继承者计划范文

无数个成功传承的企业例证告诉我们，一个切实可行的继承计划无论对家族还是企业都是十分必要的。一个良好的继承规划应该包括以下重要工作：及早地做出规划，所有管理人员的共同参与，选择下一代管理者，移交管理职责，逐渐减少前任管理者的重要性，最后彻底终止前任管理者的工作。按照科学的程序和步骤去做，才有可能减少失误。

一份好的培养计划应该涵盖以下内容：

保证所有候选人的公平性。这样一方面是为了避免两代人之问的摩擦，另一方面则是避免不同利益群体之间的纷争。因为在一个制度并不足够明朗化的家族企业里，拉帮结派的现象是常有的事。如果在继承事宜的一开始就有失公平，那么继承仪式进行得越顺利，企业以后倒闭的可能性会越大。

理顺企业和家族以外的社会关系。如政府部门、竞争者、债权人、消费者等主体，虽然他们并不直接涉及企业的运营，但是却拥有对企业的生存环境与未来发展具有不可或缺的影响性。如果继承者是一个风格与前任截然不同，甚至特立独行的人，不屑于同行政部门“交流、融通”的话，那么将来企业发展过程中在类似行政审批、投融资等方面都可能面临或多或少的障碍。

继承者计划范文

财富传承的六大障碍

全球范围内不乏企业及个人资产未能有效传承的案例，究其原因，在于财富传承过程中存在6大障碍。

继承人财富管理缺位

很多人创造了无限辉煌，但到了孩子这一代却没有办法延续。变数非常多，包括创富能力、管理能力、个人兴趣、健康状况和商业资源等。以个人兴趣为例，投资大师巴菲特的大儿子宁愿拥有一大片玉米地，也不愿意去接受父亲的投资大业。

很多人都说创业容易守业难，当企业愈来愈大的时候，在管理上的驾驭能力也就显得格外重要。如何去驾驭这些资产，如何去承载社会关系和责任也是传承时应注意的课题。变数也可能是，商业资源传承过后是否有同等的政治资源、商业资源和时代机会？

不了解继承人范围界定和关系平衡的重要性

很多人都不明了继承人范围界定与关系平衡，有6个决定性因素：（1）谁可以继承；（2）谁必须继承；（3）谁放弃继承；（4）代位继承；（5）继承权继承；（6）个人偏好。如果在进行遗嘱规划时忽略了这6个问题，就有可能会造成后续的遗产纠纷。

财产分割尚不易，事业传承难上难

高资产人士可能会有多种资产、多个区域、多个账户、多人名下、多种权属的财产。在财产分割不易的情况下，可能引发继承上的纠纷。

有一位企业家，他生前在遗嘱中指定，存款归大儿子，股票归小儿子，两笔钱差不多。然而在一次股市大跌的风波之中，这位企业家将股票卖掉赎回了，而后进入银行托管账户，名义上日后还是做投资之用，但实际上却成为银行中的一笔钱。纠纷因此出现，大儿子认为银行托管账户的钱都是存款，应该归其所有；但小儿子认为托管账户的钱是父亲卖掉股票所换得的金钱，当然归自己所有。两兄弟因此吵得不可开交。

个人如此，企业也是如此。在财产继承上可能会受到企业愿景、核心价值、业务状况、股权结构、管理体制，以及个人愿景、事业发展、综合能力、社会资源、身体状况、对家族生意的认知等的影响而产生变化，所以解决继承问题是成功企业创始人退位前的最重要功课。

传承时机难把握

很多资产所有者觉得自己还很健康，现在谈遗产规划觉得为时过早。死神何时来访，任谁都不清楚，因此财富人士在“刚组成家庭”、“有家庭成员增加”、“婚姻有变化”、“资产由少变多”等情况出现时，建立遗嘱很有必要，而且要适时更新。要站在未来看今天，站在未来安排今天。

法理不完备，工具不适当

根据中国基层法院遗产纠纷案例统计，遗产纠纷案70%是因为未立遗嘱，或未制定遗产规划；25%是因为遗嘱欠缺法律要件，形式或内容违法。

税务困扰，一生相随

中国台湾的基业达副董事长温世仁先生，不仅在子女继承环节出现了问题，还因为没有做好有效规划而多交了40亿元新台币的税。台湾纸业某大佬，临终留下了20亿元新台币的资产，结果税收就交了10亿元新台币。还有一位很有名的房地产开发商，去世时留下了一栋楼房，想要继承必须交1.45亿元新台币的税金，但因为继承人没有这么多的现金，只好把楼房捐出去。虽然中国大陆现在还没有开征遗产税，但随着时代的发展，未来必然开征。

财富传承的工具

财富传承的工具主要有下面几种。

遗嘱

遗嘱是欧美国家富裕人士常见的财产传承工具，三十岁以上有子女的人立遗嘱是很普通的事情。它可以真实有效地反应传承人的意愿。但在中国，很多人还认为立遗嘱不吉利，而在已经订立的遗嘱中，由于缺乏必要的知识，60%的遗嘱在合法有效性方面存在瑕疵。

个人信托

也称遗嘱信托，为近一两百年内显赫家族的财富传承首选工具之一。使用信托作为财富传承工具有几个特点。第一，它能“规避遗嘱公正程序”；第二，实现权益重构；第三，第三方专业管理；第四，财产独立，风险隔离；第五，实现税收规避；第六，设立手续简单。

但目前中国信托的法律制度远不完善，遗嘱信托规划也有很大障碍。

家族有限合伙

这是具有相当规模的家族企业可考虑使用的方法，也是复杂度高、专业要求高的财富传承方法。以沃乐顿家族为例，他们把企业资产做了捐赠，成立了沃尔顿家族基金会，同时近40%的股份是在沃尔顿公司；其妻子、长子、次子、三子和女儿，各分得20%权益。

这样规划，第一，控制权已平均分配，所以也不用再互相争夺；第二，税收提前筹划，一举两得。企业传承最难是因为有很多人不想提前规划，不想资产控制权分散或丧失，但如果不提前规划，遗产税可能随时就会产生。家族有限合伙在一定程度上解决了相关问题。

终身寿险

在财富传承规划过程中，终身寿险能具有非常强大的功能。而在中国，使用终身寿险进行财富传承规划更因为其设立方便、法律制度的相对健全、操作简单而成为财富传承必须使用的工具。

终身寿险从法律角度解决了以下几个问题：

可掌控的传承3个“可控”――“控给不给”：谁是投保人就有对保单的绝对掌控权；“控给谁”：随时可以变更受益人；“控给多少”：随时可增加或减少保额及受益比例。而以上的3个可控都具有最大程度的方便性和法律确认性。

指定传承，避免纠纷同家庭成员可以通过保险划分合理受让财富，避免不必要的纠纷。

继承者计划范文篇3

一、家族企业代际传承模式及存在的问题分析

1.传承模式。理论界将家族企业继承人分为内部继承人和外部继承人，因此对家族企业而言，可供选择的传承方式主要有以下三种：第一种方式是“子承父业”，这是狭义的内部继承人。我国家族企业的继任方式主要是“子承父业”。一般来说，创始人都会安排接班人在本企业的基层锻炼，以积累相应的管理经验，在企业员工中形成一定的影响，获得高层的认可。然后企业领导人在时机成熟时让位给该家族成员，从而形成家族企业的代际传承。或者家族企业领导人先安排其子女到其他企业谋职或自己进行创业，获得相应的工作经历和业绩后，再引入企业。这种方式的好处是利于企业团结，较无争议，缺点在于接班人的能力有待时间的考验。第二种方式是传给家族内其他成员，这是广义的内部继承人。这包括了企业主的子女、家族成员，也包括了从企业内部选拔的优秀的非家族成员作为家族企业的接班人。这类非家族成员的接班人一般与企业创始人一起经历了创业阶段，是家族企业的“元老”和中坚力量，有较高的资历，在企业中威望很高。而且，受我国计划生育政策的影响，大多数家族企业只有一个子女，这给家族企业的接班问题也带来不少影响。若独生子女不适合接班，那么企业家就会选择在家族内的其他成员。受此影响，A股家族企业中女婿的力量也在不断壮大，这种“女婿养子”的继任模式在日本也非常普遍。第三种方式是聘请职业经理人作为企业的董事长或总经理，这属于外部继承人。当家族企业的第二代不具备出色的管理能力或对管理企业不感兴趣时，找一个有能力的经理人来管理企业而自己只担任公司董事，会是比较理想的选择。当然，外部经理人继承的只是企业的经营权，而所有权依然牢牢地掌握在家族手中。但目前国内职业经理人激励与约束机制尚未均完善，权责、风险等问题未能很好解决。

2.存在的主要问题。①在接班人的选择和培养过程中缺乏计划性。缺乏接班计划的原因是多方面的。有的可能是现任家族企业主正年轻力壮，对未来充满信心，还不需要考虑到传承问题；有的可能是现任家主缺乏战略规划意识，对未来没有过多的考虑；也有可能是家族企业的创始者对其经过艰苦奋斗而创立起来的企业具有强烈的感情而舍不得或忽视了对接班人的选择与培养；还有一个原因是缺乏系统的规划，对继承者的培养不系统，选择继承者程序不合理。这会导致创始人在非正常的情况下离去时，公司很容易在接班过程中处于被动状态，甚至会出现多人抢夺经营权的现象。而接班人在没有做好充分准备，尚未积累经营管理家族企业的领导素质、能力和经验的情况下，仓促地继任企业，同样不利于企业的长远发展。②忽视了核心要素的传承。家族企业的成功有其关键的核心要素，而这些核心要素往往都是内隐的，凝聚在企业家身上的一些无形的东西，如艰苦奋斗的精神。第一代创业者在艰苦的环境中创业成功，培养了一些优秀的品质，而继任者在优越舒适的环境成长，这些关键的东西却往往得不到传承，最终导致家族企业的落寞。除此之外，还有第一代创业者积累下来的人脉资源。若继任者对此不屑一顾或者无法良好维持，那这些原本是资源的人脉关系可能会成为阻碍企业发展的制约。因此需要在对接班人培养的过程中，将这些无形的要素渗透进去。③狭隘的家族主义观念限制了家族企业的发展。目前，子女继承是国内家族企业传承的主要模式，这种模式与我国的传统文化比较符合，大多数企业家在选择继承人方面优先选择了自己的子女。子女继承使家族利益与企业利益趋向一致，比较稳定地维护了家族的利益平衡。但是如果继承者的素质达不到相应的要求，轻者会对企业的发展产生负面影响，重者会造成企业的迅速瓦解或破产。近年来，也出现了有些家族企业家的子女缺少能力与意愿继承企业的现象。特别是以传统型产业为主的部分企业家的子女更不愿意继承企业。部分民营企业家的子女对家庭丰富的物质生活有较强的依赖性，缺乏独立性的训练，导致他们很少有机会自主解决问题。还有些企业家的子女个性比较张扬，和父辈沟通困难，缺乏对社会环境的认知，其公德修养与道义感召力较为缺乏。同时，家族企业创始人一般不愿把自己艰苦创立的企业交给外人管理，对职业经理人采取不信任的态度。在用人事上采取任人唯亲的政策，把企业的核心权力交给家族内部成员。但一些岗位需要很强的专业技能，家族成员能力不足以胜任的话，就会阻碍家族企业的发展。继承人接管家族企业后没有得力助手进行辅助，处处受家族内部成员的制约，往往很难管理好企业。

二、能力与意愿对传承的影响分析及其模型构建