饭店文案策划篇1

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬(福利)计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

【论文摘要】随着饭店业的发展，薪酬计划的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬计划的制定和管理两方面对饭店薪酬管理做了简单的论述。

【论文关键词】饭店薪酬管理

随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重

要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬(福利)计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。(Zhlzw.com)

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证

饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是人力资源管理者最重要的职能之一，人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

参考文献：

饭店文案策划篇2

[关键词]旅游饭店战略规划创新发展外包管理

随着科学技术的细化、产业内部结构的调整及消费需求的求异化转变,众多旅游饭店要想在产品市场上取得绝对竞争优势已相当困难。竞争形态的转变使饭店企业重新审视企业在整条产品价值链上的增值优势，确立企业核心业务范围,优化内部组织流程，以便将核心能量集中于该领域,增强企业核心竞争力。所谓外包，就是企业将某个项目交给专门从事这种工作的服务商，通过外包那些自身缺少能力的部分，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。

一、旅游饭店外包战略模式创新

从国内外旅游饭店的发展局势来看，饭店业可以实行的外包模式包括：

1.预订和前台外包模式：呼叫中心和联系中心，尤其是全球呼叫中心。很多国家的希尔顿酒店都将其市内呼叫中心和预订业务外包给当地公司。

2.销售和营销外包模式：客户关系管理，如忠诚奖励计划管理外包，对会员资格的在线促销互联网调查。北美凯悦酒店将全球技术业务的管理工作外包给一家跨国技术公司。

3.财务和行政外包模式：每日会计报表监控，薪资管理，每月的银行调解准备工作。

4.部分服务外包模式:餐饮中的厨房工作、能源管理工作（洗衣、客房清理、工程修理）、质量稽核、软件开发和支持、网站设计促销等。

5.人力资源管理外包模式：外包的权重关系不仅取决于企业自身发展的规模和人力资源管理的水平，还取决于人力资源专业化市场的成熟度。包括员工招聘、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等，而关系企业发展战略的核心性的人力资源管理工作必须由内部人员完成，如人力资源规划、企业文化等。

二、国内旅游饭店外包战略模式的效应及意义

1.促进饭店专业化，提升服务质量：饭店业在财务外包、部分服务外包和人力资源外包之后把重点放在饭店的战略目标上，使饭店更显专业化。同时，诸如后勤服务公司、会计事务所等服务产业也得到相应发展，其专业化程度有利于帮助饭店提升其整体的服务质量与服务档次，以满足游客日益个性化的需求。

2.节约成本，优化资本结构：饭店将业务外包给专业的管理公司，可以享受管理公司提供的服务，节约大量的成本，把人力、物力、财力投入到核心业务中，全力发展核心竞争力。此外，实施外包服务将减少由资产专用性带来的沉没成本，使饭店业的退出壁垒及转换成本大大降低，从而优化饭店的资本结构，降低单位产品的固定成本比例。

3.规避经营风险，激活竞争潜力：饭店在经营过程中承受着各种类型的经营风险，如供应风险、生产风险、营销风险、技术风险、财务风险、资产风险以及投资风险等。然而，通过外包服务，饭店可与外部专业服务公司形成合作伙伴关系，并共当风险，使得饭店自身的柔韧性大大加强，更能适应饭店环境的不规则变化，从而激活自身的竞争潜力。

4.与国际接轨，学习先进管理理念：资源外取是知识型企业运作的关键，饭店业务外包的承包方大多属于国际专业管理公司，饭店可以通过与管理公司的接触，学习到许多国际管理经验，以调整自身发展战略。

三、国内旅游饭店外包战略模式的管理与发展对策

1.现实障碍。

(1)质量失调障碍。饭店企业将部分业务交由外部的服务商管理时，企业管理高层可能无法对外包的内容进行直接控制也得不到来自外包商的直接报告。合同中双方的权利义务界定不清楚，失调的障碍时常可见，比如服务质量，服务效率、需求变化等问题。

(2)隐性成本障碍。如饭店在选择外包服务商时发生的交易成本、将饭店业务交给服务商时发生的转换成本。如果外包服务商不能使外包业务的质量水平达到事先核定的合理水平，饭店企业将会由于业务停顿或错误而蒙受巨大损失，整个服务网络面临瘫痪。

(3)信息偏移障碍。外包服务在服务质量、合作关系、利益分配等方面可能随时产生问题，双方关系的间歇脆弱性使其无法在契约签订前规避和完备。信息偏移往往使外包服务商比企业更了解自己的资信、真实的技术实力、人员状况并向饭店提供不充分或不真实的信息，其直接导致了饭店误选了不切自身实际的外包服务商。

(4)阶段。在组织内评估阶段，存在饭店高层对外包的动机理解不当，对外包目标和范围确定不当的风险；在外包服务商选择阶段，出现外包商选择标准不当或饭店缺乏选择外包商的经验而导致的风险；在合同洽谈与制定阶段，对服务范围、时间界定不清晰带来的风险；在外包管理阶段，由于外包服务商不履行合同、管理的复杂性、与外包服务商关系恶化等导致的风险。

2.管理与发展对策。

(1)构筑崭新经营理念，动态管理饭店外包：在经济全球化、竞争剧烈化、需求多样化、技术突出化的经营环境下，我国旅游饭店业要积极转变观念,充分利用市场和内外部资源提高企业的运作效率。积极配合动态性的外包组织的发展，依靠整个供应链的整合优势参与竞争。此外，饭店还要对外包过程进行动态管理,注重后续管理工作的展开，其包括在节省成本的基础上，为游客提供更为优质的服务，注重与外包商的交流与合作，在互为理解的前提下增进企业间知识文化的传播与引导。

(2)识别需外包业务，细择外包商：资源占用空间大而投资回报率较低的业务、核心技术与企业的核心能力关联度极低的业务、外部供应商在资源技术和需求规模上具有明显比较优势的业务等可以被划定为旅游饭店的外包业务。此外，业务外包对于饭店来说具有潜在的风险性，因此在选择外包商时要建立一个专门的评审小组来审核,结合考虑供应商的合作意愿、信用等级、综合实力等评定因素,同时也须注意组织文化的差异及对供应商的绩效进行监控的难易程度等。

(3)依据外包服务步骤，加强过程管理：①明确外包条件：外包服务必须有相当程度的标准化，以保证外包服务的质量。广泛应用信息技术，落实信息对称共享，节省交易费用。同时也要理清饭店全员的理念形式，以及业务流程重组、组织结构重建的必要性与可行性等。②确定饭店的外包需求：依照饭店的档次、规模、部门地位及人力成本等为主要需求因素。③制定外包策略：通过投资预测和成本核算确定外包业务领域;选择了解饭店需求并有资源优势的专业服务公司；通过解决外包方案评估、财务状况评估、信息系统评估、内外整体评估等。④完善外包实施：饭店保持对外包服务的随时监测与评估，并及时与服务提供商进行沟通、交流。同时，诚心与新模式运作下员工们的沟通，使其度过心理承受期。

(4)完善外包合同，明确合作双方的责权利：明确服务边界和外包协议，必须明确指出服务范围，以便外包服务商明确自己的职责，同时外包合同特别是长期外包合同应具有充分的弹性，以应对业务和策略目标方面可能出现的变化；明确合理的服务水平和质量说明；明确赔偿责任与争端解决程序，服务合同中应包括惩罚服务尚未能提供约定服务级别的条款。同时为了在争端出现时迅速解决争端以及在争端出现时可继续提供服务，合同中还应包括解决双方争端的程序；明确终止合同的权利，在外包服务水平多次未达标，饭店有权提出终止合同的要求。

如今，外包服务正随着我国饭店业及专业服务产业的深度发展而渐被普及。在未来的几十年中，旅游饭店企业中缺失发展活力、无力盈利的后台支撑性工作可能都将外包给专业化公司。外包模式必将成为国际饭店业发展趋势，我国的饭店企业应该更新管理理念、创新外包模式以增强饭店的核心竞争力，从而提高我国旅游饭店的国际综合竞争力，为进一步铺开跨国市场作很好的铺垫。

参考文献：

[1]邹统钎:饭店战略管理：理论前沿与中国的实践[M].广州:广东旅游出版社，2002

[2]弗雷德・R・戴维(美)著李克宁译:战略管理（第六版）[M].北京:经济科学出版社，1998

[3]翁钢民:现代饭店管理：理论、方法与案例[M].天津：南开大学出版社，2004

饭店文案策划篇3

一、深入开展学习实践科学发展观活动

2010年，按照厅党组的统一部署，党委高度重视，精心准备。一是做好思想准备，把思想认识统一到厅党组的统一部署上来。二是做好组织准备。为了加强对学习实践活动的领导，党委成立了深入学习实践科学发展观活动领导小组，领导小组下设办公室，负责对学习实践活动的具体工作，明确党委班子成员的联系点,按要求精心制定学习和讨论实施方案，做到认识到位、组织到位、措施到位。三是按照活动方案的要求，各支部进行实践科学发展观大讨论，提高全饭店员工的思想认识和学习发展观的自觉性。四是结合饭店的工作实际，广泛征求各方面意见，认真开展调查研究，确定饭店学习活动的实践载体和具体目标，促进饭店的各项工作又快又好的发展。

二、积极开展“创先争优”活动

2010年，按照厅党组“创先争优”活动的统一部署，按照厅“创先争优”活动领导小组的统一安排，饭店“创先争优”活动主要在如何创、怎样争上下工夫。一是结合饭店的工作“创先争优”。认真解决各支部和党员在思想、组织、作风以及工作方面存在的突出问题。二是为解决问题“创先争优”。关心员工切身利益，坚持面向员工，多为员工办实事、解难事，让广大员工真切感受到“创先争优”活动带来的新变化，如员工的工作问题、社会保障问题、住房问题等等。三是结合饭店党建工作“创先争优”。进一步健全各支部组织体系，完善组织生活，在饭店的工作中发挥支部的战斗堡垒作用，让每个党员都动起来，积极发挥先锋模范作用。

三、做好党建工作

在厅党组和厅直机关党委的领导下，结合饭店工作实际，饭店党委对党建工作常抓不懈，主要从政治学习、党性教育入手，不断推进党的思想、组织、作风建设，发挥各支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，积极推动饭店各项工作任务的顺利完成。一是完善组织保障体系，根据饭店工作的特点，饭店党委确立书记负总责，主管领导分工负责，各支部具体抓的党建工作领导体系，形成了统一领导，上下联动的党建工作格局。完善职工代表大会制度，健全工会、团委、妇联等组织机构，充分发挥工会、团委、妇联等组织机构的作用，让员工找到家的感觉。二是夯实党建思想基础，特别是在学习实践科学发展观和“创先争优”活动中，饭店党委按照“全覆盖、多渠道、求实效”的要求，做到“悉心谋划、全心投入、精心组织”，全体党员以高度的政治责任感和饱满的政治热情积极参加，开展多种形式的思想建设活动，讲党课，大讨论，演讲，文艺晚会，走出去，请进来，读书活动等等。三是增强组织工作活力，开展“我爱饭店”、“饭店是我家”、“态度决定一切”等主题活动。坚持民主生活会制度和民主评议党员制度，开展批评和自我批评，各支部对民主评议工作进行总结，肯定成绩，找出差距。四是提高拒腐防变能力。党委组织党员干部进行《廉政准则》专题学习和讨论，开展廉政警示教育，组织党员干部观看《警钟长鸣》专题警示教育片，要求党员领导干部严格遵守《廉洁从政若干准则》中的相关规定，自觉把“清正廉洁”四字牢记于心。五是为党组织输送新鲜血液。4年共发展党员9名，入党积极分子19名。

四、协助总经理做好人事和安全保卫工作

人事工作一是正确贯彻执行国家有关人事、劳动、福利等方面的政策和规定，围绕饭店经营目标和经营活动，处理饭店日常人事劳动方面的工作。二是根据劳动法的规定，结合饭店实际，负责编制饭店的劳动用工计划，合理定编、定员，组织办理人员选聘及录用，安排面试、背景调查、考核上岗等各项工作。三是负责拟定饭店劳动合同文本和实施细则，代表饭店与员工签订劳动合同，负责合同期内员工工作表现的考察工作，按期组织劳动合同续签，员工劳动合同解除、终止的管理工作。四是负责员工等级评定的组织工作，加强员工考勤管理，审批员工各种休假。五是结合饭店效益情况，负责拟定饭店和各类人员工资标准和奖金分配办法，做好员工因岗位职务变动工资的调整和日常性定级审批工作。六是依据国家规定，负责制定和完善员工奖罚办法和检查监督执行情况，对违纪员工作出处理意见。七是执行国家相关社会保险政策，负责员工社会保险费的代扣代缴及日常管理工作，及时办理员工调入、调出养老保险的接转手续。八是负责制订各种形式的专业技能年度培训计划并组织实施，结合员工职业道德、工作业绩、工作能力、工作表现进行综合素质的评定考核并提出员工职务升降。

安全保卫工作一是负责饭店的治安保卫工作，严格门卫制度、巡防制度、消防工作制度，做好宾客、员工生命财产和饭店设备设施等财产的安全保卫工作。二是结合饭店实际，贯彻公安、安全部门和上级主管部门安全管理的方针、政策、法律、法规，协助公安、安全机关查处违法犯罪案件与人员。三是协助有关部门开展经常性的法制教育和以“防火、防盗、防事故、防破坏”为内容的“四防”宣传教育，搞好群众性的日常防范工作。四是做好饭店关键和要害部位的日常保卫工作，结合饭店重要接待任务或重大节日，协同公安机关及有关部门临时实施严密保卫措施，确保安全。五是负责住店客人车辆的疏导、协调停放和看护工作。六是协助指导各部门制定和落实治安、安全、消防措施并经常督促检查。七是时刻警惕火灾的发生和防范，加强对消防器材设施和火灾报警控制中心的管护、检查和维修，保持其完好及正常运转。八是负责饭店员工岗前治安消防知识的培训工作，负责组织领导培训义务消防员。九是负责饭店户籍管理（包括暂住人口），建立和保管安全保卫档案。

编辑推荐与《人事和安全保卫工作总结》关联的文章：

饭店文案策划篇4

**年**旅游工作指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观和市委“六六决策”，围绕“一个品牌，三条主线，十大旅游区”发展战略，夯实基础，创新奋进，提升旅游规划，优化产业结构，完善城市旅游服务体系，打响**群岛旅游品牌，积极推进海洋旅游精品建设，深化发展海洋旅游文化，切实做好“十一五”**旅游开篇谋局文章，大力推进海洋旅游强市建设。具体工作目标：接待境内外游客1100万人次，同比增长10％；实现旅游收入70亿元，同比增长约13％。

为完成上述目标，**年将重点抓好以下五项工作：

（一）高起点编制总规，提升全市旅游规划。

**年，旅游规划工作的重点是编制全市海洋旅游产业总体规划，将邀请国内外知名的旅游规划专家，组成规划编制组，完成总规的编制、评审工作，并征求意见。抓好十大旅游区的概念性规划编制工作，为下一步项目包装、招商引资和开发建设奠定基础。协助并指导各地做好**年旅游重点建设项目的策划设计工作。督促、指导各县（区）各类旅游规划的编制和会审工作，邀请国内外旅游规划专家举办专题讲座，共同探讨深化旅游规划工作与规划实施的有效途径。

（二）加快精品项目建设，抓好特色旅游亮点。

一是整岛旅游开发，跟踪并指导情人岛、悬鹁鸪岛、徐公岛、长峙岛等开发工作，推动秀山岛、定海南部诸岛等整岛旅游开发。二是海钓旅游开发，结合国际、国内海钓比赛，策划举办国际海钓节，打响**的海钓品牌。三是邮轮游艇项目，积极对外开展邮轮游艇项目招商引资工作，使“游艇经济”成为**旅游板块中新的增长点。四是抓好定海古城要塞、岱山台风乐园、**群岛航海模拟体验等反映我市海洋文化特色的旅游精品项目建设。

（三）办好三大旅游节庆，发展海洋旅游文化。

继续办好国际沙雕节、海鲜美食节、观音文化节三大节庆，在原有的基础上进一步挖掘文化内涵，扩大节庆的市外影响力，把旅游节庆办到市外、境外，提高节庆和**群岛的知名度；要整合节庆资源，创新促销方式，整体推介**群岛三大节庆活动；第四届海鲜美食节要整合**海鲜美食和海钓两大元素，创新办节方式、创新办节内容，打响海鲜美食品牌，推动我市海鲜美食产业的发展。

（四）加大旅游营销力度，推动发展入境旅游。

整合全市促销资源，统一组织协调涉旅单位，有计划、有步骤、有目的、有重点的开展旅游宣传促销工作。一是继续与中央、省、市电视台和各大报刊等新闻媒体联手，加大十大旅游区、精品旅游项目和主要旅游线路的对外宣传推介力度。二是利用**年杭州世界休闲博览会召开的机会，精心策划，大力宣传**海洋旅游，吸引境内外游客到**休闲度假旅游。三是通过“走出去、请进来”的方式开展宣传促销，充分利用各类旅交会、旅游节、推介会等宣传途径，大力宣传**的旅游资源，拓展国内外客源市场，积极开展招商引资工作。四是调动旅游企业的积极性，酝酿出台鼓励政策，并与民航等相关部门联手开辟境外包机，积极推动我市入境旅游的发展。五是继续加强长三角、浙东南旅游区域合作，开展与周边省、市的联系与合作，积极开展区域联合促销。

饭店文案策划篇5

关键词：饭店新员工组织社会化社会化策略

当前，饭店业在蓬勃发展中面临着突出的员工流失问题，尤其是新进的员工，由于对饭店工作环境、工作角色以及组织文化的不适应，无法实现“组织外部人”向“组织内部人”的转变，从而导致“两低一高”的现象，即低组织认同，低工作绩效，高离职率。作为劳动密集型的饭店业，在竞争激烈的市场环境中，饭店员工的稳定性，以及他们的商业道德、忠诚度、工作努力和成就欲望成为影响饭店经营业绩的重要因素。因此，对于新员工，饭店需要通过社会化的过程和策略帮助他们尽快地适应组织的文化，了解组织的惯例、传统和行事风格，并传承组织的价值观，从而提高他们的工作满意度，增强他们的服务绩效，降低离职率。

1.组织社会化的过程及策略

美国学者Schein于1968年首次提出“组织社会化”这个观点，他认为组织通过社会化这个过程可以把外来者塑造成“合格”员工，使其适应组织文化，从“组织外部人”发展为“组织内部人”，传承组织的文化和价值观。国内学者王明辉、凌文辁（2006）提出组织社会化包括两方面，其一是组织实施的社会化，即组织通过各种方法确保员工认同并遵从组织的共同价值观和规范以使员工适应所在的组织，并实现其对组织的承诺和忠诚；其二是员工实施的社会化，即个体通过学习这个过程与群体、组织发生互动，进而了解组织价值观、组织文化、获得所需工作技能等。组织社会化的有效实施将直接影响个体员工的心理、行为，从而导致对工作绩效、组织承诺、角色冲突、离职行为的显著影响。

对于新进员工而言，组织社会化是学习适应新的工作环境、工作角色以及组织文化，使自身行为与工作要求、他人期望达到一致的过程，这个过程实际上是贯穿于员工在组织中的整个职业生涯，它包括三个阶段：原有状态阶段、碰撞阶段和调整阶段。在原有状态阶段，员工通过原有的学习活动获得并保持进入新组织前所具有的那套价值观、态度和期望；碰撞阶段是在新员工进入新组织并接触到组织真实的面貌后，发现现实状况和个人期望出现不一致而产生紧张、焦虑、角色冲突；调整阶段通常发生在新员工掌握了工作所需的技能，并熟悉了工作群体的价值观和规范，从而调整自己的状态以适应新组织的文化。

在新员工进入组织后，组织实施的社会化是最直接和最重要的，组织采取特定的策略与方法以帮助新员工快速学习并尽快地融入到组织当中，消除他们的不适应。VanMannem和Schein（1979）将组织对新员工所采取的社会化策略分成六种，每种策略由相互对立的两个概念组成，分别是：正式的与非正式的，集体的和个别的，固定的和变动的，连续的和随机的，伴随的和分离的，授予的和剥夺的。组织采用正式的、集体的、固定的、连续的、伴随的、赋予的社会化方法被称为制度化策略，是让员工被动接受组织预先设定的角色，组织从而能保持原有状态；相对应的其余6种社会化方法被称为个体化策略，其目的是鼓励员工保持个性。制度化策略有助于新员工提高工作满意度，增强组织承诺和组织认同，降低离职意图，同时出现较少的角色模糊和角色冲突，所以适用新员工入职初期的社会化，在员工基本适应并认同组织后，可采用个体化策略，使员工进行角色创新，以进一步稳定并提高其工作绩效。

2.饭店新员工社会化的策略

饭店企业主要是以提供无形服务来满足顾客需要的，它带有很强的文化色彩，不光包括环境艺术和内外装修等硬文化，主要还有饭店的价值理念、文化内涵、服务规范、规章制度等软文化。饭店员工在服务中不光实现产品价值，还传递着企业的文化价值，因此，饭店采用有效的社会化策略来帮助新员工认同企业文化，增强适应性，提高工作绩效显得尤为重要。遵循VanMannem和Schein的社会化策略原则，从以下几方面提出饭店新员工社会化的策略。

2.1转变“廉价劳动力”观念，甄选和录用与饭店业相匹配的员工。

饭店在甄选员工时应强调招聘和录用具有“合适能力”的人，他们个人的素质和能力能够与行业、企业的基本要求相匹配。当前饭店的快速发展导致员工需求量很大，为保证用工量，饭店在选拔录用员工时往往不能仔细考查应聘者的个人能力和素质是否与行业一般要求相吻合，只要是差不多的、能接受工资条件的就予以录用，严格的面试和选拔没有得到切实的执行。这样甄选的员工入职动机考虑长远发展的少，顾及短期利益的居多，饭店社会化方法对提高这类员工的组织认同感、工作绩效等效果不明显。所以，饭店在选拔录用员工时要转变使用“廉价劳动力”的观念，从长远的角度确保招进来是合适的人选，选拔录用的方案明确、标准明晰。通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符，相符者才予以录用。同时，在员工招聘中向求职者全面客观的介绍饭店情况，员工工作的内容、要求，饭店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在饭店工作。

2.2坚持“培训上岗”，选择正式和集中的方式实施标准化的培训。

“先培训，后上岗”是新员工入门社会化过程中必不可少的一个策略。由于正式的培训能帮助新员工清楚定位，认识到自己是新来的，通过学习企业的文化、理念和制度等，发现自身和企业在价值观、态度、期望等方面的差距，完成正式培训后上岗可以减少新员工在实际工作中所面临的角色冲突的问题。通过集中培训的方式，新员工不会觉得被孤立，而且新员工之间可以通过相互交流沟通以加深对企业的了解。饭店新员工如果直接进入岗位开始工作，这样常导致新员工在服务过程中承袭自身原有文化，而与企业要求的价值观背道而驰。所以，强调岗前培训是非常重要的。在培训实施中，要将新员工集中起来组织培训，通过提供整套整理的学习经验，使其对工作内容产生标准化反应。饭店还应根据自身的实际需要，结合企业的发展阶段，为新员工设计从时间、内容、形式等方面比较成熟的培训方案。通过实施有计划和有针对性的培训，使新员工专心学习相关工作角色应具备的技能。有效的培训能让新员工很快地适应企业的文化，减少离开的打算。

2.3明确“职业生涯发展规划”，满足员工个人发展需要。

饭店在新员工社会化过程中要使他们了解其在组织内发展所必须经历的各个阶段及顺序，给新员工提供明确的晋升时间表，使其知道经历各不同阶段所需花费的时间。新员工在选择饭店的职业时通常除了考虑能获得相应的薪资报酬以外，更看重的是饭店能帮助他们长期发展，能针对员工的职业发展做出有计划的、固定的预先安排，并能够有序地推进实施。另外，饭店为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度，导致离职的可能性，也应从新员工入职时就指导他们确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会，这样有利于减少员工的流失，提高员工的满意感。因此，关注新员工的长远发展，设计清晰的职业发展规划，明确的晋升通道，可以达到有效激励新员工的目的，加快其组织社会化进程。

2.4强调“角色榜样”的影响，发挥优秀老员工的带动作用。

新员工在适应企业文化，进行角色定位过程中，饭店使用可以培训和鼓励新员工的角色榜样能帮助新员工在工作中树立一个现实的参照标杆，从而把培训中没有生命的内容赋予到一个可以模仿、可以学习的个体身上，以此能更有效地调整新员工自身不适应新组织的地方。另外，新员工接触的企业文化、企业价值观主要是通过与老员工的沟通学习体会到的，因此老员工在新员工社会化这一过程中起着至关重要的作用。饭店可以为新员工配备优秀的老员工担任师傅或导师，让新员工跟随老员工进行学习，老员工通过示范和榜样的作用来影响新员工的价值观、态度和行为。同时饭店要为新员工畅通沟通渠道，加强与之沟通、交流，以促进他们良好人际关系的建立，为组织社会化的成功奠定坚实的基础。

2.5“制度化”辅以“个体化”，认可新员工自身的价值。

饭店采取“制度化”策略的同时还不能忽略“个体化”策略的运用。在新员工入职的初期，为使员工尽快的融入组织，饭店应实施有计划、有组织的制度化策略，以控制社会化不成功的风险。随着新员工基本适应并认同组织后，饭店在社会化策略中可予以适当的调整，采用部分个体化策略，如肯定新进员工的个人特征及先前的一些观念，强调企业并不想改变个人那些对组织有益的特征；认可新员工的素质和资格是工作成功的必要组成部分；帮助新员工充分认识自己、了解自己，展示自己；使员工进行角色创新，进一步提高工作绩效。此外，饭店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，使他们熟悉多样化的工作，赋予更多的责任，从而使之有更大的工作热情，降低离职率。

本文为中国劳动关系学院中央高校基本科研业务费专项基金项目“组织社会化视角下高职酒店实习生工作满意度及留职意愿研究”的阶段性成果，项目编号11zy065。

参考文献：

[1]冯丽丽.组织管理中的组织社会化策略研究[J].企业家天地.2011（9）

[2]王明辉、凌文辁.员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展.2006（14）

[3]王萍、沈博.员工组织社会化模型构建与策略探讨[J].商场现代化.2011（2）