合规培训效果范文篇1

[关键词]人力资源培训管理机制系统反馈

通过构建企业人力资源培训体系，不仅可以使企业培训制度化、科学化，使企业人才培训更加符合人才成长规律，提高员工工作的主动性，促进企业的可持续发展，还能使培训工作做到分工明确，科学合理，加强各部门间的协议配合，减少培训成本，提高工作效率，提高培训质量，增强培训效果。

一、企业人力资源培训问题所在

（1）培训缺少规划性。企业在制定培训计划时，不能从整体上形成规划，往往是各部门根据自己的情况，提交培训计划，然后由人力资源部门进行汇总，制定出培训计划。这种由下而上的形式，很难从整体上形成规划，无法体现公司文化的战略意义，由于部门计划的差异性，也使得在培训中，不能使员工学习到真正有价值的知识，而培训的作用和意义也无法得到体现，造成资源的浪费。

（2）培训缺少针对性。在一些企业培训过程没有确定明确的目标，只是普遍性的培训，没有对员工的培训需求进行科学的分析，这种没有针对性的培训，很难为企业的发展提供智力补充。在企业发展过程中，每家机构都会有不同的特点，不论是管理层面上，还是技术保障上，因此在培训中不能对其他企业培训模式进行一味的复制，要根据企业实际情况，调查出员工的实际需求，才能做到有针对性的培训，尤其是内部培训，应该有企业内部员工来进行，更能反映出企业面临的问题。

（3）反馈信息的阻塞。主要是由于企业培训没有建立健全的评估反馈体系，就使得人力资源管理部门不能对培训效果进行客观的评定。这主要是由于企业对培训评估的认识不足，没有把评估反馈与培训需求做到有效关联，形成信息反馈渠道遭到阻塞。一种有效地评估反馈体系，应该是全面的、系统的，不仅对培训效果进行评估反馈，还应对整个培训流程进行监督和考核。从现阶段企业评估反馈体系建设俩看，只是进行简单的调查问卷，询问管理意见，而没有深入的分析并制定科学的后期规划。

二、培训体系建设的常见误区

（1）制度不完善。在培训中，不以制度为重，而用要求来替代。出现培训管理制度落后，缺乏权威性，致使问题不能得到很好地解决。

（2）运作不规范。在培训中不按照相关的流程进行，在制定培训计划中，不进行培训需求调查和培训效果的评估，使培训缺乏针对性，效果不佳。

（3）建设不系统。一方面是体系建设的不系统，另一方面是课程建设的不系统。在实际培训中，忽略对课程的科学梳理规划，没有形成企业内部培训的完整课程，造成资源的重复浪费。

（4）师资不稳定。在企业内部培训中，没有稳定的教师队伍，大部门是兼职教师，这些教师主要是由企业内部的部门人员组成，使得整个教学没有完整的体系和深刻的理论支持，这就无法保证培训的质量和效果，对于企业的发展也存在着很大的不确定性。

三、企业人力资源培训体系的构建

（1）明确培训目的和原则

对于企业培训的原则，要以提高企业经营效益为主要目标，遵循制度化、多样化、效益化、系统化、科学化等原则。在企业培训进行前，要切实明确培训的基本原则，要以保证企业的实际需求，不能盲目制定培训课程，在培训中要使员工能得到切实的提高，激发员工的积极性和主动性，符合公司的发展规划，能够最大化地保证企业的利益。如果企业培训不能明确原则，就会导致员工对于企业的忠诚度下降，工作积极性降低，最终还会损害企业的发展。

（2）做好培训需求分析，制定培训计划

在培训活动开展之前，要进行充分的调研分析，对于培训的内容、培训方向、培训目的等需求进行分析，一是企业发展的需求，二是员工发展的需求。针对企业业务的发展和目标的改变，和员工在实际工作中出现的问题和岗位需求，制定出科学的培训体系和内容，保证培训的效果，防止培训的无效化和重复浪费，满足企业发展对人才的需求。

在确定培训需求后，要制定出培训计划，通过计划的制定，把培训目标转化为现实。培训计划的内容应包括培训的课程、目标、日期、对象、方式等，确保每个员工都能得到应有的培训。

（3）建立管理制度，做好评估工作。通过建立健全企业的培训管理制度，才能保证培训的正规化和系统化，培训制度包括培训流程、培训内容、讲师制度、员工培训制度和培训效果评估制度等。制度的完善，可以使企业培训能够根据企业的发展要求和人力资源的规划，提出合理的培训目标，制定出科学的计划内容。同时要在培训结束后，要做好评估工作，包括对学习效果的评估和后期运用的效果。针对评估效果，进行分析和总结，为下次培训活动的开展提供参考依据。

企业人力资源培训体系是综合性工程建设，不仅能够提高员工的综合素质，还可以推动企业的发展，而体系的建设需要管理层和员工的共同配合，为企业和员工的发展提供不竭动力。

参考文献：

合规培训效果范文篇2

根据经验，我们认为，组织好一场成功的内训，必须具备四大要素，即：培训规划、培训准备、现场组织和培训服务。周到的规划和准备是培训获得成功的前提，而现场组织和跟踪服务是培训必不可缺的环节。四者相互配合，组成了一场高效培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节和四者之间的关联关系，导致培训不成功。（注：本文培训主要指内训）

一、培训设计规划

做好一场内训，规划必须先行，培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式、信息反馈等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。

培训对象：

许多企业在培训时，常常有这样一个误区：花钱做培训，人数越多越好，一个人也是听，一百个人也是听。因此常常不分对象，集中所有能集中的人来接受培训。由于人员受众面水平不一，层次各异，导致主讲人没有明确的诉求对象，学员对课程接受的反映也是深浅不一，培训效果自然会大打折扣。

包治百病的药是不存在，培训也同样如此，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。

培训内容：

培训主要是找出员工水平与组织期望之间的差距，缺什麽，补什麽。而不是照搬流行时髦的课程，没有针对性。同时还要避免原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，“讲的都对，但没用”的情况。因此内容设计上，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。

另外，不要忽视了对原先培训过的课程调研，如原先营销培训：哪些课程/培训方式最受欢迎，哪些类型讲师学员反映较差，作过的游戏/讨论有哪些等。通过调研和交流，可以充分了解学员的培训需求和关注重点，避免培训内容前后撞车。还能调动人员的学习热情，让其带着问题来上课，培训效果也会明显提高。

培训讲师：

讲师是培训成功的主要保障，讲师请不好，整个培训就可能砸锅。曾经出现过讲师讲课不到几小时就被赶下台的情况。现在讲师良莠不齐，没有接触就签约将冒很大风险。因此，培训前对讲师的考察至关重要，考察主要包括：讲师的讲课风格、特色是否被学员接受；讲师的讲课技巧、现场控制能力是否娴熟；讲师的阅历、专业知识是否丰富；讲师的人品、工作态度是否值得尊敬等等。考察主要通过听讲师试讲，征询其客户意见，专业媒体报道、朋友推荐等方式。

现在讲师基本上遵循“优质优价”的市场价值规律，对企业来说，如果既想让培训效果好，成本投入又小，这是很难两全其美的。一些企业常常发生这样的情况：请一个蹩脚的讲师，虽然培训费下来了，但培训效果也随之而降，从投入的时间成本、人工成本、机会成本等总成本考虑，是得不偿失的。

讲师的挑选是个比较费神的事情，随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个比较好的解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。

培训方法：

培训过程中，有些讲师虽然内容充实，但是讲课形式呆板、照本宣科、满堂灌，结果讲的学员哈欠连天，效果自然大打折扣。这主要是因为讲师没有掌握成人学习的特点。成人学习有几个特点：一是干而学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此培训除原理讲授外，还要结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用，这样的培训才会受欢迎。因此，与讲师沟通培训方法也是培训规划的重要内容。

信息反馈：

培训组织者掌握的信息如培训对象、调查内容等，都要及时反馈培训机构或讲师，以便他们进行相应准备。同时，对培训机构或讲师发过来的课程、讲义等，也要认真审核，对其中不清楚、不适合的地方，及时要求对方修改。

在反馈过程中，了解讲师是否充分准备也非常重要，有些讲师很有名气，感觉课程驾轻就熟，已讲了几百遍，闭着眼睛也能讲，但没有根据企业的情况去准备，讲课效果也可能不佳。因此一定要求讲师针对本企业具体情况进行充分准备。

同时，时间安排也同样重要，尤其要避免培训快开始了，才匆匆忙忙找讲师，准备资料，结果搞的非常被动，效果自然也好不了。由于优秀讲师的时间都很紧张，为保证培训效果，这方面工作要提前进行。根据经验，企业提前两—三个月安排课程，基本上可确保培训顺利实施。培训规划是一个比较费时费力的工作，但磨刀不误砍柴工，培训准备越充分，培训成功的概率就越高。

二、培训组织准备：

培训课程规划被上级通过后，培训就进入了倒计时的准备阶段，通常此阶段是在培训开始前一周至十天左右，此时事情繁杂琐碎，面面俱到，也非常容易出错，一时疏忽，都有可能导致培训达不到应有的效果，因此要格外谨慎。

组建培训项目小组：

在准备阶段成立项目小组，主要是协调培训中的各项工作安排，确保培训如期、圆满的进行。项目小组人员组成一般为：人力资源部主管、培训专员、培训讲师、支持部门、相关部门主管、受训人员代表。如果公司请外部咨询公司培训，小组人员还包括咨询公司代表。

项目小组的分工通常如下所示：

召开培训动员会议：

成立项目小组后，就需要组织相关人员召开动员会，进行项目总动员，主要是强调培训的意义，总结培训规划阶段工作，同时对所有培训准备事项进行具体安排，把工作落实每一个人的身上，这是培训前非常重要的一个步骤。

进行培训各类事项准备：

具体的培训实施准备细则和注意事项如下表所示：

三、培训现场组织：

万事具备之后，培训就开始了，作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有：

培训沟通协调：

在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有：

加强学员兴奋点：如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。

把握主题方向：培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。

把握课程松紧度：培训过程中，如果出现两天的课程，半天才讲了一小段，学员反映拖沓、节奏慢；或者学员反映讲课太快，跟不上讲师的速度时，就需要提醒讲师调整时间和节奏，按学员接受的速度进行。

协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。

现场气氛烘托：

安排几个“托”，：培训时如果课堂气氛沉闷、学员哈欠连天；或者学员演练不配合，造成冷场，培训组织者就要与讲师协调，用互动形式使现场气氛活跃。可以先安排几个“托”，让其在培训中积极配合，以此带动其他学员的参与热情。

带头参与活动：组织者要善于烘托气氛，除了安排别人热场外，自己也要积极投入，用适当的提问、带头参与活动、复述讲师的要点等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好。另外，还要及时帮助讲师处理培训中出现的尴尬问题。

现场应急补救：

作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。

常见的培训应急措施：

培训后勤安排：

在培训过程中，现场的各种后勤安排也必不可少，如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。

四、培训跟踪应用：

培训不是简单的上完课就了事，而且一次培训也不能解决所有问题。做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。

检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。

把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。

培训效果跟踪，培训一段时间之后，培训组织者就需要对培训效果进行跟踪评估，针对学员在培训实施中出现的问题及时反馈培训机构或讲师，让其及时解决。如提供相应工具、培训回访或提供第二次强化培训等。

合规培训效果范文篇3

【关键词】疾病控制机构培训管理体系培训绩效的评估

【中图分类号】R473.6【文献标识码】A【文章编号】1004-7484(2010)09-0-01

实验室人员培训是指疾病预防控制机构有计划地实施有助于实验室人员学习与工作相关能力的活动,这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。人员培训作为提高检测人员技能和水平,掌握最新标准和方法的手段,在实验室质量管理体系中已越来越受到重视。

1规范的培训管理体系的建立

对于检测实验室,实验室应配备足够数量的人员,这些人员必须经过必要的教育、培训,有技术知识和专业经验,实验室应保证其人员培训,使知识与技能不断更新,实验室应保存其技术人员有关资格证书、培训、技能和经历等技术业绩档案。这些要求要切实做到,需要通过建立文件化的管理体系,包括对新近人员的岗前培训、资格确认、培训绩效评估等制度的建立,规范培训管理,使岗位培训体系化、规范化、科学化,做到有章可循。建立培训的评估考核体系,为更好的完善实验室质量控制体系奠定良好的基础。

2培训管理的主要内容

2.1岗前培训

岗前培训的主要内容包括各类管理制度、岗位规章制度、岗位基本操作技能、检测所使用的各类作业指导书、必要的实验室安全管理要求和防护基本知识等内容,对实验室认可和资质认定相关知识的培训也是必要的。通过严格的岗前培训,并经过考试合格,才能够持证上岗。许多岗位由于专业性强,技术要求较高,大多需要规定实习期,在业务主管的带领下,经过一段时间的学习和实践才能满足上岗的基本要求。

2.2岗位培训

2.2.1岗位培训目标的确定

作好岗位培训,要确定合理的培训目标,制定可行的培训计划,培训目标要根据不同培训项目确定,培训目标应可行,可测评。培训目标的提出要充分考虑工作现状,对工作进行评价和结果分析,根据人员情况分类制订,合理的培训目标可以规范培训,保障培训效果。

2.2.2培训课程的选择

培训内容的确定要充分考虑到本单位本岗位和相关人员的实际情况,同时要结合检测工作领域的发展,充分考虑与检测人员基本水平相适宜的培训内容,确保人员能够掌握理解和提高。培训内容的选择应针对不同的受训对象,以达到最佳培训效果。在培训经费一定的情况下,培训课程的安排应避免各部门间平均分配现象,应根据单位阶段性的目标战略,在培训内容及受训者层次等安排上,向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。

2.2.3培训方式的选择

针对不同的培训目标和培训课程,选择适宜的培训方式。培训有长期脱产培训、轮岗培训、短期培训、工作中培训(主管、老员工在工作中的传、帮、带)等等。按照培训的形式粗略地分,可分为外出培训和内部培训两种,一般外出培训费用较高,受训者人数有一定限制,但一般外出培训师资力量较强,授课内容较丰富,参加培训的人员收获大,效果好。外出培训之后受训者可再进行单位内部培训,将所学内容和信息传授给相关人员,可以增加再培训人员数量,节约成本,但由于师资的相对单一,在培训内容的深度和广度上均有一定的局限性。

3培训绩效的评估

3.1培训前期的评估

在培训前期,主要是针对受训者进行评估。对受训者的评估包括受训者的知识、技能、受训者的工作业绩和综合表现,针对受训者的目前绩效情况及未来专业发展方向,提出培训建议。综合对所有受训者的评估,制订单位培训规划,确定各阶段培训计划、目标、内容、师资、教材、场地等。

3.2培训过程的评估

在培训过程中,主要是针对培训对象的参与状况、培训内容、培训进度和效果、培训组织人员的工作质量、培训的沟协调机制、培训教师的能力等方面进行评估。具体的评估项目包括:受训者的培训纪律、参与态度;培训的具体内容、培训强度、培训频率、培训时间;培训课堂的时间进度和资源投入进度、对内容的把握程度;培训课堂的组织、沟通、协调;培训教师的素质、能力、现场表现等等。做好培训过程评估,可以及时把握培训进程,及时检查培训组织管理者、培训教师、受训者的工作、学习情况,排除不利于培训的一切消极因素,对不适用的内容或不称职的培训教师及时调整,力保培训目标的实现。

3.3培训后的评估

培训后的评估,主要是针对培训数量、培训质量、培训效益等方面系统地考察与评估。培训数量包括举办培训班次、参加培训人次、达到培训基本要求的人数比例、获得相应合格资格证书的人数比例、受训者满意和投诉比例等。培训质量包括受训者参加培训前后在知识、技能、能力、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、考察、访谈、情景模拟、抽样调查、关键事件法、适应性绩效评估法等方式进行。培训效益包括培训的成本投入与所产生的效益是否达到或超出预期等。作为疾病控制体系检测实验室,可适当考虑参加能力验证和开展新检测项目等工作,结合检测报告合格率、客户满意率等指标,为培训的充分性提供尽量客观的评价指标。

3.4培训绩效评估结果的利用

培训绩效评估的数据和结果作为下一次培训的内容输入到培训管理中,并为培训计划的制定提供积极的指导,为已确定培训方案的实施提供改进的依据,从而更好地提高单位整体培训水平。利用评估绩效可以为单位核定人力资源成本,确定人力资源规划,合理利用岗位人力资源提供积极保障。

4对绩效评估体系的评估

对所建立的绩效评估体系应当及时进行评估,所有涉及到评估体系的各方面人员和组织应对所采用的绩效评估体系进行评估和分析,确定所建立的评估体系是否合理完善和适用,在对评估体系的评估过程中也是统一认识,寻找更为有效的评估参数和权重的过程,通过对评估体系的评估,使绩效评估体系更为合理和可行,使实验室质量管理体系更好地达到预期的目的和要求。

参考文献

[1]国家认证认可监督管理委员会.实验室资质认定工作指南.2版.北京:中国计量出版社,2007:28-31.