培训考核方式篇1

关键词：教师培训；指标体系；评价体系

中图分类号：G807文章编号：1009783X（2012）03020003文献标志码：A

CapitalUniversityofPhysicalEducationandSports，Beijing100191，China.《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2023年）》指出：要加快发展继续教育，更新继续教育观念，加大投入力度，加快各类学习型组织建设，形成全民学习、终身学习的学习型社会。要构建体系完备的终身教育。学历教育和非学历教育协调发展，职业教育和普通教育相互沟通，职前教育和职后教育有效衔接。继续教育参与率大幅度提升，从业人员继续教育年参与率达到50%[1]。现代国民教育体系更加完善，终身教育体系基本形成，促进全体人民学有所教、学有所成、学有所用。

当前，我国经济、政治、文化、社会建设全面发展，在由教育大国向教育强国迈进的进程中，必须立足于全面提高教师素质和教育教学技能，不断提高人才培养质量，而我国高校教师培训体系还需要进一步加以优化，需要改善教师评价定性评价较多，定量研究较少的现状，加强对教师培训体系结构特征的研究，完善评价指标体系的一级指标、二级指标、三级指标所包括的内容、特点和功能，无疑将对提高教师培训效果具有重要的导向作用。

1研究对象与方法

1.1研究对象

普通高校体育教师培训指标体系。

1.2研究方法

1.2.1调查研究法

通过问卷调查、专家访谈的方式，征求专家学者对普通高校体育教师培训指标体系的意见与建议。通过2轮专家调查，在专家意见基本达成一致的情况下，确定体育教师培训指标体系。

1.2.2比较分析法

通过对调查问卷中所有涉及到的数据进行统计分析，并对体育教师培训的相关指标进行比较研究，从而对教师培训程度作出判断，得出最终结论。

1.2.3数理统计法

让专家对指标重要程度进行评判。设置的序号是“1”表示该指标的重要程度为最高；数字“2”表示该指标的重要程度为第2重要；数字依次增加，表示重要程度递减，并对指标进行赋分，即“1”赋5分，“2”赋4分，“3”赋3分，逐级递减。根据17位专家评分结果进行肯德尔和谐系数计算，其计算公式为：W=∑R2i-（∑Ri）2N112K2（N2-N）W为肯德尔和谐系数，K为评分者人数，N为评分的问卷数，R是第i题等级和，最后计算出体育教师培训的一级指标、二级指标、三级指标的均值[2]。

2研究结果与分析

2.1一级指标体系结构特征

指标体系是指系统的，具有紧密联系的，反映评价对象整体的一群指标，或具体指标的集合，它能反映评价对象或评价目标的全部或整体[3]。

研究表明：培训目标在一级指标体系中居于第1位置，具有引领培训方向的作用。分析其原因认为，培训目标决定着体育教师培训活动目的和预期成果。从目标的层次来看，目标既可以针对每一个培训阶段来设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训是建立在培训需求分析基础上的，培训需求分析明确了被培训者所需提升的能力，使培训工作向专业化、科学化和精致化方向发展，见表1。

培训内容在一级指标体系中居于第2位，也是教师培训的核心问题；因此，培训内容的设置不仅要尽量贴近教师的成长需求，更要有一定的前瞻性、针对性、生成性、整合性和动态性，这样才能保证培训内容学有所用。

培训形式是影响培训效果的关键环节，它需要依据培训内容和培训对象进行必要的选择和创新。可以说，随着各类教师培训工作的普遍开展，教师参加培训的机会逐渐增多，教师对培训形式的要求也越来越高；因此，培训形式也应逐渐向多层次、多样式方向发展。

培训管理是影响培训质量的重要保障。为了实现特定目标，必须通过有计划地组织、实施、人员配备、指导、控制等活动，才能保障培训工作有条不紊地进行。

培训考核与评价是改进培训工作的重要依据，也是保障培训质量的监督性指标之一。只有及时地对受训者的培训质量和学习水平作出判断，才能科学地肯定成绩，找出问题，进而有针对性地改进培训工作。

综上所述，以培训目标为引导，以培训内容为核心，以培训形式为手段，以培训管理为保障，以培训考核与评价为监督，构成了体育教师培训的一级指标内容体系。

2.2二级指标体系结构特征

对二级指标结构进行研究是在一级指标的基础上，细化指标，使各项指标更加具体。对二级指标结构的深入研究具有承上启下的作用，与此同时，它也对一级指标起到促进作用，并为三级指标分析奠定基础。研究结果表明：二级指标体系结构特征呈现出以在职培训考核与评价为主要手段，以职业道德培训为统领，以半脱产培训为主要形式，以强化在职培训管理为主体，以能力培训为核心。其中，培训目标包括近期目标和远期目标，两者的均值排序也存在着一定的差异，见表2。

远期目标是经过较长时间的共同努力而达到的目标，它是近期目标提出和设计的重要依据。近期目标则是指向于当前的奋斗目标，是实现远期目标的条件和保证。这2类目标构成了一个完整的教育目标系统，它们之间既相互影响，又相互促进。

研究进一步揭示：培训内容包括职业道德、知识和能力。这一结果反映出“德为师之本”，教师的道德水平总是处于社会道德的较高水准之上。师德决定教师的工作态度、投入程度，直接关系教育的效度和信度。职业道德则是高校教师顺利完成教学和教育任务的保障，而体育教师业务素质的高低取绝于教师的知识和能力。现代社会是需要终身学习的社会，教师职业又是特别需要学习的职业，持续不断的学习是教师工作与生活中的重要组成部分[4]；因此，知识、能力和职业道德是构成体育教师培训的重要内容。

教师培训形式包括半脱产培训、在职培训、脱产培训3种类型[5]。由于我国社会的快速发展及学校扩招力度加大，仅通过脱产培训对教师进行培养，远远不能适应科学技术的迅速发展，文化知识的快速更新，教育改革不断深化的进程。半脱产培训和在职培训是培训的2种主要形式，也是采用较多的培训形式，在一定程度上代表今后培训形式发展的方向，而脱产培训则采用得较少。因为各高校扩招后，教师的工作负荷大幅度地增加，教师没有相对集中的时间进行集中培训，但它也是必不少的一种培训形式。

教师培训的管理包括在职培训管理、半脱产培训管理、脱产培训管理3种形式。其中，在职培训管理、半脱产培训管理是管理的2种主要形式，在实践中应用较为普遍，而脱产培训管理则采用得较少。因为平时采用脱产培训机会相对不多，所以脱产培训管理使用也相对较少。

培训的考核与评价包括半脱产培训考核与评价、在职培训考核与评价、脱产培训考核与评价3种方式。其中，在职培训考核与评价、半脱产培训考核与评价是考核与评价2种主要形式，在实践中应用较为普遍，而脱产培训考核与评价则采用的较少，但脱产培训考核与评价也是考核与评价形式之一。

2.3三级指标体系结构特征

三级指标是在二级指标基础上的指标细化，对三级指标的深入研究可以具体把握指标的重要程度及指标之间的关系。研究结果表明，三级指标体系结构呈现出如下特征：在培训目标上，形成了以职业道德为引领，知识为基础，能力为保障；在培训内容上，形成了以爱岗敬业、教书育人、为人师表、终身学习为职业道德培训的主要内容，以核心知识为主，相关知识为辅，以执教能力为核心，训练能力为重点，科研能力为保障；在培训形式上，形成了以不定期半脱产为主，连续性半脱产为辅，以短期脱产培训为主，长期脱产培训为辅；在培训管理上，形成了以师资管理、课程管理、经费管理为主，教学管理、学员基本情况管理为辅；在培训考核与评价上，形成了以过程性评价为基础，终结性评价为关键，见表3。

研究进一步揭示，培训目标在整个培训指标体系中具有引领作用，而且近期目标和远期目标都包括了职业道德、知识和能力3个指标。其中，近期目标和远期目标都是以职业道德居于第1位，能力居于第2位，知识排在第3位。分析原因认为，职业道德具有引领作用，知识作为基础，能力作为保障。值得注意的是对职业道德的培训越来越多的引起人们的重视。

职业道德培训包括爱岗敬业、教书育人、为人师表、终身学习4项指标。其中，爱岗敬业居于第1位，终身学习居于第2位，教书育人居于第3位，为人师表居于第4位，4项指标共同构成了职业道德的培训内容。

知识包括核心知识和相关知识2项指标。核心知识居于第1位，是指与专业紧密相连的专业知识。相关知识居于第2位，是指与本专业在某方面有一定联系的知识。核心知识对教师的专业发展起着主导作用，相关知识起着补充、促进的作用，两者既相互影响，又相互促进。

能力包括执教能力、训练能力、科研能力3项指标。其中：执教能力居于第1位，具有核心作用；训练能力居于第2位，具有关键作用，是能力培训的重点；科研能力居于第3位，具有保障作用。三者共同构成了能力培训的3项重要指标。

在职培训人员分为教授、副教授、讲师、助教4个层次。讲师居于第1位，其次是副教授，再次是教授，最后是讲师。他们在不同的发展阶段，所需要培训的内容有所差异，其中教授更多是参加国内外访问学者培训。副教授参加各类以提高学术水平和了解学科前沿领域为主的研讨班、培训班。讲师参加骨干教师进修班、短期研讨班和相关规定进行的教育技术培训。助教参加一些学历升级和单科培训等。总之，依据不同层次教师工作性质，结合每位教师的具体需求，有针对性地进行规划与安排，使培训工作定期不间断地进行。

半脱产培训包括连续性半脱产和不定期半脱产2项指标。居于第1位的是不定期半脱产，居于第2位的是连续性半脱产方式。不定期半脱产方式是时间没有严格的要求，有可能是一次，也有可能是多次。连续性半脱产是在某一时期在相对固定的时间内进行学习与研究。以不定期半脱产为主，连续性半脱产为辅，两者共同构成半脱产培训的2项指标。

脱产培训包括短期脱产培训和长期脱产培训2项指标。短期脱产培训居于第1位，长期脱产培训居于第2位，两者是依据培训时间长短来区别的，在教师培训中往往以短期脱产培训为主，长期脱产培训为辅。其目标是培养高层次学术带头人、骨干教师或教师学历提高的一种重要形式。

培训考核方式篇2

关键词：书记官专业；校企一体化；考核体系

中图分类号：G642.0文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）34-0174-03

质量是职业教育取得可持续发展的关键。近年，我国高职教育虽然取得了突破性的成果，并在招生规模、在校生数等指标中形成了与普通本科教育并驾齐驱的发展态势，但是，在高职教育考核体系方面仍然存在一些问题。目前，多数高职院校的学生考核与评价方式，还采用以笔试为主的传统考核方式，技能训练考核和评价方法滞后，没有充分体现高职教育以能力为本位的本质特征。

一、德国“双元制”职业教育考核模式

德国职业技术教育采取的是国家立法支持、校企合作共建的“双元制”办学制度。所谓“双元制”，是指学生在学习过程中，既要在学校接受理论培训，也要在企业接受实践技能培训相结合的职业教育形式。“双元制”职业教育对学生的考核方式采用培训与考核相分离的考核方法，包括平时考试和国家考试两类。学生的平时考试由学院任课教师负责，国家考试则由国家委托的机构进行，主要是德国的工商协会（IHK）或企业协会认定的考试委员会，命题的行业协会组织与培训无直接关系。由与培训无直接关系的行业协会组织的考核，主要考核受训者在接受培训时对“怎么做”问题的掌握程度，进而更客观地评价职业教育的培训质量，因此，“双元制”职业教育的结业证书在德国及欧洲一些国家得到了共同认可。这种与“双元制”职业教育相适应的考试模式，具有两个显著的特征：一是根据以法定形式规定的职业教育培训目标及考试大纲，对学生的职业技能、知识及能力进行考查与评定；二是根据联邦政府规定的关于职业教育培训标准，对学生的职业资格进行认定。“双元制”职业教育考试模式对促进德国职业教育与培训的发展及质量的提高具有积极作用。[1]

二、我国职业教育技能考核体系存在的问题

目前，我国一些高职院校考核方式仍然沿用传统的校方评价，职业技能的考核评价体系中缺乏行业的资格评价，偏离了专业人才培养目标，具体表现以下方面：

1.职业资格证书考核体系不完善，未能彰显技能考核的特色。我国《职业教育法》规定：“实施职业教育应当根据需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。国家实行劳动者在就业或上岗前接受必要的职业教育的制度。”借鉴国外职业教育的先进理念，在我国职业教育中，国家也积极推行职业教育的“双证书”制度，要求毕业生在毕业时取得“双证书”，确保毕业生具备岗位所需要的基本技能。这一举措对引导高职院校进行人才培养和实践教学改革具有重要指导意义，这与高职教育技能人才的培养要求紧密吻合。然而，由于缺乏对“双证书”制度的正确认识，学校没有建立完善的技能考核评价体系，职业资格与学历证书仍没有形成对应、沟通和衔接，职业标准与技能考核没有融入教学体系中，“双证书”制度在引导高职院校进行人才培养模式和实践教学模式的改革成效还不理想。一些学校将职业资格证书的取得作为教学计划外的“单列事项”，为了考证而考证，在维持原教学体系和培养模式的基础上，通过二至三周时间补开考证培训。为获得学历证书与职业资格证书，学生要重复接受培训和考核，造成教育和培训资源的浪费，并且职业资格证书的取得与实际操作运用具有一定的差距，对职业技能训练的实用性不强。[2]

2.教考不分离，考核形式单一化。德国“双元制”教育对学生实施严格的毕业考核制度，施行教考分离。其毕业考核的标准要同时通过职业院校组织的学术评价考试和德国工商协会组织的职业资格证书考试。其中，通过职业资格证书考试是学生取得毕业资格的关键，也是学生接受职业教育的终极目标。反思我国的高职教育考核体系，“教考不分离，考核形式单一化”已成了一些高职院校普遍存在的问题。目前，我国高职并没有专门的毕业生统一考试制度，学生如在校期间没有出现重大的违纪违法现象，一般获得毕业资格与否是根据学生每个学期、每门学科的课程考试结果是否合格为判定标准。课程考试的命题者主要是任课教师，考核方式仍沿用传统的知识型笔试考核方式，考核内容局限于老师平时讲授的基本理论知识。因此，在学生看来，他们学习的终极目标就是为了通过各门课程的考试，而往往这些课程的考试由于任课教师缺乏行业的实践经验，考试的内容、要求与行业聘用人才的相关标准大相径庭。这就出现了在学校学业考试中成绩优秀的学生，在实际工作中却差强人意的现象。而学习成绩一般的学生却有可能在工作中大有作为。究其根源，这些都是因为“教考不分、考核形式单一化”所导致的。[3]

3.行业参与职业技能考核的良性机制尚未完全形成。在德国，企业深刻地认识到，企业的进步与发展要依靠科学的进步和员工素质的提高，企业的发展离不开学校的教育，学校的教育也离不开企业的培训，两者相得益彰，共同发展。因此在德国“双元制”教育模式下，企业不仅制定完善的培训规划，而且还要为培训提供足够的经费、培训基地等，学生直接在企业生产车间实训，将所学知识直接运用到生产实践中，实现学以致用，提高教学质量。目前，我国高职院校在实施职业技能训练、考核方式上，虽然还是依靠加强校外实习实训基地建设、校企合作的方式展开。但是由于政府没有制定企业参与职业教育人才培养的奖励措施，致使行业企业参与培训的积极性不高，良性机制尚未形成，校企合作无法取得实质性的进展。在这种情况下，进行企业岗位技能训练、技能考核的难度依然很大。

三、书记官专业校企一体化技能考核体系的构建

“双元制”教育模式为德国现代化发展培养了大批高级技能型人才，借鉴德国先进的职业教育模式，构建我国高职院校“校企合作、知识与能力兼顾、突出技能考核”的评价体系。

1.校企合作以职业能力为核心，构建实践教学内容体系。高职院校在实践课程设计之初，要紧紧围绕专业人才培养目标，以培养学生的职业道德、职业能力以及岗位能力拓展为基本点，从职业岗位（群）分析入手，分解和提炼出具体职业岗位（群）工作所需的核心职业能力、专项能力以及能力要素，根据这些能力要素来设计具体的理论课程和实践课程；合理设计课程的训练项目，突出学习内容的实践性和职业性的要求。[4]尤其在实践教学的内容上，加强校企合作，课程设计既要与行业标准、行业需求相接轨，同时还要充分与行业一线的专业人员进行研讨，共同确定职业岗位（岗位群）的实践课程目标体系。以书记官专业核心技能课程“书记官速录技能”为例，实践课时达到专业课总课时的66%。在教学训练内容选取上，注重课堂的教学内容与工作实际岗位的工作内容一体化，加强与法院等实习基地的合作，依托实习基地将实际工作岗位的工作内容制作成速录提速练习文本，使学生在训练亚伟速录的过程中，熟悉并掌握实际工作的程序和工作内容，使学生的课堂学习、顶岗实习和就业实现零对接，提高学生的实践工作能力。

2.校企合作以实践训练为主线，建立“双证书”配套的技能训练体系。推行“毕业证与职业资格证书”兼具的双证书制度，将职业资格证书的获取纳入学生的评价机制当中，是发展和完善职业教育的必然。紧密围绕书记官专业的人才培养目标，一方面由专任教师继续深入行业一线进行调研，加强校企合作。邀请行业专家共同进行分析论证，以职业资格标准为核心，突出职业能力培养，把职业所需的能力进行层层分解，以此来组织教学内容。在项目化教学过程中给学生提供情景环境，将法院庭审、各种会议现场的讲话以及其它需要速录服务的现场录制成教学影像在课堂播放，或者组织学生亲临法院的庭审现场或者其他速录场所，让学生独立完成庭审记录、文书装卷、文书送达等一系列书记官工作流程。另一方面，按照职业资格技能标准的要求，建设从业人员职业资格、能力水平及等级考试的理论知识和技能操作试题库；在学院职业技能鉴定所平台上，利用专业的校内校外实习实训基地，开展技能考核的培训工作；举办国家、省级、院级的速录职业技能大赛，逐步实现职业资格证书与技能竞赛的衔接，促进高素质高技能型人才的培养工作。

3.校企合作以技能本位为核心，建立过程考核评价体系。学生职业能力的形成是一个复杂的过程，也是一个动态的过程。在高职教育教学过程中，不宜以一次考核的结果作为评判学生最终能力的标准，而应该通过校企合作，加强对学生学习过程的评估考核，将学生在学习过程中的多次不同测试的成绩作为评判学生学业的标准。过去，在《书记官速录技能》课程的考核上，只是用速度和准确性来衡量学生速录成绩，忽略了不同的文章或录入内容有不同的难度系数，难度系数也决定录入的速度，所以过去的衡量标准是很不客观的。录入速度是无数次重复训练的积累，为了保证训练的有效性，速录训练的考核应该更注重训练过程的考核，而非注重训练结果的考核。由于亚伟速录的训练过程枯燥乏味，部分学生因无法久坐而放弃训练的情况时有发生。因此在教学实施过程中，灵活应用各种教学方法、考核方式来激发学生的积极性至关重要。针对速录训练枯燥方式，在速录课程的考核方式上可以考虑技能本位，行业参与的多元化的技能考核方式，将期末考该改为“周考+月考+期末考+实践考核”的考核形式，实施教考分离，周考和月考主要由校内教师负责实施，可以采取闯关晋级，分组对抗的阶段性考核方式；期末考、实践考核邀请行业参与，由行业负责组织实施。[5，6]

四、结束语

高职院校的人才培养工作是一个系统工程，考试对职业教育的发展既有动力，也有羁绊。因此，改革考核方式不仅仅是一种形式，更重要的是，考核方式要与校企合作紧密结合，将学生的实践能力、学习能力以及职业岗位能力的培养融为一体，让考核评价真正适应学生、适应行业，适应职业教育发展的实际需要。

参考文献：

[1]安巍.德国职业教育考核评价制度的发展特点及启示[J].2010，（33）.

[2]袁翠.借鉴国外职业教育模式，构建高职特色的技能考核体系[J].2007，（6）.

[3]王贤.德国职业教育模式对我国高等职业教育考核体系构建的启示[J].牡丹江大学学报，2011，（9）.

[4]杨丽芳.“教学工厂”办学模式对高职院校实践教学改革的启示[J].新课程研究，2011，（12）.

[5]姜大源.职业教学研究新论[M].南京：江苏教育出版社，2004.

[6]王妙.高职课程“评价体系”创新探索[J].教育发展研究，2005，（11）.

培训考核方式篇3

1.重“业务传授”,轻“党性教育”。当前,各地的干部培训班大多采用分条线、分模块的办学方式,教学内容以岗位业务、政策法规、市场经济理论、现代管理方法等能力素质方面的教育培训为主,理想信念特别是党性教育,由于是思想意识层面的教育,长期以来则处在一个被“边缘化”的位置,被列入“务虚”的行列。特别是在干部培训班中,这类课程开设较少,普遍存在着“虚化、弱化、空化”的现象。

2.重“硬性要求”,轻“需求调研”。每年初,各地都会按照要求,制定年度各类干部教育培训班次,很多地方在确定班次的时候,一般都是为了完成上级组织部门规定的培训任务,在干部需求方面缺少必要的调查研究,未能全面掌握领导干部“缺什么、需要什么”。加之,部分培训班课程内容的设置不够科学合理,教育培训中涉及新知识、新课题的课程较少,从而导致教育培训未能切实契合岗位需求。

3.重“课堂灌输”,轻“实践教学”。干部培训班普遍存在学习方式较为单一的问题,很多培训班还停留在传统的“我讲你听”模式,案例式、模拟式、体验式、互动式等新的教学方法运用较少。有些培训班虽然已经实行“实践教学”,但大多是“走马观花”、“蜻蜓点水”,有的甚至演变成了一种“隐形消遣”,部分领导干部在实践教学中深入思考不够,将所学所感运用于实际工作的意识和能力不强。

4.重“按部就班”,轻“考核评估”。当前,组织部门虽然把是否经过培训作为选拔干部的重要条件,但这种考核约束手段还不过硬,落实随意性还很大。很多地方的干部教育培训主管部门也习惯于当“老好人”,只求“按部就班”、“四平八稳”完成培训任务,没有将“学员培训期间的主要表现作为干部考核内容和任职、晋升的重要依据”的要求落到实处。正因为考核措施不过硬、奖惩机制还不完善,请人代训代学、培训中不遵守纪律、培训效果不佳的现象仍时有发生。

5.重“外聘师资”,轻“本土培养”。在干部培训班的师资力量选择中,很多地方习惯于邀请领导干部、专家教授、学术名家、先进典型作专题讲座,这种方式在实际培训中也取得了较好的效果。但也导致了另一个问题的产生:现在很多党校,特别是基层党校习惯于从外面请专家教授前来讲学,忽视了对本土教师的培养,充满“乡土味”的名师越来越少,与本地干部培训的需求存在着较大差距。

1.以党性教育为根本,筑牢“思想之魂”。在各类干部培训班中,要组织广大干部深入研读马克思主义经典著作,引导干部深入理解精神实质和思想精髓。要深入开展系列重要讲话精神的教育培训,努力培养领导干部的战略思维、历史思维、创新思维、辩证思维、底线思维能力,提升全面深化改革的能力和水平。要把党性修养教育作为各类干部培训班的必修课程,使广大干部在各种风浪和诱惑面前能经得住考验,始终保持共产党人的“红色基因”。

2.以岗位需求为前提,把握“干部之需”。干部培训班的办学必须准确把握各级各类干部的特点和教育培训需求,在认真开展培训需求调研的基础上,更新干部教育培训理念,提升培训内容的针对性。要改变过去“就培训抓培训、为培训而培训”的观念和做法,牢固树立以需求为导向的办学理念,努力做到“岗位职责需要什么就培训什么,干部成长需要什么就培训什么”。

3.以创新方法为重点,提升“实践之能”。在干部培训班中,要把课堂教学与实践教学结合起来,把传统教学方法与现代教学手段结合起来,真正把这些班次办出效果。要把实践教学摆在更加突出的位置,重在着眼于提高学员的实际工作能力,根据教学内容,科学地确定实践课题,使学员把理论学习和实践活动紧密结合,从而提高领导干部的实践技能,达到理论和实践相结合的教学目的。

培训考核方式篇4

论文关键词：加强；培训；质量；管理

一、培训着力点分析

1.转变观念是前提

创新培训方式，提升培训理念。四年来，吉林省农电有限公司吉林城郊分公司（分公司）坚持推行“精细”管理。贯穿“以人为本”，提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每名员工的活力。实施多样化的培训方式，开展视频培训、光盘教学、案例研究、现场问答、建立学习小组、外培深造等，提升员工培训效果。

2.引导态度是任务

引导态度是一项重要的培训任务。良好的员工工作态度，会促进员工努力工作。2008年以来，分公司坚持开展了新员工入职培训；2010～2011年，分公司组织开展员工素养提升培训。在培训中，通过讲解企业的规章制度，工作的心态建立，介绍先进人物的先进业绩，对引导员工的工作态度发挥积极作用。

3.塑造习惯是目标

塑造员工良好的工作习惯，极大地提高员工的工作效率。通过开展技能培训、管理人员培训、党校培训等，从培训的角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。

二、提升措施

1.注重培训需求分析，以实际需要为出发点

2008年以来，坚持做好充分的培训需求调研，通过走访、调研，深入了解各专业和基层员工的培训需求，有针对性的开展培训工作。采取面对面沟通、讨论的形式，并进行问卷调查等方式，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。准确、细致的培训需求分析工作，为培训目标的制定、培训计划编制，提供基础依据。

2.科学设置培训课程

培训课程的设置注重了科学性，实用性，前瞻性，掌握培训侧重点。把岗位需要和员工需求结合起来，准确把握培训对象的需求，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排，科学制定全年培训计划。根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。

3.培训形式多样性

2008年以来，探索在职工培训方式上，体现出层次性、多样性，拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。采取农网窗口对标培训，选择农网到供网标杆班组见习、送培训下基层、现场培训、外送培训、基层自行培训等多种形式开展专业技能培训，取得了显著效果。

（1）理论授课与现场实际操作培训相结合。咨询式培训：培训前员工要事先准备要解决的工作中的问题，培训师在培训的过程中结合分公司的实际问题进行培训和解答，学员参与到问题的讨论和解决的过程中。紧密联系实际，形成双方良性互动。

（2）集中授课与“视频课堂”培训相结合。2011年，充分利用分公司现有的视频资源举办“视频课堂”及夜校培训。采用视频互动方式进行教学，实现异地培训同步进行。听课人员可以随时举手提问，培训师现场给予解答，提升培训效果。

（3）部门及班组自主学习为补充。2008年以来，灵活开展针对性强的班组培训，制定班组培训计划。各班组是员工每天朝夕相处的地方，通过实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾，使班组在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。2011年，组织编制各专业题库，确保班组及部门冬训工作的针对性和实效性。制定了分公司培训班管理办法和基层单位培训考核验收标准，从而督促指导基层单位开展培训工作。坚持对基层单位冬训工作完成情况和培训效果进行考核验收，年培训人均50学时以上，在岗培训率达100%。分公司全体员工参加冬训验收考试，合格率100%。

4.细化培训动态过程控制是保障

（1）完善培训体系，建立健全培训管理标准。从2008年开始，先后编制出台制定了《吉林城郊分公司教育培训管理办法》、《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训管理流程》、《吉林城郊分公司兼职培训师管理办法》等一系列分公司教育培训管理办法，明确了教育培训职责，理顺、细化了培训管理流程，建立了培训标准。充分利用ERP资源，完善培训档案的信息化管理，完善分公司教育培训体系，建立了分公司、基层单位、班组三级管理实施体系，建立了分公司兼职培训师师资队伍。形成需求—计划—实施—考核—评估的培训质量闭环管理体系，培训质量明显提高。

（2）提升内训师队伍水平。2008年以来，分公司通过整合培训资源，完善内部培训师队伍，提高了内部培训师教学能力，初步建立内外部培训师队伍。定期组织对培训师的专项培训，每年末，对兼职培训师进行培训效果评估及评级。教师授课采用讲授法、讨论法、模拟式（案例分析法）相结合。与学员进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

（3）实施培训质量反馈与评估，建立培训评价机制。2011年，为确保培训的质量和效果，完善了培训效果评估制度，对每项培训任务进行反馈、评估、整改与提升。作为一个培训质量闭环管理体系，反馈环节必不可少。采用与受训员工面谈、不记名问卷的反馈形式，整个培训效果评价分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者培训前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较，来加以评价。通过反馈环节，了解培训工作的效果，进而整改提升。

（4）激励约束机制，作为加强培训管理的保障。2011年，分公司成立了效能监察办公室，督导培训工作。完善和建立了分公司教育培训考核激励机制，制订了《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训考核实施细则》，将教育培训工作与单位和员工的绩效考核挂钩，加强对培训工作的考核与管理，调动了各单位培训的积极性，提高了员工自我学习的动力。

制定二级培训管理考核实施细则和培训项目质量管理量化考核评估办法，实行“二级培训，一级考核”的管理模式，对二级培训的效果进行考核，由分公司统一组织出题、考试、判卷，对考试不合格员工执行分公司一级培训的考核制度。

三、关注重点培训项目

在培训项目安排上，做到重点突出，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

1.以人为本，开展提升员工素养专题培训

员工职业素质的高低直接影响工作质量和效率。2011年，从加强员工职业道德素养提升培训入手开展员工职业道德素养提升系列培训，分公司先后举办了“责任胜于能力、有效提升执行力、标杆管理、心态管理与自我激励”4项专题培训，分公司员工参训率达到100%。按中层干部、管理人员、班组长及基层员工等三个层次，强化员工行为规范，提升员工责任意识，打造卓越执行力，熔炼团队，激励心态，取得良好效果。

2.强化员工技能提升专题培训

（1）开展理论授课。2010年及2011年，开展了专业技能提升系列培训。对技术人员和技能人员深化专业技能提升培训，生产系统重点开展各专业规程标准、作业计划与刚性管理、安全风险辨识与防范、应急管理、智能电网认知、新设备新技术应用等方面的培训；营销系统重点开展营销基础业务、营销与服务意识、SG186系统深化应用、报装接电流程管控，台区承包及现场计量管理、台区及营业厅标准化建设、窗口优质服务提升等方面的培训。人均55学时以上，在岗培训率达100%，考试平均分和效果评估分80分以上。

（2）现场培训。充分利用省公司实训基地与现场作业相结合，开展变电运行仿真培训，变电检修、送电实际操作培训，营业抄收现场技能培训；开展带电作业现场技能培训，通过培训填补了分公司带电作业等技术空白，开展配电网新技术、新设备现场培训，电缆网施工标准、运行维护现场培训；开展9个工种职业技能鉴定培训。

（3）开展冬训工作。充分利用工作淡季，开展冬训工作。根据各专业和基层员工的需求和急需，有侧重的制定冬训计划，按国网、省公司培训模块标准，培训重点为必需急需的管理制度、流程标准、安全风险辨识与防范、应急管理与预案，窗口服务规范、各专业技术规程、技术标准、操作技能等，人均50学时以上，在岗培训率达100%，采取现场指导、现场抽考和现场效果评估的方式，加强冬训工作的指导和考核，抽考平均分和效果评估分达75分以上，作为各单位培训工作开展情况的主要考核指标，确保基层培训工作取得实效。

（4）技能鉴定考前培训。2011年，参加技能鉴定考试员工人数是历年最多的一次，为保证技能鉴定考试通过率，组织对供网15项工种的申报，2011年职业技能鉴定考试人员进行了培训及调考。调考采取拉单桌对号入座方式，共设立3个考场。通过培训，员工参加2011年技能鉴定考试通过率比往年有较大提高。

3.关注农网培训

2011年，针对农电员工管理标准、专业技术等方面基础薄弱，把围绕安全生产工作开展农网培训列为培训中心的重点工作。制定下发了《强化农网员工培训实施方案》，开展农网窗口服务对标培训和农网配网职工实操培训有14项。从安全管理、安全技能、安全责任意识等方面开展教育培训，提高了生产人员对技术设备以及《安全规程》的掌握情况和执行能力，强化了农网员工的安全责任意识。加大农网窗口服务人员的培训力度，提升农网行风建设和优质服务水平。采用集中培训（农网视频大课堂、现场授课）、对标培训（农网到供网标杆班组见习）、送培训下基层（选派供网专业骨干到农网现场培训）、外送培训、基层自行培训等形式开展培训。有效地提升了农网员工综合素质和业务水平。

培训考核方式篇5

关键词：消化内科；层级培训；护理；建设

1资料与方法

1.1一般资料

选择解放军第一五三中心医院消化内科2016年6月～2018年6月护理人员27名作为研究对象，年龄23～34岁，平均（35.7±5.32）岁；学历：本科9名，大专15名，中专3名；职称：主管护师4名，护师13名，护士10名。纳入标准：身心健康，无心、脑血管疾病；自愿参加本研究并签署相关知情同意书。排除妊娠期护士，合并脑器质性疾病，参加调查的依从性不高，以及进修和实习护士。

1.2方法

2016年6月～2017年6月期间实施常规的理论知识和操作技能的培训与考核；2017年6月～2018年6月期间实施层级专科培训模式，具体的实施办法如下。

1.2.1组建层级培训小组，制定培训计划

由科室的护士长、主管护师及骨干护士成立层级培训小组，负责消化内科层级培训工作的统筹安排、培训计划的制定以及培训效果考核等工作。小组成员根据消化内科的护理工作特点、护理人员的结构层次以及以往护理工作中的薄弱环节，结合护理人员的岗位安排、学历层次以及工作能力的不同，制定详细的层级专科培训计划，明确各层级护士的培训目标、培训内容、培训方式、考核标准与要求等，针对不同层次的护理人员开展定向培训[1]。

1.2.2层级专科培训内容

根据科室护士层级岗位管理的相关要求和各层级护士的工作内容，每个层级护士的专科培训内容包括基础理论知识、专科操作技能、病房管理、沟通技巧、病情观察能力、急救能力、护理文件书写等方面。每个层级的护士除了核心能力培训外，接受各自级别相应的岗位培训，只有在切实履行相应的岗位职责后，才能进入下一级培训。

1.2.3层级专科培训的方式

护理理论知识采用集体授课的方式进行，由科室评选出具有相应资质的护师及以上级别的护士，对下级护士进行基础理论知识的培训，根据培训计划合理安排培训课程。其中每周授课1～2次，并安排各层级护士相应的自学内容。注重培训方式的灵活多变的，采用视频、图片等方式，使培训内容更加利于护士理解和接受。分别由培训护士对培训内容的完成情况进行考核评估。护理操作技能先由培训护士进行临床示教，下级护士不断练习揣摩，通过培训老师点评和护士之间互评的方式，不断发现问题，纠正错误，切实提高专科操作技能。急救能力的培训则通过情景模拟的方式，对消化内科常见的急救情形进行模拟演练，锻炼护士的病情观察能力和应急应变能力。综合素质的培养则通过专题讲座和小讲课等方式，针对临床护理工作中的薄弱点环节，针对性开展培训活动。通过晨间提问、业务学习、疑难病例讨论等方式，不断提高临床护士的专业素质和能力。

1.2.4考核

考核方式与临床实际紧密结合，分为日常考核和季度考核。考核的形势包括晨间提问、闭卷考试、情景演练等[2]。理论考核的成绩≥90分为合格，操作技能的考核≥85分为合格。同时护士长每月进行护理质量监控，将护理质量的考核与护士的个人考核进行有机的结合。每次考核的成绩计入个人的分层培训档案，与护士每月的绩效工资、年底奖金以及个人晋升相挂钩。考核不合格者安排补考并予以一定的处罚措施。

1.2.5定期评估和总结

护士长每月对下级护理人员的培训效果进行总结，修正培训计划和内容。对培训考核过程中表现优异的护士进行肯定和鼓励，并将发现的薄弱环节作为下个月的重点内容进行培训[3]。

1.3观察指标

①护理人员岗位胜任力：统计培训前（2016年6月～2017年6月）和培训后（2017年6月～2018年6月）消化内科护士的综合考评结果，包括护理专业知识、操作技能、急救能力和综合素质等。分值越高表明护士的岗位胜任能力越强[4]。②护理人员满意度：采用消化内科护士满意度调查问卷，比较分层专科培训前后护士的满意度评分。

1.4统计学方法

应用SPSS21.0软件包对研究数据进行统计学分析，计量资料用sx±表示，采用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1层级专科培训前后消化内科护士的考核成绩和满意度情况经层级专科培训后，护士在专业知识、操作技能、急救能力和综合素质方面的考核成绩均显著高于培训前（P＜0.05）。