企业培训考核篇1

【关键词】电力企业；教育；培训；信息平台

1.引言

伴随我国国民经济的快速发展和电力体制改革的脚步，我国的电力行业较之以前发生了巨大而深刻的变化。如何使电力企业能够适应电力行业日新月异的变化，在变革中谋求发展，人才就成为企业发展的关键。现如今，人才的竞争已经成为决定电力企业稳步向前发展的关键因素。对电力企业的员工的教育和培训，是保证企业人才高素质高能力的前提，是整个人力资源管理活动的关键环节。在这种形势下，探讨电力企业人力资源的教育培训新模式，冀图加强对教育培训的指导和规范，就成为非常必要的问题。

2.电力企业人力资源教育培训存在问题

2.1对电力企业的教育培训工作认识不足，重视不够

在电力企业中，一方面，管理层对教育培训工作的认识往往存在一些误区，认为企业的教育培训工作往往会增加企业的成本支出，而接受过系统培训后的员工又容易离开企业，耗费了大量人力、物力和财力。另一方面，企业管理者在对人力资源的教育培训过程中，没有将员工的长期发展与实际的培训结合起来，只着重了眼前需要，缺乏长期的规划，没有将企业的发展战略与教育培训工作良好的结合起来。

2.2企业信息资源未被充分利用

随着信息时代的到来，电力企业也迎来了运营的信息化时代，企业中往往建立了电力运行、控制，设备管理、财务管理、ERP等多种信息资源系统。由于自身操作水平有限，众多信息系统的实际使用与系统本身的功能不相匹配，未被使用的信息系统功能会伴随着新系统的增加等演变为企业的沉没成本。这也是在教育培训过程中存在的不足之处之一。

2.3培训效果缺乏有效考核，激励机制不完善

在电力企业的教育培训中，对培训结果的考察仅仅局限在培训阶段的最后考核中，对教育培训后，对考察结果的应用和后续追踪没有有效地进行，使对培训结果的考核仅仅停留在最后的考试中，失去了将教育培训知识运用于实际工作中的初衷。也正因为如此，培训结果没有与后续的员工薪酬、职业发展等相结合，使不少员工认为所谓的教育培训只是走过场，缺乏原始动力，是教育培训工作的落实难上加难。

3.电力企业人力资源教育培训策略探讨

3.1更新观念，加强重视

由于上述问题的存在，在电力企业中建立有效的教育培训策略，就要从根本上更新电力企业的教育培训观念，加强对教育培训工作的重视。电力企业员工的素质从根本上决定了企业在将来发展中的竞争地位，应当将员工的职业发展培训与企业的战略紧密结合起来。以某发电厂为例，在当今社会提倡低碳的情况下，电厂设备的低碳化改进就成为企业节能减排的关键环节。在这种背景下，电厂的教育培训工作中可以有意识的加强对技术型员工的培训力度，促进设备的转型和减排，为企业将来的低碳化发展奠定基础。

3.2建立电力企业人力资源教育培训信息化平台

建立专业的教育培训信息化平台，将员工在电力企业中参加的教育和培训分类集成，进行信息化管理，将有效提高企业的教育培训效率，并可根据记录的信息作为员工激励的依据。以某电力企业为例，其培训教育系统可以分为电子资源系统、网络交流系统和培训管理系统等。电子资源系统主要为员工提供有专业化知识的网络电子资源，可以包括相应的专注、文献以及名师讲座的一些音频、视频。企业内部的员工可以按照不同的权限对公司内的文献专著、视频课程等进行借阅和收听、观看。不同种类的员工针对自身实际选择相应的资源进行自身的学习。系统通过记录员工浏览电子资源的频率、多少等作为员工日常教育培训考核的参考，作为激励的依据之一，从而将教育培训从“要我学”转变为“我要学”，融入到员工日常的生活工作中去。

网络交流系统一方面包括集团公司内部的一些公告，建立不同级别的员工之间，同一员工之间的交流平台，员工可以通过此平台将自己的意见反馈给其他人，亦可以从中汲取其他员工的意见。另一方面则主要包括在众多企业中广泛应用的办公自动化系统，有效利用信息资源，提高工作效率和质量。

培训管理系统是专业记录、考核员工所参与的教育培训的系统。具体到电力企业，教育培训的形式可以分为公司内部开办不同类型培训班、外出学习培训、学历教育和专业资格教育、定期考试、技术交流、现场教育等。通过设立不同的板块，将员工的教育培训过程规范、合理地记录下来。能够在网络环境下运行的，比如定期考试、技术交流等，可以通过平台直接实现，而在班组的现场教育、学历教育和专业技术资格等无法直接通过网络完成的，在经过人力资源部门的核定后，可以记录到公司的培训管理系统中，成为以后激励、考核的依据。

3.3完善考核机制，客观评估考核效果

通过第一条更新教育培训的观念和第二条中对信息化平台的建立，在日常生活中将记录下员工参与公司的教育培训的主要依据。而使得这些措施发挥实效的关键，就是完善电力企业的考核机制，通过制定一系列明确的、合理的、有效的与员工的薪酬、职业发展等挂钩的激励方案，从而从根本上提高员工参与教育培训的积极性，为企业教育培训工作的顺利进行奠定基础。

4.结语

随国家电力体制改革的不断深入，人才愈来愈成为电力企业在不断的变革和激烈的竞争中取得胜利的关键因素。建立专业的教育培训信息化平台，完善考核机制和客观评估考核方案等就要在电力企业中建立有效的教育培训策略，并将员工的职业发展培训与企业的战略紧密结合起来。

参考文献

[1]李峰云.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力育,2010,18:240-242.

[2]黄霞,李一萍.浅谈电力企业中人力资源教育培训[J].人力资源管理,2010:37-38.

[3]刘香香.低碳经济下电力企业教育培训的展望[J].中国电力育,2010,18:238-241.

[4]杨红星等.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力育,2011,6:40-43.

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企业培训考核篇2

关键词：企业企业员工培训内容培训模式

培训从企业的角度来看，可以提升企业竞争力，增强企业凝聚力，获得高回报的投资。从员工的角度来看，可以增强就业能力，获得较高收入的机会，增强职业的稳定性，企业培训可以让员工自强，让企业的血液得到不断更新，让企业永保旺盛的活力，永远具有竞争力，这是企业进行培训的最大意义。但是很多企业在员工培训上的效果往往不甚理想，究其原因主要有以下几方面：

一、培训意识淡薄，功利性强

很多企业的负责人不重视对员工的培训，尤其是基层员工。很大部分基层员工来自农村，大部分只掌握了一些简单的工业劳动技能，职业化素养低。有很多企业处于工业化的初始阶段，粗放运作的工厂模式依然是主流。粗放式的工厂容易导致基层员工的不良习气，比如工作随意、做事凭个人感觉、经验、不按制度、流程操作。许多企业不愿意在培训上下功夫，以提升基层员工的职业技能。除了少数企业会做一些岗前培训，大部分员工一进入企业就直接上岗，在日常工作中也很少有培训。对人才只使用，不培训，希望马儿跑得好，又希望马儿少吃草。其次，过分强调短期效应，希望通过培训后能看到立竿见影的效应。又希望员工通过自我学习教育提高综合素质，但企业在政策上不给予支持，工作学习上不创造条件。

二、依赖于传统的培训模式，培训方式单一

传统培训方式是指以培训教师直接面对受训者为主要形式的培训方式，这种培训方式一般不需要借助电子信息的传递技术来传递信息。传统培训方式经过较长时间的检验，以其直观、生动、形象等特点受到大多数企业的重视，并在培训过程中得到广泛应用。传统的培训方式有讲座法、视听法，研讨法等。企业培训形式如何走出传统的培训模式，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

三、缺乏深入细致的培训需求分析

企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象较为严重。很多企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，随意性较大。因此，培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。培训需求不仅包含企业发展的需要，也包含员工个人的需求，是两者的高度融合。目前，企业的培训主要有两类情况：一类是只考虑企业发展的需要，忽视员工本人的意愿；或者由个别管理者设计所有员工的需求，不区分个体情况，实行一刀切，单纯从课程入手，仅仅考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能，从而导致培训的内容缺乏针对性，不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。这种培训是一种从上到下，带有命令式、任务式的培训。另一类是做抽样调查，或召集相关人员座谈讨论，收集员工们的需求信息，然后根据大部分员工的需求进行相应的培训。这一模式体现了以人为本，充分考虑到员工的需求，但存在的问题可能会是员工的需求与企业的需要脱节，员工往往对自己的需求不明晰、不稳定。每次培训结束后，有的员工会有觉得培训并不是自己真正需要的，不适合自身的职业发展；培训内容在工作中用不上等。

四、员工重视程度不高

企业培训需要员工的积极参与，才能带来事半功倍的效果。但是在企业里，有某些员工对培训不重视，归其原因有这些：有的员工认为自己所从事的是熟练工种，有技术无技术照样干。因此，对学习技术钻研业务自然就没有了热情和兴趣。这些员工对新知识、新技术感到“门槛高、难学懂”，对学习业务技能产生畏难和抵触情绪，学习的积极性受挫，对未来的个人职业发展没有明确的规划，得过且过混日子。

五、培训激励机制不健全

企业缺乏培训方面的激励机制，例如没有培训成绩优秀者的奖励制度，没有将培训结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来，员工在培训中所付出的时间与精力、积极勤奋的行为表现和培训过程中所取得的某些成绩等，如果这些在员工们的评优、评先、评奖中都没有一丝反映，久而久之就会致使员工逐渐失去参与的积极性，导致培训流于形式，无法达到预期的效果。

针对上述存在的问题，对日后的培训工作提出了以下新的举措：

一、明确培训对象，有针对性地制定培训内容

根据不同层级，不同部门，不同工种的特点实行分类培训。对企业中、高层管理人员的培训应注重发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。高层管理者的工作重点在于决策，因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。中层管理人员除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为团队成员创造一个良好的工作环境等。“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。

培训的内容根据岗位职责和能力要求，要有相匹配的课程。与此同时，培训内容设置还应根据所在部门的实际情况变化不断更新和调整，以及时解决出现的新问题。可以把员工的培训分为价值观类、业务类和技能类三大方面。所谓态度类培训，即价值观引导、自我认知和心态调节等方面的培训内容；业务类培训，即岗位职责相关的培训内容；技能类培训，即工作技巧和能力提升相关的培训内容。

二、利用新兴工具，创新培训新模式

如今越来越多企业的基层员工趋于年轻化，80后和90后渐渐成为了公司的主力，他们个性叛逆、张扬、自信、激情、活跃，言语模式具有截然相反的差异，他们也在规划着个人的职业生涯的发展。因此，企业不能单纯依赖传统的管理思维和培养方法，不仅耗费人力、物力、而且培训也难见成效。传统的培训模式遇上了新的瓶颈，企业在进行内部培训的时候，要根据实际，与时俱进，大胆创新，需要制定一套全新的理论体系和管理方法来引导他们。

随着互联网时代的发展，网络、微博、微信以迅雷不及掩耳之势发展。在人群中随处可见“低头族”，通过网络信息的传递的便捷，大家可以随心地和朋友分享身边的事情，企业也可以充分利用微信，微博这些网络手段，建立企业的朋友圈、微博，向员工发送业务知识、企业文化知识等，让员工在工作之余能够见缝插针地学习。日积月累，员工的业务知识水平得到逐步的提升。微信、微博为企业构建了更加开放的学习环境，通过层层传递和放大，形成了纵横交错的培训辐射网，让员工在下班之余也能够补足自己的不足之处。这种培训形式，不仅大大提高了培训的效果，而且又扩大了学习的覆盖面。在培训资源的选取过程中，要注意内容的精准，可以不同行业，不同部门，分门别类，层层细化。在大类上，对员工给予正确的价值观引导，从思想到行为，在潜移默化中让大家参与到培训内容。

三、建立自主开放式学习平台，共享资源

企业的培训主要依靠于人力资源的组织，人力资源部作为培训的牵头部门，对于其他部门的工作内容，只是有个大致的了解，在技术应用方面，也缺乏相应的知识面。传统的培训模式就像赶鸭子上架一样，从培训方式上就限定了培训内容，导致员工都是被动地接受。如今，新的开放式培训模式，企业可以让员工自报课题，或建立企业内部的培训制度，制定形式多样的培训课题，形成企业独有的知识库，里面不仅涵盖了各个岗位的专业技术知识，管理技能，还有个人的素质培养，文学、音乐等各项培训知识。企业从中搭建了员工相互学习，相互交流的平台，让员工根据自己的兴趣爱好来学习，无形中拉近了员工之间的距离，也达到了知识传递和共同分享的良好效果。

四、提高企业员工对培训的重视

首先我们要换位思考，员工进入企业工作，最看重的是什么？大部分员工看中的是工资待遇，而不是没有实际效益的培训。因此，我们必须和员工进行沟通，说明培训对自身未来职业发展的重要性，让他们清楚了解到培训能够提高自身的技能、素质，增强自身的软实力，为日后更好的工资待遇打下基础。其次，要加强对培训内容的正规化，摒弃内容空洞，实际效果不大的培训，制定符合员工需求的培训。最后，员工对培训的不重视，有一部分原因也在于企业的领导人员对于培训的不重视，管理人员和领导层更应该以身作则，带头培训，带动企业每一位员工都认真投入到培训当中。

五、制定有效的培训激励机制

实行企业全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。制定完善的培训激励机制，明确培训的奖惩规定，将培训成绩记入个人档案，并直接与薪酬制度挂钩。企业根据员工的培训效果进行考核，这对企业来说是一种控制、管理员工的手段，也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果，需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时，需要从以下三个方面完善其培训考核机制：

1、完善培训考核方法。一要对员工培训的行为表现进行考核；二要对员工培训获得的效果加以考核。但是，在对员工培训进行考核时，需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时，考核指标难以量化，考核结果带有主观性，选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性，达到公平激励的目的。

2、制定严格的考核纪律。严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制，保证考核结果的公平公正性。

3、明确考核的评价标准。培训管理部门在对员工进行考核前，应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时，需要向员工明示企业培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重，使员工参照企业的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。

提高市场竞争力的基石是员工的人才素质。企业应该长期不懈地探索员工培训教育工作，实施全员、全方位的人才战略，不断创新工作思路，为提高企业综合素质和人才成长筑起一道“绿色通道”，确保企业走向持续发展的快车道。

参考文献：

[1]曹欣.服务型企业基层员工培训的新思路[J].商场现代化，2012.5

[2]关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济，2008.4.

[3]任国荣.SA公司知识型员工的激励策略研究[D].大连理工大学，2011.

企业培训考核篇3

关键词员工培训企业管理创新

中图分类号：C975文献标识码：A

1职工培训管理

1.1职工培训的战略管理

企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点亦就是职工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。如海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司，其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。

1.2职工培训的计划管理

职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。

1.3职工培训的实施管理

人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对职工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表，以让职工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。总之，职工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及职工的切身利益。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，使职工培训切实发挥出其应有的作用。

2职工培训的创新

2.1职工培训理念创新

对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强职工对本职工作的认知力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

2.2职工培训方式的创新

在职工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓职工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

2.3职工培训考核的创新

对职工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升职工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对职工绩效考核的难度。

大多数企业对职工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

企业培训考核篇4

关键词铁路施工企业；特种作业人员；安全管理

中图分类号U238文献标识码A文章编号1674-6708（2011）34-0022-02

0引言

特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人的安全健康及设备、设施的安全可能造成重大危害的作业。特种作业人员是指直接从事特种作业的从业人员，在铁路施工企业中目前使用的特种作业人员主要有：起重机械、电工、电焊、厂内机动车、高处作业人员等。据国内外有关资料统计，由于特种作业人员违规违章操作造成的生产安全事故占生产经营单位事故总量的比例约为80%。因此加强特种作业人员的安全管理，对保障安全生产十分重要。

1目前特种作业人员的法规现状及实际存在的问题

近几年，国家对特种作业人员的安全管理很重视，制定了加强特种作业人员管理的政策，如国家安全生产监督管理总局制定了《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》，住房和城乡建设部制定了《建筑施工特种作业人员管理规定》，质检总局制定了《特种设备作业人员监督管理办法》、《特种设备作业人员考核规则》等一系列的法规，法规制定的很多，也切实加强了对特种作业人员的安全管理，但对铁路施工企业来说还存在着一些问题。

1.1政府职能部门在特种作业人员管理方面存在的问题

国家安全生产监督管理总局、质检总局、住房和建设部都制定了各自的特种作业人员的法规，也明确了各自的特种作业人员目录，人员条件及培训考核的要求等，但在实际操作过程中，各部门在特种作业人员培训、取证工作方面存在职能上交叉、责任权限不清，对其他部门办理的证件不予承认的情况，造成企业实际中存在一个工种办理多个证件的情况，造成重复培训，加大了企业的负担。

1.2培训机构方面存在的问题

目前政府各部门授权许可的培训机构数量不少，但培训机构聘用的教师大多了解一些作业的基本知识，对涉及铁路施工企业的一些专用设备缺乏必要的了解，如对铁路施工企业目前使用较多的架桥机等专用起重机械的作业过程、工序不清楚，导致培训质量差，企业有怨言，政府权威性受影响。

1.3考核机构方面存在的问题

无论是国家安全生产监督管理总局、质检总局还是住房和建设部，在其制定的特种作业人员培训、考核办法中，都明确了特种作业人员的考核分为理论考核和实际操作考核，并且实际操作考核应当比理论考核更为重要，但在实际过程中，由于种种原因，存在重理论考核，轻实际操作考核，甚至不进行或委托企业进行实际操作考核的现象，对特种作业人员的实际操作能力缺乏监管。

1.4证件复审方面存在的问题

目前，政府各有关部门均未明确特种作业人员证件的异地复审，各培训、考核机构，仅仅负责本地市特种作业人员的培训、考核工作，对其他地市办理的特种作业人员证件一般不予复审。而铁路施工企业大多是流动性单位，在施工所在地取得特种作业人员证件后，往往复审证件时，铁路施工企业往往已经转移到其他地区，或特种作业人员由国铁施工项目调转至市政施工项目，已经办理的特种作业人员证件往往不能复审，只能重新进行培训、取证。这种情况增加了政府部门的工作量，也加重了企业的负担。

1.5铁路施工企业自身存在的问题

大多铁路施工企业对对特种作业人员培训、考核、持证上岗的必要性、重要性已经有了充分的认识，但是仍然有部分企业对此认识不足，对特种作业人员的培训、取证，存在抵触情绪，导致部分特种作业人员没有按规定持上岗；部分铁路施工企业不重视特种作业人员复审工作，认为取到证后就一劳永逸了，没有定期复审，存在证件过期现象。

2加强特种作业人员安全管理的思路和对策

2.1明确政府相关职能部门的权限

政府有关职能部门应组织有关行业和部门进行沟通，统一特种作业人员的政策、法规，明确各自的管辖范围，改变政府职能部门职权交叉的状况，从而避免铁路施工企业特种作业人员的重复培训、考核工作，减轻企业的负担。

2.2对培训机构的资质认定及监督管理应进一步加强

政府有关部门对培训机构的资质认定及监督管理应进一步加强，尤其是把好培训机构的师资力量关，明确、细化培训的内容，规范培训行为，实现培训质量上的提高。此外，对铁路施工企业部分专业性比较强的特种作业，可采取聘用企业素质较高的管理人员作为讲师进行培训，或授予部分符合条件的大型铁路施工企业培训资质，委托他们自行培训并加强监管力度。

2.3规范考核机构的考核行为

特种作业人员考核机构要严格按照考核大纲的要求，对培训过的特种作业人员进行严格的考核，考核时要同时注重理论和实际操作考核，并应以实际操作能力考核为主，只有这样才能杜绝只懂理论、不懂实际操作的人员取证，才能真正的把好特种作业人员考核关。

2.4明确特种作业人员证件异地复审的规定

政府有关职能部门应明确特种作业人员的异地复审或跨部门之间的复审要求，即不同政府部门和同一部门不同地区颁发的特种作业人员证件的复审问题，尽可能的对要求相同的特种作业人员准予跨部门或异地复审，尽量减少政府部门的工作量，同时也降低铁路施工企业的负担。

2.5铁路施工企业应加强对特种作业人员的安全管理

铁路施工企业应加强对特种作业人员持证上岗重要性的认识，企业内的特种作业人员列入企业的日常管理工作中，按规定配备相应的特种作业人员，建立健全特种作业人员持证台帐和技术档案，并积极组织和要求特种作业人员参加培训、考核，及时办理特种作业人员的取证、和复审工作，实现特种作业人员全部持有效证件上岗。

企业培训考核篇5

关键词：海洋石油企业；项目管理；培训

当前是一个经济全球化的时代，石油行业发展要与时俱进，跟上时代前进的脚步。海洋石油企业要想在竞争激烈的市场上脱颖而出，就必须不断提升自身的社会影响力和竞争力。企业要有效树立起良好的项目管理理念，积极引进应用先进的项目管理技术和方法，加强对广大管理人员的专业培训教育工作，促使他们充分掌握了解到各项项目管理办法和专业知识，并将其实践应用到项目管理中，从而有效提高企业的项目管理水平，确保企业在最低成本下创造出最大的经济效益。

1.海洋石油企业项目管理培训中存在的主要问题

1.1缺乏完善的项目管理培训系统

由于部分海洋石油企业盲目追求经济效益，一味扩大生产规模，一定程度忽视了对内部项目管理的科学培训工作，整体在项目管理培训投资上力度不大，导致项目管理人员缺乏专业的培训，自身管理观念和水平落后。企业虽然招聘了专业项目人才，但是这些项目人才往往只是在专业技术能力上占有优势，在项目管理上面较为欠缺，不具备丰富的管理培训经验，从而导致内部无法有效建立科学完善的培训系统，帮助管理人员提高自身的项目管理水平。

1.2缺乏健全的项目管理培训激励机制

当前海洋石油企业内部虽然制定了一系列的项目管理制度，加强了对管理人员的项目管理培训工作，但是在激励工作方面有所欠缺。企业仍在沿用传统的项目管理培训方式和单一的激励方式，不注重这些项目管理人才的个性化发展，导致他们的创新思维发展受到限制，活动空间有限。项目管理培训激励机制不健全，各项激励政策不够完善，这些都造成了管理人员参与培训的积极性和主动性偏低，无法全身心投入到培训活动中，从而降低了项目管理培训工作效果。

1.3项目管理培训考核体系存在不足

在项目管理培训工作完成后，海洋石油企业缺乏对相关成员的科学考核工作，实际考核内容过于单一化，无法全面掌握了解到管理人员当前的实际管理水平和不足之处，这样也就不能有针对性的采取改进措施，不断提高项目管理队伍的综合水平。此外，项目管理培训工作的评价方法不够严谨、科学，也无法充分体现出培训工作的实际效果。

2.海洋石油企业项目管理培训的改善措施

2.1建立完善的项目管理培训系统，丰富各项激励措施

海洋石油企业要根据自身发展水平和条件，不断加大对内部项目管理培训工作的投资力度，积极建立起完善的项目管理培训体系，确保项目人才既具备了专业的管理技术能力，又有着丰富的管理培训经验，这样才能够创新完善培训内容，激发管理人员参与培训活动的兴趣和热情，帮助企业培养出更多高素质复合知识型的项目管理专业人才。与此同时，企业要不断加强对培训激励措施的优化调整工作，根据项目研发工作人员的特点，有针对性地建立起健全的激励机制。例如，制定弹性的工作制度，确保他们工作的自主性，能够在轻松愉悦的环境中创新发展工作。为培训人员设计职业生涯规划，提供适合其要求的职位上升道路，尽最大可能满足职工发展的需求。企业要注重对项目管理人才的投资培养工作，要给予他们充足的受教育培训机会，实施一定的奖励措施促进他们的自我完善学习。

2.2建立健全的项目管理培训考核体系

海洋石油企业要针对培训对象的特点，有效建立起健全的项目管理培训考核体系。在明确考核内容过程中，考核负责人要综合多方面因素，确保考核内容能够全面考查到培训人员的实际学习水平和效果，发现出他们在培训学习中存在的不足之处，从而及时采取有效的改进措施，确保项目管理人员提高自身的管理水平。此外，考核负责人员要注重对项目管理人员的过程性考核，加强对工作人员的日常考核工作，这样能够有效避免因为工作结果的不确定性而导致管理人员考核成绩的不准确性，保障考核工作的公平公正性。企业内部要制定出完善的项目管理培训考核制度，加强对培训成果的考核，并将最终考核成果与激励程度联系在一起，这样有利于提高管理人员参与培训的积极主动性。

结束语

综上所述，海洋石油企业要想不断提升内部项目管理水平，创造出更多的经济效益和社会效益，就必须不断加强对项目管理的培训工作。企业要建立起科学完善的项目管理培训体系，制定丰富的培训激励内容，充分激发项目管理人员的学习兴趣和热情。此外，要加强对培训过程的考核工作，确保考核结果的真实有效性，能够反映出培训整个过程的真实情况。

参考文献：

[1]立新,李向东,杨淑兰.合理设计企业员工多通道职业生涯规划[J].人力资源开发与管理,2014(08):36-39.

[2]李洪侠,罗静.加强石油施工企业工程项目管理追求效益最大化[J].石油工业技术监督,2013(11):121-123.