能培训。我们常用的课堂授课这一培训形式，以教师为中心，对全体受训者按照统一的教材要求，统一考核标准。教师在课堂上满堂灌，不利于受训者的个性特长和学员学习的主体地位。企业中的职工学习基础、个性特长、兴趣爱好差异很大，一刀切无疑会造成成绩差的学习跟不上，产生畏难情绪，失去信心，又满足不了成绩优良的求知欲望。这样不同层次的职工的学习积极性都会受到挫伤。因缺乏实体和现场感受，导致一线人员理解困难。而拜师带徒培训是提高班组一线员工技能水平，增强创新能力的有效手段。拜师带徒式现场培训要根据一线员工的特点及所从事的工作有针对性地开展。充分考虑一线员工在学习速度与基础、技能水平的高低等个体差异，在班组建立技能传授平台，做到干什么学什么、缺什么补什么，使专业知识与实践现场相结合，把工作和学习融为一体，以缺失确定培训内容，通过现场培训不断提升一线员工技能。

二、通过合理使用激励办法，增强一线员工学习主动性

一线员工在技能上一般按照“初级工--中级工--高级工--技师--专业技术带头人”的职业生涯线递升。培训工作的开展，难在把“要我学”变为“我要学”。要提高培训的实效性，关键在于增强一线员工学习的主动性，把“要我学”变为“我要学”。在一线员工培训中，要通过合理使用激励办法，开展多角度、多形式的评先创优活动，鼓励一线员工每天进步一点，在班组内形成互帮互学、争先创优的气氛，这将大大增强员工主动学习的意识。一方面公司也可采用高级工、技师津贴制形式鼓励员工学习，目前我们公司采用高级工每月津贴100元，技师每月津贴150元来激励大家。另一方面考核不仅是培训工作的一项必要内容，也是决定培训是否成功的关键。如果考核流于形式，走走过场，势必会葬送培训的成果。因此，要建立严密可行的教育培训考核办法，把受训者参加学习培训的表现和考核成绩同他的工作业绩考核、职务升迁、职称评定、工资奖金等真正挂起钩来。打破干部、工人界限，对于勤于学习并有相应技能的人才，都应提拔任用，而不思进取，不能适应工作需要的人，敢于降职使用或下岗。通过这种激励机制，创造良好的学习氛围，从而促进班组整体素质的提高。

三、确保“四个保障”，保证一线员工技能培训有序进行

员工技能的提高，不能一蹴而就，它是长期培训活动坚持的结果。要强化组织、制度、物质、执行保障，为班组技能培训活动的开展提供“保驾”作用。健全组织机构，加强对一线班组技能培训的领导，形成系统推进的工作格局；通过职工素质工程，建立有效载体，建立促进班组技能培训的制度，保证班组技能培训在培训计划、人员、考核等方面的实施落到实处，提供充足的物质，确保班组技能培训经费的使用；强化执行，以考核为主要手段，提升执行力，技能培训效果将不断得到促进的提高。培训中做到这“四个保障”，将使班组技能培训活动有序进行，并取得实际效果。

四、创建学习型组织，促进互帮、互学、互促进

班组成员的技术水平、接受能力各不相同，学员在基础培训结束后，下车间在兼职的实训教师指导下，巩固加深已学到的知识和技能。车间里的实际培训，既是作为理论的实践部分补充，也是在培训中把理论和实践结合最紧密的一个环节，对操作技能的训练起着深化和升华的作用。创建学习型组织，不仅仅培养受教育的职工的自我教育能力，使职工自我认识、自我激励、自我监督、自我改正，养成自觉学习、自我陶冶的学习习惯，在实践中引导职工将学习当成一种使命、一种责任，尽可能使职工多掌握一些新知识、新概念、新理论，更重要的是提倡以提高团队核心竞争力的共同学习，是一种团队中员工之间有充分交流、能产生可持续绩效的学习，它能使个人和企业取得快速回报。在工作安排时，将技术娴熟者与技术一般者、学习接受能力强者与弱者、勇于改革创新者与富有实践经验等不同类型的成员安排在同一项任务，取长补短，形成一个互帮、互学、互促进的和谐环境，着力提高班组成员的整体素质。

五、改变培训方式，使技能培训不断创新

技能培训要不断创新形式，使技能培训常讲常新，就要使日常的技能培训和生产、安全、造纸紧密结合起来，着重培养班组成员理论与实践相结合的能力及分析、处理异常缺陷的能力，把培养“一专多能、一工多艺”的复合型人才的标准落实到班组技能培训中。注重职工教育的实用性。教学内容符合企业需要的实际，针对性强，能与科技进步和企业技术装备水平大体适应。以操作技能为中心，但不鄙薄理论教学。让理论知识更实际、更实用、更有效地为提高操作技能服务。同时，在职工教育的投资大，强调技能培训，理论知识紧紧围绕着岗位技能的要求。教学形式、方法提倡培训以学员为中心，学员自学为主、在学习过程中学员可以调整学习进度，选择学习内容，能充分发挥学员的个性、特长，调动他们的学习积极性和主动性。实行拜师带徒制，年底采用技术比武形式检验徒弟的学习培训情况，激发员工学习技能积极性，开扩员工视野。

参考文献

[1]关于加强企业职工教育培训的思考.2011年5月,湖北安全生产信息网.

[2]中国企业职工教育培训之路的探索.点亮网.