教师教学考核方案范文篇1

关键词：整合高职院校人力资源管理理念提升

中图分类号：G740文献标识码：A文章编号：1004-4914(2011)05-129-03

早在1917年黄爽培就提出“大职业教育”的观点，由于各种原因，后来变成了实业教育。新中国成立以后，同志专门提出教育与生产劳动相结合。改革开放以后，出现了高等职业教育的办学模式。高等职业教育的发展是从20世纪80年代才开始走上了正轨。高等职业学校是职业技术教育的高等教育阶段。是以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线来设计学生的知识、能力、素质结构和培养方素。强调的是理论和实践并重。在教学中理论和实践的比例为5：5，一半是理论，一半是实践，由此可见实践所占的比重非常大。基于这样一个教学结构特点，对教师人才的配备就要有一个特殊的结构，人才结构的特殊带来了对人力资源管理政策的随之变化。

现有的高等职业学校中有一大部分是由原来的中等专业学校合并升格或成人高校转制而成。笔者所在的高职院校是一所由三所历史悠久的中等职业学校合并升格而成的，于2009年正式合并成为高等职业学校。在我国高等职业院校快速发展的新形势下，整合后的高职院校在校园的硬件设施、教育资源方面都得到了大幅度的提升。随之而来的就是合并后的高职院校的管理，面临着重大的调整和改革。原来中等专业学校的人力资源管理理念和模式已经远远不能适应高职院校的发展。人力资源管理必须站在新的战略高度，在整合后的高职院校发展中发挥核心作用。

高职院校的人力资源管理要站在学院发展的战略高度，保证教职工队伍的结构，包括教职I队伍数量规模和质量，均须满足学院教学、科研及管理的需要，使人才得到充分利用及开发，以促进学院整体的持续发展。从高职院校整合后的现状看，人力资源管理中存在的问题较多，因此，人力资源管理为了适应学院的发展，要及时发现问题并调整改进，以适应高职院校发展的需要。

一、整合后高职院校人力资源管理存在的主要问题

合并前的学校由于是中等专业学校，所以中等专业学校的人力资源管理理念和模式已经根深蒂固。在这种环境下首先要打破原来中专学校的办学理念，创建高职学校的新的办学理念和办学思路，在新理念和新思路的指导下形成新的人力资源管理模式；包括岗位设置、人才招聘、教职工培训、绩效考核、工资管理等方面都需进行相应的配套改革。目前，整合后的高职院校人力资源管理主要存在以下问题：

1、师资队伍整体结构不能满足高等职业教育的发展需要。由于是中专校整合升格而成的离职院校。因此师资队伍基本保持原有结构状态，这样就存在师资数量不足、质量不高、结构不合理等问题，其中师资队伍的学历结构、职称结构、实践水平、科研能力方面都存在着较大的差异。根据教委对高等职业院校师资结构的要求，一线教师的学历层次必须达到大学本科及以上。但是现存的教师队伍中，大约有10％的教师达不到此要求，总体学历层次偏低。职称结构还停留在中专层次，正高级职称教师短缺。2006年实行专业技术岗位设置后，学院还没有形成科学的高职院校岗位设置系统以促进师资队伍职称的合理化。整合后的高职院校的科研能力对于全体教师来说是个新的要求。大部分教师的主要精力还是放在一线教学上，还不具备科研能力或者科研能力较低。但是从学院的长远发展来说，科研是个必不可少的环节，科研体系的建立至关重要，包括科研机构的设立等。

2、绩效考核体系不够完善。目前的绩效考核体系中对于教师的考核主要体现在课时上，包括工作态度、教学常规、学生评价、听课评价等考核指标。但是由于高职院校的办学理念和办学特色，对于教师的要求有了进一步的提高，在教科研工作、实践等环节都有了明确的要求，因此对于绩效考核的指标体系已经不能全面地衡量教师的实践业缋。

另外考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性。学校对教师的考核方法主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分。以及教学督导部门的听课打分和教师所在的教研室对其教学效果及科研水平打分。虽然这几次评分大体上可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核结果受人为的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考核结果的公正性。比如：有些学生在给老师打分时，如教师管得松，考试易通过就打离分；如老师管得严就给老师打低分。其结果导致一方面向社会输送的是劣质毕业生，另一方面那些负责的老师可能因为学生打分较低而没有得到客观的考核评价。

缺乏绩效反馈与沟通环节，影响考核目标的实现。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通。实现绩效管理激励机制的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但目前一些学校还停留在为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果采促进工作，从而达不到考核的目的。

3、工资制度缺乏激励效果。2006年机关、事业单位工资改革，首次在机关、事业单位引入了绩效工资。绩效工资的引入给高职院校的工资制度增加了灵活度，但是在对绩效工资分配方案的制定上，大部分院校目前还是接职务、岗位进行分配，这种分配方案不能充分体现教职工的贡献，对教职工的工作态度和业绩没有很好的激励作用。基本上是“干好干坏差异不大”，这样对整个院校的教学和管理水平起到了很大的阻碍作用。

4、人才培养的方向和方式滞后。由于高等职业教育的教学课程设置中，实践环节所占比例较大，所以对于教师的要求是不仅要有较强的理论水平，还要有较高的实践技能。1997年，原国家教委印发了《关于加强职业教育队伍建设的若干意见》，明确了职业教育师资队伍建设的目标和措施，提出了职业教育师资的要求和培养渠道。该意见指出，“在师资队伍建设中，要努力建设一支具有较高教学水平和丰富实践经验的‘双师型’教师队伍，具备‘双师型’的教师数不低于专业教师总数的80％。”目前合并升格后的高职院校实际双师型比例较低。以笔者所在的学校为例。“双师型”教师所占专任教师总数的比例为40％，而且实践技术水平层次较低。

人才培养的方向也是停留在原来的学历教育上，实践环节的培养没有形成体系。时于培养方式也很单一，大部分教师都是再次走入课堂进行理论学习和进修，导致了部分教师“只会动嘴，不会动手”的尴尬局面。

5、人力资源管理部门的管理理念没有及

时转换。人力资源管理部门的工作还停留在传统的人事管理阶段，工作的重点还主要集中在以事为中心上。人力资源管理人员把精力主要放在办理事务性工作上面。与现代的人力资源管理有很大的差距。笔者所在的学校人事处的工作人员的主要精力也是放在了处理日常的琐事上，完成学校事务性的管理工作，即按照国家劳动人事政策和上级主管理部门的精神对员工进行管理，属于学院的辅助部门，工作人员的工作范围是负责教职工的考勤、工资档案管理及聘用合同管理、人员调配等执行性工作。现代的人力资源管理应该是以人为中心、站在组织发展的战略高度、运用科学化、战略化、专业化的管理方法在组织发展中起到核心作用。

6、人事档案管理力量薄弱、管理水平不高，管理手段落后。随着学院的整合，教职工数量大幅度的增加，同时合并后的高职院校人事档案管理人员的岗位变动，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管理要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，档案收集意识淡薄。而且大多数档案人员都是兼职的，对档案工作精力投入不够，不能及时将材料整理归档，严重影响了档案管理水平。在设备配备上。由于合并前受学校场地规模的影响，大部分学校都没有专门的人事档案室。合并后大多数院校基本上都是采取了因地制宜的原则，在原来设施的基础上开展工作。因此目前大部分高职院校的人事档案室都是融办公、阅档、仓库为一室，也没有其他的硬软件设施，防火、防潮等手段也只是停留在原有较低的水平上。管理手段较陈旧，调档、阅档时都是采用原始的手工操作方式。人事档案管理的科学化、信息化程度较低。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段没有充分挖掘和发挥，计算机技术没有在人事档案管理中广泛运用，大部分院校还只是把个信息、档案目录输入计算机，资料检索、调阔档案等仍习惯用手工操作。尤其是合并后的高职院校，大批的人事档案分散在原来各校区，没有统一集中管理，造成材料归档不及时甚至档案材料丢失现象，这样给人事档案的使用带来了很大的麻烦。合并成高职院校后，人员的管理任用模式也变得复杂起来。有些岗位在现有教职工不能满足要求的情况下，会采用多种聘用方式，如从人才中心招聘的外聘人员等。这种多种模式的人才管理模式下，对人事档案的管理方法也应是多种方式的，目前单一的管理方式已经不能适应人才的流动和管理。

二、对整合后高职院校人力资源管理存在的主要问题的对策探讨

1、调整师资队伍建设目标，建立一支高素质高水平的高职院校师资队伍。高职院校师资队伍的建设必须服务于高职教育人才培养的目标要求。一是教师必须具备良好的政治素质和职业素质，因为他们肩负着崇高的使命和神圣的责任。他们是学生成才的指导者和引路人；二是高等职业教育本身的特质决定了高职院校教师不但应该是该专业领域的教育专家，还应该是该领域的实践家；不但应该具有高等学校教师的理论知识和能力素质，也应该具有从事工程技术的实践知识和能力素质。学院要鼓励、支持中青年教师通过各种途径提高学历层次和业务水平，重点应放在提高教师中硕士研究生学历(学位)的比例上。并为有培养前途的中青年教师的进修创造有利条件，在进修时间、经费、待遇等方面给予政策保证。加大引进高学历层次的专任教师，补充到一线教师中去，经考核可委以学术带头人职务，带动学院整体学术水平的提高。另外，对于年龄偏大、学历偏低的老教师可以进行转岗安置，转向教学二线，如实验实训基地，这样一方面优化了一线教师学历结构，另一方面也是对教学：线师资力量的补充。

2008年市教委对教师职务评聘制度进行了改革，将对教师职务的评审转变为对教师学术水平的评价上来。此次改革改变了教师职称的终身制，将教师的职务聘任权利下放给了学校。在新的政策指导下，学院应按照教委对高职院校专业技术职务水平的评价要求，鼓励教师提高自身学术水平，从而改善师资队伍的职称结构。对于有资格、有能力参加正高级学术评价的教师，应扩展教师的科研项目，从科研能力的角度提升教师的整体水平。正高级职务人才短缺对于目前高职院校来说是个普遍存在的问题，所以一方面对现有教师队伍中的骨干力量进行培养，另一方面可以从外单位引入相关学术领域的正高级人才，这样可以快速有效地缓解高级人才短缺的问题。

2、扩大绩效考核范围，丰富考核指标体系，全面衡量人员业绩。在原来考核体系的基础上，增加考核指标、扩大考核范围、灵活运用考核方法，建立一套适合高职院校教职工的考核体系。建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各学校教师队伍的实。因此，人力资源管理部门可以请人力资源管理的专家针对学院的具体情况开发适合本学院的绩效考核体系；或者由人力资源管理部门会同各个具体考核部门运用科学的方法建立考核体系。在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统，每一个子系统又设多个考核项目，由考核工作主管部门根据本校师资队伍实际情况，给每个考核项目赋予具体的考核内容和分值。绩效考核的目的不在于考核教师。而是通过评估、分析、反馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。高职院校的管理者要重视绩效考核的作用，要通过考核实现其管理职能，并在教师中进行广泛宣传，以帮助教师加强认识，端正态度，消除误会，让教师们认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。完善绩效考评结果的反馈。绩效考核结果出来后，系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的绩效面谈。使教师了解自己的成绩和不足之处。同时，教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求学校的支持。要充分利用绩效考核的结果，以起到激励和鞭策作用。高职院校教师绩效考核制度是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。教师绩效考核工作政策性、科学性很强，学校管理者要树立正确的绩效管理思想。构建定量科学的考核指标体系，制定规范的考核流程，才有利于形成一个教师发展的良好环境，不但能使教师个人得到发展，而且也能促使学校整体教学水平和科研水平的不断提高，有利于推动教师队伍建设健康发展，为培养高素质技能型人才提供有力保障。

3、正确处理岗位绩效工资中的平衡问题，建立体现绩效工资激励机制的工资体制。随着《事业单位试行人员聘用制度》和2006年机关、事业单位工资制度改革的落实，在事业

单位引入了竞争机制。高等职业学校的工资体制引入绩效工资后，有利于落实高职院校的办学自，有利于高职院校人员结构的整体优化。有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。做到事得其人，人尽其用，人职匹配。学校要建立以基本工资为保障、突出岗位绩效工资的激励型工资结构。由于大部分高等职业院校的经费来源还是财政全额拨款，因此工资中大约有30％是按事业单位的工资标准根据职务、职称、工作年限、任职年限等因素核定相应工资标准计发的；另70％作为岗位绩效工资由学院自主制定分配方案，拉开档次分级发放。因此学校应充分利用自主分配的绩效工资来体现高职院校的具有激励机制的工资体制。根据学院教职工的工作特点和性质，按照建立激励型薪酬制度的原则，分别确定专任教师和其他教职工的岗位绩效工资。专任教师的工作绩效度量办法应与教学工作的数量和质量、教学建设贡献、科研成果等挂钩。而其他教职工的工作绩效主要对其岗位的重要程度、工作数量和质量进行科学的绩效考核，兑现岗位绩效工资。实现工资体制从平均分配型向激励型的转变，最大程度地发挥工资的激励作用。突出岗位绩效工资的地位。强化激励功能。同时还要处理好教学人员、管理人员和教辅科研人员之间的工资平衡问题，建立一整套以工资平衡为基础的具有激励机制的工资制度。

4、明确人才培养的方向，拓展多种人才管理模式。明确以培养“双师型”师资队伍作为人才培养的方向。使教师一方面具有本学科的较高的理论水平，同时还要成为本行业的实践专家。高职“双师型”教师可采取多种培养及管理模式。首先，可积极创造条件让教师走出学校，到校外培训，如通过校企联合进行科研技术和产品开发；选派教师到企业一线去参加企业的生产实践，增加教师的实践经验。其次，教育部建立了若干高职高专师资培训基地，可充分利用培训基地的资源提高教师的实践技能。最后，可从企业生产、服务一线聘请一些有丰富实践能力的人员作为学院的兼职教师，他们可以把企业最新技术和技能传授给学生。

5、人力资源管理部门转变观念，为学院发展发挥核心管理作用。人力资源管理部门应转变传统的人事管理思路，树立现代的人力资源开发与管理理念，以高职院校的发展战略为目标，运用现代的管理方式，以人为本，在高职院校的管理中起到重要作用。对学校人力资源进行整体规划、统筹安排。对人力资源进行二次开发、有效利用。优化人力资配置，对教师进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现人力资源的增值，在学院发展中发挥核心管理作用。

6、加强档案工作的基础建设，提高人事档案管理人员素质，推进人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案管理部门要积极争取领导的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质档案柜或者现代化的档案密集柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；档案库房、阅档室和档案人员办公室在条件允许的情况下应做到三室分开。要加大资金设入。配备先进计算机管理设备及专业档案管理软件。人力资料管理部门要加强档案管理人员队伍建设，定期组织培训业务知识，让他们掌握新的知识和先进的管理技术，进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高档案管理的技术水平。实现人事档案管理现代化，是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要，这就要求档案管理部门进一步提高工作效率。准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理的时效性。要提高档案工作质量和效率。就需要对全部档案实行计算机管理，利用计算机、扫描仪，以档案管理软件为依托，将档案资料整理输入计算机软件系统，通过相应的程序，将人事档案的文字、图片、声像等资料存入计算机保存及管理。同时要充分利用网格技术进行人事档案的异地管理、异地查询，提供优质高效的人才档案信息服务。以实现人事档案信息资源的有效共享。

总之，人力资源是高职院校发展的关键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心内容。整合后的高职院校要提升原来的人力资源管理理念。充分发挥人才的主观能动性，从高职院校发展的战略角度出发，结合自身的办学特点，作出合理的人力资源规划，以适应高等职业院校发展的需要。

参考文献：

1.董大奎.浅谈高职院校“知识实践型”与“实践知识型”师资队伍的目标要求

教师教学考核方案范文篇2

为满足教育教学发展的需要，提高学校教师队伍整体素质，根据学校实际情况，现制定莆田第六中学考核招聘2023年新任教师工作方案如下：

一、招聘对象

1.2023届硕士研究生及以上学历、学位应届毕业生；

2.2023届教育部直属师范大学公费师范应届毕业生；

3.2023届教育部直属师范大学全日制本科师范教育类专业优秀应届毕业生（须在本科期间获得至少1次院系及以上表彰、奖励或其他荣誉等）。

二、招聘岗位、人数、条件（9个岗位，共14人）

序号

招聘岗位

招聘人数

学历

专业

教师资格

普通话

等级

1

高中语文

教师

1

硕士研究生及以上学历、学位应届毕业生，或教育部直属高校公费师范应届毕业生，或教育部直属师范大学全日制本科师范教育类专业应届毕业生

中国语言文学类

相应学科的高中及以上教师资格

二级甲等及以上

2

高中数学

教师

1

同上

数学类

同上

二级乙等及以上

3

高中英语

教师

1

同上

外国语言文学类

（相关英语专业）

同上

二级乙等及以上

4

高中物理

教师

2

同上

物理学类

同上

二级乙等及以上

5

高中生物教师

2

同上

生物科学类

同上

二级乙等及以上

6

高中政治

教师

2

同上

马克思主义理论类、政治学类

同上

二级乙等及以上

7

高中地理教师

3

同上

地理科学类

同上

二级乙等及以上

8

高中体育教师

1

同上

体育学类

同上

二级乙等及以上

9

高中整理技术教师

1

同上

教育技术学，科学教育，现代教育技术，科学与技术教育

同上

二级乙等及以上

备注：专业设定依据《福建省机关事业单位招考专业指导目录（2023年）》

其他条件要求：

1.招聘对象需具有中华人民共和国国籍，年龄为35周岁及以下（1984年11月及以后出生），博士研究生年龄可以放宽到40周岁。热爱教育事业，具有敬业奉献精神，思想品德好，身体健康，能胜任中学教育工作。

2.招聘对象的毕业证书、学位证书、教师资格证书等须在2023年8月前取得，其中应届硕士、博士毕业生必须在2023年12月前毕业并取得相应学位，截止时间前仍未取得以上证书的不予聘用。

3.因受过刑事处罚和法律上有规定不得招聘录用的其他情形的人员，不得报名。

三、信息

在莆田第六中学（ptlz.com.cn）、莆田市涵江区人民政府网站教育专栏（pthj.gov.cn/ztzl/jyzl）、莆田市教育局（jyj.putian.gov.cn）和莆田市人社局（rsj.putian.gov.cn）等有关网站上招聘公告等信息。

四、报名和资格审核

1.报名时间

本通告之日至现场招聘当天。

2.报名方式

应聘者需提供《莆田第六中学考核招聘2023年新任教师报名表》（附件1）、身份证、毕业证书（应届毕业生尚未领取毕业证书的提供毕业生就业推荐表）、《教育部学历证书电子注册备案表》（中国高等教育学生信息网chsi.com.cn上查询打印）、教师资格证书、普通话等级证书、院系及以上表彰或奖励证书（2023届部属师大全日制本科师范类专业应届毕业生提供）等的复印件各一份，邮寄到莆田六中办公室或将材料扫描件电子稿发送到学校邮箱，具体联系方式如下：

联系人：陈老师联系电话：0594-3880411，13860979285

联系地址：福建省莆田市涵江区三江街469号莆田六中办公室（邮编351111）

电子邮箱：ptlzbgs@163.com(邮件主题注明“毕业学校+应聘学科+姓名+手机号码)

3.资格审核

由涵江区教育局组织人员对各应聘者的材料进行审核，具备应聘条件者通知其参加面试考核。应聘人员提供的身份证明和应聘岗位所需的资格材料应真实有效，面试考核时应提供纸质复印件一份并随带原件进行验证，如发现弄虚作假，取消其应聘资格。

五、考试

由涵江区教育局组织人员赴有关高校对具备应聘条件者进行面试考核。

1.考核时间和地点

2023年12月：福建师范大学、云南师范大学、贵州师范大学、广西师范大学。

具体面试考核时间和地点将提前一周在招聘相关高校和莆田第六中学网站上。

2.考核对象

符合应聘条件的报考者，全部列为考核对象。

3.考核办法

采取面试考核的方式进行。面试工作由涵江区教育局组织，择优聘用。

面试考核以教学技能考核为主。教学技能主要通过10分钟的片段教学方式来考核，在指定的教材内随机抽签决定片段教学的内容，总分100分（样表见附件2）。

面试考核成绩划定合格线，报考人数和岗位招考数超过1︰1比例的岗位，考核总成绩必须达60分以上（含60分），方为合格；报考人数和岗位招考数小于或等于1︰1比例进入面试的（含考核时因其他考生放弃造成1︰1比例的），面试成绩必须达70分以上（含70分），方为合格。

4.考核使用教材（普通高中教科书）

语文：语文必修上册（人民教育出版社，2019年8月第1版）；

数学：数学必修第一册（人民教育出版社，2019年6月第1版）；

英语：英语必修第一册（人民教育出版社，2019年6月第1版）；

物理：物理必修第一册（山东科学技术出版社，2023年7月第1版）；

生物：生物学必修一分子与细胞（人民教育出版社，2019年6月第1版）；

思想政治：思想政治必修一中国特色社会主义（人民教育出版社,2023年7月第2版）；

地理：地理必修第一册（人民教育出版社，2019年6月第1版）；

体育：体育与健康必修全一册（广东教育出版社，2019年8月第1版）；

整理技术：技术与设计1必修（地质出版社，2010年6月第2版）。

六、体检

1.体检时间

另行通知。

2.体检地点

县级及以上综合性医院。

3.体检对象

根据岗位计划聘用人数，按1︰1的比例，在考核成绩合格的人员中，从高分到低分，确定参加体检人选。

4.体检标准和办法

由涵江区教育局组织实施。按照福建省教育厅、福建省卫生和计划生育委员会《关于印发福建省教师资格申请人员体检标准及办法（2018年修订）的通知》（闽教师〔2018〕20号）的有关规定执行。考生对体检结果有疑问的，可在得知体检结论的7天内提出复检，允许申请复检一次，并以复检结果为准。

凡在体检中弄虚作假或者隐瞒真实情况的报考者，不予聘用或取消聘用。体检缺席者，取消聘用资格。

七、考察

1.考察对象

按1︰1比例对面试、体检均合格的报考者组织考察。

2.考察办法

由涵江区教育局组织实施（样表见附件3）。考察包括核实报考者是否符合规定的报考条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确，重点考察应聘人员的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩、计划生育、从业禁止、有无违法违纪行为、征信情况、档案以及是否需要回避等方面的情况。

八、聘用和递补

拟聘用人员由涵江区教育局按规定的程序和标准从面试成绩、考核情况和体检结果均合格的人员中综合考虑，择优确定，并在网站上公示。公示内容包括拟聘用人员姓名、性别、毕业院校，同时公布监督电话，接受社会监督，公示期为5个工作日。聘用结果报市人社局备案。

入聘签约时，入聘对象须持本人身份证参加签约。所有入聘对象均须随带毕业证书（含本科）、学位证书等原件及复印件各一份，无法提供者，取消其入聘资格。不按时参加签约的，视同放弃资格。入聘签约时间另行通知。

进入体检、考察的人员因体检、考察缺席或不合格而造成招聘岗位空缺的，从报考该岗位进入面试成绩在合格线上的人员中由高到低确定递补人选。

九、其他事项

1.新招聘教师实行最低3年服务年限制度。

2.本次招聘由涵江区教育局、涵江区人社局全过程指导和监管，邀请区纪检监察机关实行全过程监督。本方案未尽事宜由涵江区教育局负责解释。

附件：

1.莆田第六中学考核招聘2023年新任教师报名表

2.莆田第六中学考核招聘2023年新任教师面试考核评分表

3.莆田第六中学考核招聘2023年新任教师聘用审查表

莆田第六中学

2023年11月30日

附件1:

莆田第六中学考核招聘2023年新任教师报名表

报考岗位：报名编号：

姓名

性别

出生

年月

一

寸

相

片

民族

政治面貌

籍贯

入学前户籍所在地

省市县(市、区）

身份证

号码

通讯地址及邮编

联系

电话

教师资格

种类

教师资格

任教学科

普通话

等级

英语等级

本科毕业院校及专业

毕业

时间

是否全日制

硕士研究生及以上毕业院校及专业

毕业

时间

是否全日制

个人主要

简历（何年何月至何年何月在何学校学习，任何职务）

从高中填起

在学期间

奖惩情况（含获得奖学金情况）

应聘者个人承诺：

本人承诺所提供的材料真实有效，并已认真阅读《莆田第六中学考核招聘2023年新任教师方案》，确认个人专业符合招聘岗位条件要求。若提供的材料虚假或专业不符，本人自愿取消聘用资格并承担一切责任。

本人签名：年月日

资格审查意见

审查人签名：年月日

备注

附件2：

莆田第六中学考核招聘2023年新任教师

面试考核评分表

招聘岗位：考生面试顺序号：11

项目

评价要点

权重

得分

教材

处理

1、符合课程标准和教学要求，切合学生实际，目标明确、具体、可操作。

15分

2、能正确认识所选片段在教材中的地位、作用，教学整体设计重点突出、难易适度。

3、能力培养、思维训练要求明确，注意寓德于教。

教学

方法

1、教师主导、学生主体作用突出，渗透学法指导。（通过教师口头表达体现学生活动）

15分

2、教学灵活、突出重点、突破难点措施有力。注意科学性、有效性。

教学

效果

1、学习情境创设合理，活动或训练安排恰当，通过教师口授方式体现学生自主学习的时间及合作交往的机会。

40分

2、内容正确，讲解无误，结构合理（符合认知规律），层次清楚（思路清晰）。教学密度适当，效率高，时间分配好。

教师

技能

1、仪容仪表端庄，教态亲切、自然，语言简练、生动、有感染力。

20分

2、板书、板画板书设计合理，条理清楚、科学、正确。

3、学科基本技能好，善于发挥自身特长。

教案

片段教学内容完整、正确，教学设计科学合理。

10分

总分

评委签名：

年月日

附件3：

莆田第六中学考核招聘2023年新任教师聘用审查表

姓名

性别

出生年月

民族

籍贯

政治

面貌

身份证

号码

联系电话

学历

毕业时间、毕业院校及专业

卫健部门

意见

审核人（签名）：

单位（盖章）：

年月日

公安

部门

意见

审核人（签名）：

单位（盖章）：

年月日

档案

审查

意见

审核人（签名）：

教师教学考核方案范文篇3

一、教师发展性评价的实践

自2007年以来，天津市宝坻区第一中学（以下简称“宝坻一中”）依据教师发展性评价理论，逐步构建和完善了多项发展性教育教学评价方案。下面以“教师考核方案”为例说明方案制定与实施的情况。

1.确定教师综合评估内容。

宝坻一中在考核教师时，结合学校教学总体目标，充分考虑教师工作的特点，把对教师的综合评估确定为“五个角度”“二十二项内容”，具体如下：

（1）学生评估五项内容：工作态度，教学水平，教学方法，课下辅导，作业处理。

（2）领导评估五项内容：思想觉悟，学识水平，组织纪律，工作能力，团结协作。

（3）学科组长、备课组长评估五项内容：思想觉悟，学识水平，组织纪律，工作能力，团结协作。

（4）教学成绩评估三项内容：期中考试成绩，期末考试成绩，会考成绩。

（5）教学检查四项内容：出勤（上班出勤、会议出勤），工作量，组织活动，教学常规。

2.以学生评估教师为例说明评估方案实施情况。

（1）学生评教的过程。

学生评价教师的内容包括工作态度、教学水平、教学方法、课下辅导、作业处理等五项，实施中我们又根据课堂教学的特点将这五项进一步细化成18条，包括：

①责任心强，对学生要求严格，管理到位，方法得当。

②关心、爱护、尊重学生，不体罚学生，师生关系和谐。

③上课及早晚自习值班不迟到、不早退、不拖堂、不擅离教室、不使用通讯工具。

④专业知识扎实，无科学性错误。

⑤说普通话，教学语言准确、简明、生动、条理清楚。

⑥写规范字，字迹美观、大方，板书布局合理，书写工整。

…………

每个学生依据这18条对任课教师进行客观评价，每一条标准分为A、B、C、D，其中，A：非常满意（10分），B：比较满意（8分），C：一般（6分），D：不满意（4分）。每个学期在期中考试后由校领导和中层干部负责让学生填写问卷，问卷用读卡器快速处理之后，每位教师都会收到一张密封的类似工资条那样的长纸条，纸条上清楚地列出了该教师的总成绩排名以及18条中每一条的得分与名次。

（2）学生评教的特点。

“18条”内容涉及到课堂教学中师生关系方方面面的问题，“18条”的产生是学校领导带领教学和科研部门对教师和学生进行调研的结果，又在教代会上经过了认真审议，代表了全校师生对宝坻一中教师的基本要求。“18条”评教有以下四个特点：

第一，尊重教师隐私，体现评价的人性化。除了校领导和负责问卷处理的教务处相关人员外，任何人都无法接触到教师的排名信息。这在最大程度上解除了教师对评价的抗拒心理和焦虑情绪，为评价促进反思与发展创造了前提条件。

第二，评教结果与实质利益挂钩，体现评价的实效性。评优、职称晋升、岗位聘任等均与评价挂钩，特别是在岗位聘任中，评教结果解决了以往困扰我们如何搭建合作性强的搭班教师团队以及如何分流少部分教师的难题。

第三，对成绩排名靠后的教师采取帮扶措施，体现评价的目的性。我们认为，“18条”为多数教师自我反思提供了一面很好的镜子，不需要过多外力的干涉就会起到促进行为改进的作用。但是对于少数排名非常靠后的教师，主管教学的校长会分别与他们谈话，帮助他们寻找问题所在以及改变的办法，帮助他们尽快成长。

第四，为学校发展提供数据，体现了评价的积累性。评价结果累积起来，就成了学校珍贵的数据库，我们可以根据需要，随时调出相应的数据，例如分析某个学科组的时候，我们可以马上把每个年级中该学科的数据以及该学科在不同的学期发展变化数据调出来；分析各年龄阶段教师们的情况时，也可以很容易地得到相关数据。这些过程性的数据与教师优质课大赛之类活动中获得的资料相结合，使学校领导能够准确地把握每一位教师发展的动态。

（3）学生评教的意义。

从教师的角度看，起到了帮助教师学会自我管理与自主调节的技能，从而不断对自己的教学实践进行监控与反思的作用，使教师们能够针对优化学生学习的目的而不断改进自己的教学行为。

从学生的角度看，一是激发学生参与教学的积极性和创造性，利于培养学生主人翁意识和民主意识，是培养学生评价能力的有效途径；二是能反映出学生对教师的认可程度和教师水平的高低，促使教师不断提高与发展，使学生最终受益。

总之，“18条”不仅促进了学校课改的深入开展，促进了教师专业发展，也促进了学生的成长。

除了学生对教师评估外，方案还有领导评估、备课组长评估、教学成绩评估、教学检查内容等。随后将各项评估项成绩按相应比例，进行累加，得出每一位教师的本学期的教学评估成绩。

（4）“教师考核方案”的实施效果。

通过几个学年的考核评估，我们对大量数据进行了分类汇总、逐层分析，先后分析了3个年级组、9个高一备课组、10个高二备课组、9个高三备课组，从统计数据中我们发现了一个惊人一致的现象，就是这些部门的教师考核成绩都在逐学期提高。这说明全体教师通过评估成绩的反馈，都认真分析研究了考核方案的具体内容和自己的表现，特别是对课堂教学过程中各个环节的表现，进行了深刻的反思，找出了自己存在的问题，并在以后的教学过程中扬长补短，逐步得到了学生的认可、领导的认可。这个过程是全体教师不断反思的过程；是全体教师专业素质不断提高和发展的过程；是全体学生学习效益递增的过程；也是学校教学工作不断进步的过程。我们看到了评估的正向导向功能。

二、教师发展性评价的成效

除了“教师考核方案”之外，该校还有“班主任考核方案”“备课组考核方案”“青蓝工程老带新结对子考核方案”“班集体考核方案”“备课组长考核方案”“教科研先进个人考核方案”等，并在实践中逐步完善。这些方案的制定均依据了发展性评价理论，不仅关注了学生的发展，更关注了教师的成长与校园文化的建设，实施几年来受到了广大教师的普遍欢迎。

1.教师主体性作用得到了有效发挥。

方案的实施极大地调动了教师工作的积极性和创造力，促进了教师个体较充分的发展。

2.评价方案强化了评价的目标性。

各个方案的实施，加强了教师队伍的科学管理，实现教师队伍的整体优化。管理考核的时效性和过程性明显增强，极大地强化了正面效应，暴露了教师工作中的失误，消除了一些不良的苗头，调动了教师工作的积极性。

3.评价方案体现了评价的激励性。

各方案的实施提高了教师工作及学校教育教学工作的实效。由于教师个体受到了尊重，个性得到有益的张扬，教师工作主动性大大增强，工作效率和质量大大提高。自学校的各种评价机制实行以来，教师的形象在这样的评价中鲜活起来，教师为评价的相对客观、公正而信服，为人性化的管理而喝彩。

4.促进了青年教师的快速成长。

在“青蓝工程老带新结对子考核方案”中，实施了师徒双方成绩的捆绑考核，促使老教师对青年教师毫无保留地传授指导，无疑促进了青年教师的快速成长。据统计，2007年以来，青年教师获奖论文和累计在400篇以上，区级以上公开课在60节以上，有40人能够胜任毕业班教学工作，有27人担任了班主任。

5.缓解了教师的职业倦怠问题。

我们知道，在现行教育体制下，中老年高级教师，如果事业上追求动力不足，就容易产生职业倦怠感。而学校实施的“备课组考核方案”“青蓝工程老带新结对子考核方案”等都是捆绑式考核评价，这些评价发挥了老教师的长处，从客观角度讲，激发了他们的事业心，调动了积极性，为他们提供了展示自身价值的平台，这种考评是克服职业倦怠感的一种很好的方式。

6.浓厚教研氛围、加深教师友谊。

“备课组考核方案”“青蓝工程老带新结对子考核方案”等多个考核方案，实施的都是捆绑式考核评价，进一步浓厚备课组教研氛围。备课组组长引领的备课组教师之间、师徒双方之间，都积极地切磋、交流与指导，无疑使教研氛围变得浓厚。同时，教师之间真诚的交流与互相帮助，拉近了彼此的距离，将原来同事间的竞争对手关系，转变为互帮互助、共同提高的朋友关系，加深了彼此的友谊。

7.评价方案使学科科研氛围变得浓厚。

“教科研先进个人考核方案”的实施，使学科科研氛围变得浓厚。学校进一步开展了“草根式”教科研活动，调动了教师从事小课题研究的积极性。几年来，全体教师累计在1200篇以上，学校编辑了9册《宝坻一中教育教学论文汇编》。由于学校重视科研课题研究工作，目前已有7项部级科研课题、9项市级科研课题、63项区级科研课题顺利结题，还有3项部级课题、5项市级课题正在研究当中。

8.评价方案提升了教育教学质量。

学校实施的教师发展性评价方案，体现了以人为本，尊重了教师评比的隐私需求，促进了教师自身的反思，有效地提高了教师的专业发展水平。同时也促进了学校整体教育教学水平的提高。2007年以来，学校在奥林匹克学科竞赛中，先后有7人获得国家一等奖、91人获得国家二等奖、462人获得国家三等奖；高考生累计有64人被清华和北大录取，一本上线率达到85%以上。学校的教育教学声誉与日俱增，影响也越来越大，现在的生源已遍及整个华北地区。

三、教师发展性评价的启示

教师发展性评价实施几年来，促使我们对教育评价进行了深入的思考，实践的过程也给我们很多有益的启示。

1.以发展为核心，充分发挥教师的主体积极性。

马斯洛需求层次理论认为，自我实现是人的最高层次的需要；学校管理者应充分认识到，发展性教师评价应“以人为本”“以发展为核心”，使每位教师在发展性评价过程中，具有成功的心理体验，从而发挥工作积极性，使自身向更高层次发展，最终形成教师发展的良性循环。学校要更多地把评价活动和过程作为教师展示自我的平台和机会，使评价成为促进教师最好发展与自我实现的工具。

2.评价方法要多元化，适应教师个性差异。

不同的教师个体具有不同的成长背景、不同的性格特征、不同的教学风格等，学校管理者在实施发展性评价过程中，应多制定几套不同的标准，更好地促进每一位教师的发展。特别需要注意的是，用同一条标准去衡量不同教师的时候，可能忽略个体差异性，使部分教师受到打击，削弱工作积极性。所以，学校管理者在评价方法上要实现多元化，适应教师个体差异，使每一位教师都得到发展。管理者还应鼓励教师自我评定与反思。

3.促进教师个体发展目标与学校发展目标相融合。

学校的发展要靠教师的努力工作，离开了教师的努力工作，学校无从发展；教师的发展要靠学校提供平台，离开了学校的教师，也将失去发展的土壤。因此，学校与教师二者的发展密不可分。要使得学校与教师均得到长足发展，就需要教师个体发展目标与学校发展目标相融合。学校管理者要将学校发展目标规划向广大教师讲明讲透，要得到广大教师的充分理解与支持，这样教师制定出来的自身发展目标才能与学校目标一致，二者的发展才能够汇聚成最大合力，才能够得到最大发展。

4.科学利用学生的学业成绩。