未成年劳动保护法篇1

云秀

云秀朋友：

监护是依据《民法通则》第16条、第17条、第18条等规定，为保护无民事行为能力人和限制行为能力人的合法权益，维护社会的正常经济秩序而设置的一种法律制度。抚养是根据《婚姻法》第21条等的规定，而确定的父母从物质上、经济上对子女的养育和照料的义务。父母是未成年子女第一顺位的监护人，主要监护职责是保护被监护人的人身、财产及其他合法权益，即保护好被监护人的身体健康，照顾好被监护人的生活，看护好被监护人的财产。从这个角度讲，监护是一种权利也是一种义务。基于父母与子女之间的亲权而产生的监护权和基于血缘关系产生的父母对子女的抚养义务，没有相互对应的关系。监护权的撤销，并不必然引起抚养关系的消除。按照《婚姻法》第36条的规定，离婚后，父母对子女仍有抚养的义务。张某不履行这一义务，不按照法院的判决给付亮亮抚养费，讨要不果，你可依《民事诉讼法》代亮亮申请人民法院对其强制执行。

劳动合同被认定为无效，劳动者所付出的劳动还应否付给报酬？

我友李某是农村的一个普通木匠，他伪造证件说自己是某厂下岗的高级木工，被市里某家具厂招聘，与家具厂签了3年的劳动合同。双方在劳动合同中约定，该厂实行计件工资，工资一年计发一次。李某工作半年后，伪造证件事发，厂方与其解除了劳动合同。在他讨要按计件所应得的近9000元工资时，厂方以他没干满一年予以拒绝。请问这笔工资厂方到底应否给付？

来富

来富朋友：

根据《劳动法》第18条、第50条的规定：采取欺诈、胁迫等手段签订的劳动合同为无效的劳动合同。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者拖欠劳动者的工资。采取伪造证件欺骗对方的手法签订的劳动合同，约定劳动者干满一年才付劳动报酬的劳动合同，都可能被认定为无效的劳动合同。但付出劳动获得报酬是《宪法》、《劳动法》赋予公民的基本权利。劳动合同被认定无效，并不影响已付劳动报酬的获得，对此《劳动法》第18条第2款明确规定：无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律的约束力。认定劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

嬉闹“下绊”跌伤同学，家长、学校谁买单？

8月连续阴雨，某小学操场积水，学生们课间只能在楼道中玩耍。该校有1500多名学生，在5层楼房中分层授课，每层5个班300多人，课间涌入楼道，层层楼道都很拥挤。一天，3楼3年级学生晓彰和小霞在拥挤的人群中追逐嬉闹，小霞在前面猛跑，晓彰在后面猛追。同学小获在小霞从他面前跑过，晓彰从他面前跑来时，突然伸出一条腿，将在疾跑的晓彰绊倒。晓彰当即摔在水泥地上，血从口出，门牙跌掉了3颗。为此晓彰的父亲将学校和小获的家长告上了法庭，要求他们对晓彰的伤害承担责任。学生嬉闹“下绊”伤人，学校、家长谁担责?

老张

老张朋友：

未成年劳动保护法篇2

一、个人独资企业应当依法招用职工

个人独资企业是由一个自然人投资，财产为投资人个人所有，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任的经营实体。因此，个人独资企业依法享有自主经营的权利，有权根据企业自身经营管理的实际需要决定企业招用或者不招用职工，招用多少职工，招用什么样的职工和招用长期工或者临时工。个人独资企业应当依法招用职工，不是要求所有的个人独资企业不管自身经营管理是否需要，都必须招用职工。但是，个人独资企业招用职工的，必须遵守法律、行政法规的规定，不得在招工中损害职工利益。

第一，依据劳动法和未成年人保护法的相关规定，禁止个人独资企业招用未满16周岁的未成年人；未成年人是国家的未来，国家保障未成年人的人身、财产和其他合法权益不受侵犯。对侵犯未成年人合法权益的行为，任何组织和个人都有权予以劝阻、制止或者向有关部门提出检举或者控告法；非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

第二，招用职工必须按照平等自愿、协商一致的原则与职工签订劳动合同，确定双方的权利和义务。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务

第三，劳动合同必须以书面形式订立并载明下列事项：1.劳动合同期限；2.工作内容；3.劳动保护和劳动条件；4.劳动报酬；5.劳动纪律；6.劳动合同的终止条件；7.违反劳动合同的责任；8.双方议定的其他事项。

第四，劳动合同可以约定试用期，但是最长不得超过六个月。

第五，订立劳动合同不得违反法律、行政法规，违反法律、行政法规或者采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

第六，由于用人单位（如个人独资企业）的原因，使订立的劳动合同无效，给职工造成损害的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

二、职工合法权益受法律保护

个人独资企业的职工是我国工人阶级的重要组成部分，同一切劳动者一样是国家的主人，他们的合法权益受宪法和法律的保护。个人独资企业作为依法设立的经营实体，必须在宪法和法律的范围内活动，有义务保障职工的合法权益。职工的合法权益由两部分组成：一是享有宪法和法律规定的公民的基本权利。如选举权、被选举权；自由；言论、出版、集会、结社、游行、示威自由；通信自由，通信秘密受法律保护；住宅不受侵犯；人格尊严不受侵犯；人身自由不受侵犯，非经人民检察院批准或者决定，或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕等（宪法第三十四、三十五、三十六、三十七、三十八、三十九、四十条等）。二是享有宪法和法律规定的劳动者的权利。如劳动的权利；平等就业和选择职业的权利；获取劳动报酬的权利；休息休假的权利。获取劳动安全卫生保护的权利；接受职工技能培训的权利；享受社会保险福利的权利；提请劳动争议处理的权利；女职工和未成年工（指年满16周岁未满18周岁的劳动者）享受特殊劳动保护的权利以及法律规定的其他劳动权利（宪法第四十二、四十三、四十八条，劳动法第三条、第五十八条等）。

职工的上述合法权益受宪法和法律的保护，任何侵犯职工合法权益的行为都将受到法律的制裁。按照本法规定，个人独资企业招用职工的，应当依法与职工签订劳动合同，保障职工的劳动安全，按时、足额发放职工工资（第二十二条）；个人独资企业应当按照国家规定参加社会保险，为职工缴纳社会保险费（第二十三条）；个人独资企业违反本法规定，侵犯职工合法权益的，按照有关法律、行政法规予以处罚，并追究有关责任人员的责任（第三十九条）。

三、个人独资企业职工依法建立工会，工会依法开展活动

按照工会法的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。在团结和动员广大职工积极投身现代化建设，促进改革开放、经济发展和社会稳定中发挥着重要作用。除全国建立统一的中华全国总工会外，县级以上地方建立地方各级总工会。同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。企业、事业单位、机关有会员25人以上的，可以建立基层工会委员会；会员不足25人的，可以选举组织员一人，组织会员开展活动。在中国境内的企业、事业单位和机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。其中也包括个人独资企业的职工。个人独资企业的职工依法参加和组织工会，受法律保护。

工会作为工人阶级的群众组织，应当在宪法和法律的范围内依照工会章程开展活动，工会章程不得与宪法和法律相抵触。国家保护工会的合法权益不受侵犯。工会组织要教育职工依照宪法和法律的规定行使民利；动员和教育职工以主人翁态度对待劳动。爱护国家和企业的财产，遵守劳动纪律，努力完成生产和工作任务；对职工进行爱国主义、集体主义、社会主义教育，民主、法制、纪律教育以及科学、文化、技术教育，提高职工的思想、道德和科学、文化、技术、业务素质，使职工成为有理想、有道德、有文化、有纪律的劳动者等。有利于提高劳动生产率和经济效益，有利于发展社会生产力和推动社会进步的活动，个人独资企业应当予以支持。个人独资企业发生停工、怠工事件，工会应当会同企业或者有关方面，协商解决职工提出的可以解决的合理要求，尽快恢复正常生产秩序。个人独资企业违反劳动法律、法规，侵犯职工合法权益的，工会有权要求企业予以纠正，并向有关部门提出处理意见，要求追究有关责任人员的责任。基层工会开展活动应当利用业余时间，需要占用生产或者工作时间的，应当事先征得企业同意。

参考文献：

[1]关怀.林嘉.劳动法（第4版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.

[2]常凯.劳动法[M].北京：高等教育出版社，2011.

[3]中国法制出版社.中华人民共和国合伙企业法中华人民共和国个人独资企业法[M].北京：中国法制出版社，2003.

[4]李剑欣.赵建强.中小企业女职工权益保障困境分析[J].经济与管理，2010（08）.

未成年劳动保护法篇3

第二条国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。

禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。

禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。

第三条不满16周岁的未成年人的父母或者其他监护人应当保护其身心健康，保障其接受义务教育的权利，不得允许其被用人单位非法招用。

不满16周岁的未成年人的父母或者其他监护人允许其被用人单位非法招用的，所在地的乡（镇）人民政府、城市街道办事处以及村民委员会、居民委员会应当给予批评教育。

第四条用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。

第五条县级以上各级人民政府劳动保障行政部门负责本规定执行情况的监督检查。

县级以上各级人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。

工会、共青团、妇联等群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。

任何单位或者个人发现使用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。

第六条用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

第七条单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。

第八条用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。

第九条无营业执照、被依法吊销营业执照的单位以及未依法登记、备案的单位使用童工或介绍童工就业的，依照本规定第六条、第七条、第八条规定的标准加一倍罚款，该非法单位由有关的行政主管部门予以取缔。

第十条童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

第十一条拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。

第十二条；国家行政机关工作人员有下列行为之一的，依法给予记大过或者降级的行政处分；情节严重的，依法给予撤职或者开除的行政处分；构成犯罪的，依照刑法关于滥用职权罪、玩忽职守罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任：

（一）劳动保障等有关部门工作人员在禁止使用童工的监督检查工作中发现使用童工的情况，不予制止、纠正、查处的；

（二）公安机关的人民警察违反规定发放身份证或者在身份证上登录虚假出生年月的；

（三）工商行政管理部门工作人员发现申请人是不满16周岁的未成年人，仍然为其从事个体经营发放营业执照的。

未成年劳动保护法篇4

论文关键词：劳动合同法劳动合同制度劳动关系

2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》被誉为“我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑”，《劳动合同法》针对现行劳动合同制度存在的问题，进行了大量的补充和修改，加大了对劳动者合法权益的保护力度，有利于建立合理的劳动关系格局。但是《劳动合同法》施行一年多来，却遇到诸多阻碍，以华为公司员工集体大辞职事件为导火索，全国不少企业纷纷效仿，通过集体裁员、劳务派遣、工龄归零等各种方法，来规避《劳动合同法》的适用，导致社会各界对新法的质疑越来越大，如何正确理解和适用劳动合同法成为当前迫切需要解决的问题。

一、我国《劳动合同法》的创新及现实意义

(一)《劳动合同法》的突破与创新

1．书面劳动合同。劳动合同法规定用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立书面劳动合同，逾期未订立书面劳动合同的即构成违法，并区分三种不同的情形对未订立书面劳动合同的后果作了具体规定：(1)建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，不视为违法：(2)用人单位未在自用工之臼起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个年内订立书面劳动合同的，在此期间应双倍支付劳动者工资：(3)用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，除在一年违法期间应双倍支付劳动者工资外，还应视为用人单位与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。

2．无固定期限的合同。劳动合同法放宽了订立无固定期限劳动合同的条件，将无固定期限劳动合同的订立分为三种情形：

其一，用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限的劳动合同；

其二，劳动者与用人单位续订或订立合同，若满足特定条件，应当订立无固定期限的合同；其三，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，推定已订立无固定期限劳动合同。

3．劳动者的辞职自由。除劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，及特定情形下劳动者享有的合同解除权外，劳动合同法还赋予劳动者随时解除合同的权利，规定只要劳动者提前三十日通知用人单位，即可解除劳动合同，这种解约自由使劳动者自主择业成为可能。

4．用人单位解除和终止劳动合同的经济补偿义务。原劳动法规定，用人单位依法经协商与劳动者解除合同的、提前三十日通知劳动者解除劳动合同的、因裁员而与劳动者解除劳动合同的，应当按照国家有关规定给予经济补偿。劳动合同法除延续上述规定外，还作了以下补充规定：(1)因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿；(2)劳动合同因特定原因而终止的，用人单位应当依法支付经济补偿；(3)规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。

5．用人单位违法成本的加大。劳动合同法除规定特定情形下用人单位违反劳动合同法应承担的法律责任外，例如未在规定期间订立书面劳动合同而承担的双倍支付工资和因解约而承担的经济补偿义务等，还设立了专门章节，对用人单位违反劳动合同法应承担的民事赔偿责任、行政责任及刑事责任作了全面规定，大大增加了用人单位的违法成本，从而使得守法成为必要。

(二)(劳动合同法》实施的现实意义

劳动合同法实施的最主要意义在于推动合理的劳动关系的建立，它是社会主义市场经济日益发展的产物，也是新时代建立和谐社会的迫切需要。劳动合同法追求的是实现劳动者和用人单位利益的平衡，其现实意义主要体现在对劳动者的合法权益的保护和推动用人单位优化人力资源配置、增强竞争力两个方面。

1．有利于保护劳动者的合法权益。新出台的劳动合同法为保护劳动者的合法权益，弥补过去的不足而制定了一系列措施，通过强化书面劳动合同、放宽无固定期限劳动合同的订立条件、赋予劳动者随时解约权等措施，实现了对劳动者合法权益的全面保护。

2．有利于推动用人单位合理用人才，优化人力资源配置，增强企业竞争力。劳动合同法一方面有利于维护劳动者的合法权益，另一方面同时也利于推动用人单位合理利用人才，优化人力资源配置，从而增强自身竞争力。

二、《劳动合同法》的运行现状及原因分析

(一)运行现状

劳动合同法从实施到现在已历时一年多时间，其颁布之初，就遭到企业的纷纷抵制，劳动合同法正式实施后，不但出现了大量的外资抽逃现象，国内诸多知名企业甚至通过集体裁员、劳务派遣、工资归零、非正式用工、委托经营等种种方式来逃避劳动合同的适用，中小企业更是如此，导致劳动合同法从施行之初即受到极大阻碍。2008年下半年爆发的金融危机更加剧了劳动合同法的施行难度，受金融危机的冲击，不少企业纷纷倒闭，尤其是沿海一带以出口制造为主导的中小型企业因外部需求的急剧萎缩而纷纷宣告破产，大量民工失业，众多大型企业为了维持经营也不得不进行裁员。在此环境下劳动合同法的施行变得更加困难，由于劳动力的大量闲置以及劳动者与用人单位地位的不平等，追求最低程度的就业成为劳动者的首要目标，使得企业规避劳动合同法的实施成为普遍现象，劳动合同法的施行受到重重阻碍。

(二)劳动合同法施行遇阻的原因分析

1．劳动力成本及违法成本的增加导致企业对劳动合同法的规避。趋利避害、追求利益最大化是企业的天性，企业追求的核心目标就是花费最小的成本创造最大的收益，根据劳动合同法的规定，企业在劳动力上投入的成本加大，导致劳动力成本上升，产品社会价值上升，相同价格条件下，企业利润减少，竞争力削弱。

2．对劳动合同法的误解导致其旅行困难。劳动合同法施行困难的另一个原因是，企业对劳动合同法的具体规定及立法意图存在误解，认为劳动合同法是单方面保护劳动者的法律，从而产生抵触情绪。对劳动合同法的误解主要存在以下几个方面：(1劳动合同法只保护劳动者而不保护用人单位。劳动合同法是实现劳动者与用人单位利益平衡的法律，改变了过去由于立法的不完善以及劳动者与用人单位地位的不平等导致的劳动者合法权益被侵害而得不到有效保护的情形。(2)对无固定期限合周的误解。许多人认为，无固定期限的劳动合同意味着赋予劳动者以“铁饭碗”，会导致用工制度僵化，不利于用人单位灵活用工、应对市场竞争，这实际是对无固定期限合同的一种误解。(3)劳动者单方解约自由。大部分人认为，劳动合同法赋予劳动者随时解约的权利，会造成企业人才的不断流失，使企业陷入完全被动的境地。事实上，劳动者随时解约权的享有是时下人才自由流通的必要条件，企业如果不断提升自身竞争力，创造良好的工作环境，建立合理的用工制度，不但不会造成人才的流失，反而会吸引更多更优秀的人才加入进来。

3．劳动者与用人单位地位的不平等及劳动者自身维权意识的淡薄。由于用人单位无论是在组织形式、经济实力还是社会地位上都优于劳动者，劳动者在与用人单位签订合同时，选择权与话语权都在用人单位，再加上我国劳动力供远远大于求的现状，处于强大就业压力之下的广大劳动者根本没有选择的余地，只能选择接受或不接受，正由于劳动者的这种不被尊重和保护的弱势地位，才会出现企业为规避劳动合同法的实施而集体裁员、将现有职工工龄归零重新签订合同的情形。

4．政府劳动行政部门监督管理不到位。各级政府劳动行政管理部门作为对用人单位劳动用工进行直接管理和监督的行政机关，其依法负有加强对用人单位劳动用工的指导和管理、规范用人单位劳动用工行为的职责，在用人单位有违法用工现象时，必须及时有效的进行惩处，从而推动劳动合同法的有效实施。但我国现阶段劳动合同法的实施更多的是依靠企业的自觉行为。

首先，由于监管制度的不完备，劳动管理部门未能对用人单位劳动用工和劳动合同制度进行全面的了解，其次，由于执法力度不够，对企业的违法用工行为未能及时有效的进行惩处，大大降低了法律的威慑力，影响了劳动合同法的全面有效施行。

5．劳动者社会保障体系的不完善。建立社会保障制度的意义在于对社会财富进行重新分配，缩小贫富差距。要改变劳动力成本不断走低的现状，保护劳动者的合法权益，除规范企业用工行为、建立合理的用工制度外，还需建立完备的社会保障体系，例如完善就业服务体系，落实和完善最低工资保障制度，建立和完善劳动者基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等各项保险制度。我国目前社会保障制度还处于初级发展阶段，尚未形成完备的社会保障体系，劳动者社会保障制度也是如此，因保障体系的不完善及保障制度的不完备，尚不能对劳动者提供全面有效的保护。

三、如何保障劳动合同法的顺利实施

(一)加强宣传，树立对劳动合同法的正确认识

首先，各级政府劳动行政管理部门要加强对劳动合同法的学习与理解，领会和把握各项法律条款的内容和精神实质，提高自身对劳动关系监管的能力和水平。其次，要加强对企业负责人及人力资源管理部门的培训，使其正确理解劳动合同法的内容和要求，促使其自觉规范用工行为。再次，加大法制宣传力度，利用各种宣传媒体，普及劳动合同法律知识，增强广大劳动者的法律意识及维权意识。此外，树立对劳动合同法的正确认识还需理清一个问题，即劳动合同法并非只保护劳动者的权益，其追求的是对劳动者和用人单位利益的平等保护，如对用人单位知情权、劳动管理权的规定、解除、终止劳动合同权利的规定、对企业商业秘密的保护、竞业限制条款等等规定，均体现了平衡用人单位利益与劳动者利益的立法本意。且劳动力成本的增加仅会导致企业短期利益的减少，并不意味着企业长久竞争力的削弱，从企业长远发展来看，反而有助于优化人力资源配置，提高经济效率。

(二)充分发挥工会的作用，合理调节劳动关系

工会是代表和维护职工合法权益的社会团体组织，其作为维护劳动者合法权益的集体组织，避免了由于单个劳动者力量薄弱而导致权利难以实现的缺陷，且法律赋予了工会与企业订立集体劳动合同以及监督用人单位履行集体合同的权利，在因履行集体合同产生争议时，工会具有同企业进行平等协商的权利以及申请冲裁、提起诉讼的权利，这些都有效的保护了劳动者的合法权益。工会作为连接劳动者与用人单位的桥梁，充分发挥其作用，有利于合理调节劳动关系，实现双方利益的平衡，维护社会的和谐与稳定。

(三)加强政府监管，营造良好的法制环境，形成威慑力，确保劳动合同法的顺利施行

任何新法的实施都不是一帆风顺的，都会经历一个从抵制到逐渐被接受的过程。劳动合同法正处于施行初期，遭受一定的阻力也是合乎情理的，在此情形下就需要各级政府劳动行政部门加强对劳动合同制度的监督管理，全面掌握辖区内用人单位劳动用工和劳动合同制度的实施情况，对任何企业的任何违法用工行为坚决进行打击和惩处，增强法律的威慑力，营造本辖区的良好法制环境，从而确保劳动合同法的顺利实施。

未成年劳动保护法篇5

《北京市“十五”时期妇女发展规划》颁布实施后，面对深化改革和我国加入世界贸易组织的新形势，如何进一步做好女职工的劳动保护工作，维护女职工的合法权益是摆在我们面前的重要课题。为了了解新情况、发现新问题，北京市妇女儿童工作委员会、市总工会、市劳动和社会保障局、市卫生局、市统计局、市工商局等六家单位于20xx年7月-20xx年7月，在全市范围内开展了女职工劳动保护状况联合调查。这次调查旨在进一步促进国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第9号令）和《北京市实施（女职工劳动保护规定）的若干规定》（市政府第40号令）的落实，进一步宣传普及法律知识，增强企业经营者及领导管理层的法律意识，依法维护女职工的合法权益，同时也为完善北京市女职工劳动保护的有关规定提供依据。

一、基本概况

（一）调查采取以问卷调查为主的方式进行，问卷分个人问卷和企业问卷两种。在全市各种经济类型单位中以1％的比例抽取1100家和5000名职工。另外还选取了100家个体工商户和200名女雇工。调查共发放企业问卷1200份，回收有效问卷1073份，有效率为89.4％；发放职工问卷5200份，回收有效问卷为4977份，有效率为95.7％。

（二）本次调查内容分为六个方面：女职工就业保障（包括劳动合同的签订和工会组织的建立）、一般女职工劳动保护（包括经期保护、避免从事第四级体力劳动强度劳动、避免从事有毒有害劳动、健康检查）、孕期劳动保护产期劳动保护、哺乳期劳动保护和女职工卫生设施。这次调查的内容是1988年以来最全面的一次。

（三）经济类型构成

此次调查范围涉及女职工人数较为集中的国有企业、集体企业、公司制企业、港澳台商投资企业、外商投资企业、私营企业，个体工商户及机关团体单位等。调查的1073家企业中，扣除没有法人代码的非个体经营户后，为895家单位。

被调查的1073家单位共有职工223991人，其中有女职1115245人，占51.5％。

二、女职工劳动保护规定执行的基本情况

（一）76％以上的女职工与企业签订了劳动合同

劳动合同是明确双方权利和义务，并受到法律保护的制度，也是女职工劳动保护的基本保证。

从调查的企业卷来看，职工与单位签订劳动合同的人数为180177人，占全部职工的80.4％，其中女职工与单位签订劳动合同的人数为94902人，占全部女职工的82.4％，略高于全部职工签订劳动合同的比例。从个人问卷来看，4977名女工，已签劳动合同的占76.7％。

（二）企业建立工会组织的情况

在被调查的单位中，822家单位已经建立了工会组织，占全部单位的76.6％，其中692家单位还在工会组织中建立了女工组织，占64.5％；在建立工会组织的822家单位中，有468家单位的工会组织代表女职工与企业签订了集体合同，占56.9％；而且有449家单位还在集体合同中写进了女职工劳动保护的内容，占签订集体合同单位的95.9％。从本次调查的个人卷来看，女职工所在单位一般均有工会组织和女职工组织。

（三）对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况

从调查的个人问卷的总体情况来看，各单位对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况很好，90％以上的单位均遵守不安排女职工从事四级劳动、井下作业、有毒有害工作，以及一切不适合妇女经期承担的高空、低温、冷水和三级强劳工作。未安排不适合的劳动和四级体力劳动，占被调查人数的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌岗位工作的女职工占被调查人数的97.0％。

（四）对女职工的孕、产期保护情况

孕期保护是女职工特殊保护最重要的环节。为了母婴健康，大部分单位对怀孕7个月以上女职工及时调整适宜的工作，不安排其加班或从事夜班劳动。从总体上看，约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产前检查。被调查女职工产前检查计人劳动时间者占73.4％，在集体企业、机关事业工作的被调查女职工有80％的人产前检查列入劳动时间。

从对企业问卷调查的情况来看，绝大多数单位能执行90天产假的规定。从不同的经济类型来看，在被调查的8种不同经济类型单位中，集体经济企业、公司制企业、私营企业、个体工商户和机关事业单位享受90天产假的产后女职工比例均在95％以上。

（五）女职工健康检查和妇科检查的情况

在被调查单位中，68.4％的企业能够定期对女职工进行健康检查，其中77.4％的单位能在1—2年检查一次，17.4％的单位能在2-3年检查一次，其余单位则要在3年以上才能检查一次。另外，能对女职工定期进行妇科检查的单位有711家，占66.3％，其中1-2年能检查一次的占72.0％，2-3年能检查一次的占17.9％，其余单位则只能在3年以上的时间检查一次。

三、调查中发现的主要问题

（一）建立和未建立工会组织的单位女职工劳动权益的保护存在明显差异

调查显示，建立和未建立工会组织的单位，在是否签订劳动合同（建立工会的80.2％，未建立的74.0％）、是否进行定期健康检查（建立工会的74.32％，未建立的56.7％）、定期妇科检查（建立工会的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明显差异，前者明显高于后者。说明建立工会组织，是保护劳动者合法权益的必要条件。

而是否建立工会组织又与单位的经济类型密切相关。外商投资企业和港澳台商投资企业建立工会组织的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私营企业。而职工特别是女职工的合法劳动权益受到伤害的也主要发生在这些单位。造成这种现象的原因是多方面的。一般来讲，外商投资企业如果是跨国公司，在一些问题上还是尊重所在国的相关法律、法规，懂得合法经营。但是，外商投资企业和港澳台商投资企业中的一些中小企业，尤其是一些港澳台商投资企业缺乏遵纪守法的意识，这是

造成工会组织不健全的主要原因。另外，这些单位的人员流动比较频繁，不易管理，又缺乏用法律手段保护自己的意识和观念，也是原因之一。再有就是一些单位规模较小，变化较大，经常处于频繁的转产、重组或关闭的过程中，也是一个原因。

（二）不同经济类型企业中女职工劳动权益保护存在较大差异

调查显示，不同经济类型的单位在维护女职工劳动保护方面存在着较大的差异，主要表现：

在将女职工劳动权益写进集体合同方面，港澳台商投资企业（11.9％）、外商投资企业（4.8％）比重极低，私营企业也不高，最高的是国有经济单位；在定期进行健康检查和妇科检查方面，港澳台商投资企业和外商投资企业执行得最差，特别是定期妇科检查，这些单位的比重只有国有经济单位和机关事业单位的一半以下。个体工商户对女职工的妇科检查和两年以内妇科常见病检查率不到50％；在妇科检查费用的报销方面，港澳台商投资企业、私营企业和集体企业报销比例最低，只有20％左右，外商投资企业不予报销。

（三）女职工劳动保护设施缺乏

调查显示，在女职工卫生设施的保障上，各经济类型单位均不高。这主要与单位人员的规模有关。在被调查的全部单位中，有345家单位有女职工卫生设施，占32.2％，而在221家女职工大于100人的单位中，有72个单位有女职工卫生设施，占32.6％，在852家女职工小于100人的单位中，有273个单位有女职工卫生设施，占32.0％。虽然比重很接近，但是应该说，大于100人单位的问题更严重。因为根据1993年《女职工保健工作规定》第七条第二款的规定：“女职工在100人以上的单位，应逐步建立女职工卫生室……”，法规已经公布8年多了，被调查的女职工在100人以上的这些单位，仍然有三分之二没有执行相关法律的规定。

（四）在一些企业女职工“四期”保护有待于进一步提高

1、在经期保护上，本次调查只设立了“经期是否从事高空、低温、冷水及三级以上体力劳动强度劳动的人数”，就这一问题的调查结果来看，总体上存在的问题并不严重，但差别最为明显的是在不同经济类型单位之间，在国有经济、公司制企业和个体工商户，其比例分别是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投资企业和机关事业单位，这一比例高达6.9％和0.66％，特别是外商投资企业，应该引起足够的重视。

2、在孕期保护上，总体上约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产期检查，但在孕期检查费用的报销上问题比较突出。不同经济类型的单位，差别很大。国有经济单位孕期检查费100％报销，比重最高，私营企业的比重最低，而外商投资企业中是根本不存在全部报销的。在不予报销的单位中，以外商投资企业的比重最高，达到82.4％；从被调查女职工产前检查计人劳动时间的情况来看，尚有26.6％未计人劳动时间。公司制企业，港澳台商企业以及个体商业户工作的被调查女职工，产前检查计入劳动时间的比例更低，未算作劳动时间者占50％以上。

3、在产期保护上，突出问题是不同经济类型单位怀孕女职工在产假期间享受工资标准的情况上差别比较明显。主要在港澳台商投资企业，只有24.2％的怀孕女职工能享受100％的原工资，而在外商投资企业，根本无此待遇；在这两类单位中，还有15—17％的怀孕女职工只能享受最低工资以下的待遇。

4、在哺乳期保护上，在全部调查单位中，三年内怀孕的女职工只有58.2％的人哺乳时间有保证，比例是相当低的。

（五）女职工劳动保护规定的要求和运用范围已落后于我国经济发展的形势

主要表现在：经期、产期、哺乳期的工资标准及相关报销标准和当前工资制度不相适应，各单位难以准确执行。例如，女职工劳动保护规定中第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同”，这里的基本工资伸缩性很大，在企业自主确定工资的情况下，要给予新的、具体的说明。

（六）国有企业在女职工劳动保护的一些项目上不如其它类型的企业

在大多数人的印象中，国有企业在女职工劳动保护的各方面一定比其他经济类型的企业做得好，但本次调查显示，国有企业在一些项目上不如其他类型的企业。国有企业在避免女职工接触有毒有害工作岗位方面、在女职工卫生设施的建设和卫生用品发放方面、在定期进行健康检查方面、以及在产假工资100％发放方面等都出现一些问题。由此说明，有关部门也应当加强对国有企业的管理和监督。

四、建议

针对上述调查发现的问题，我们提出如下建议：

（一）加强对现有法律法规的监督和执行

在我国现有的法律、法规中，涉及女职工劳动保护的条款较多，主要集中在国务院《女职工劳动保护规定》和犯京市实施（女职工劳动保护规定）的若干规定》中。从这次调查情况看，违反女职工劳动保护法规的情况比较普遍。

在《女职工劳动保护规定》中，直接涉及女职工劳动保护的条款主要集中在第3—11条中，而调查显示，其中违反第4—10条的情况都存在，有的还比较严重。这说明我们的检查、监督力度不够。为此，建议各相关部门应建立一项定期联合检查、监督的制度。定期检查贯彻女职工劳动保护法规的落实情况，加大行政执法力度，使女职工劳动保护工作实现规范化管理。同时，要采取措施，让广大女职工参与到法律的监督执行中去，充分利用现有法律维护职工个人的合法权益。

（二）尽快出台职工生育保险制度

目前，我市五大社会保险体系中的四项保险制度相继出台。为保障女职工的特殊权益不受侵犯，解决女职工孕、产、哺乳期内遇到的种种不公正待遇，建议北京市尽快出台生育保险制度。对女职工的生育价值实行社会补偿，将原来的生育“企业保险”变为“社会保险”。这样既体现新形势下政府对女职工合法权益的保障，又有利于女职工生育价值得到社会的承认，同时对促进和保护企业参与市场公平竞争有着十分重要的意义。

（三）完善立法，修改和补充女职。劳动保护的法律法规

国务院《女职工劳动保护规定》已经颁布实施14年了，“北京市的实施办法”也已经颁布实施了13年。在此期间，我国的经济形势发生了重大变化，出现了许多新情况、新问题，有许多是原有的法律、法规中没有涉及的。原有的女职工保护条款局限于对女职工的生理保护，而对社会保护未涉及到，这就要求对其进行必要的修改产充和完善。

通过本次调查可以看出，《北京市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》有待从以下方面加以修改和补充：一是某些内容有待补充和细化；二是检查、监督要具有可操作性；三是对于违反者如何进行处理或处罚，及其应承担何种法律责任，缺乏罚则，难以有效地制止违法行为，应补充具体的条款；四是对于坚持“三个代表”重要思想，执行女职工劳动保护法卓有成效的单位和主要领导者给予奖励。建议组织专门的人员进行研究、讨论，拿出补充、修改的详细方案，供有关部门参考。

（四）在非公有制企业中加强工会组织建设

如前所述，在被调查的1073家单位中，有180家（16.8％）没有建立工会组织，它们主要集中在外商投资企业、港澳台商投资企业和私营企业。工会是维护职工合法权益的代言人，没有建立工会组织将很难保证职工的合法权益。调查数据显示，建立和未建立工会组织的单位，在女职工劳动权益保护方面存在着明显的差异，前者明显高于后者。

对于建立工会组织的问题，一些经验可以借鉴。北京市中关村科技园区管委会针对高新技术企业人员流动率较高的特点，组织跨行业、单位的工会，由管委会直接管理。这个办法可以在工会组织比较薄弱的港澳台商投资企业、外商投资企业中加以推广。有了跨行业、单位的工会组织，就可以在保护职工利益、特别是女职工合法劳动权益等方面发挥监督、检查、督促的作用。

（五）加强有关女职工劳动保护政策法规的宣传教育

本次调查显示，职工对有关女职工劳动保护法规的了解程度不高，在女职工中知道《女职工劳动保护规定》的占46.8％，知道《劳动法》的占20.7％，知道《女职工禁忌劳动范围》的占14.6％，知道《妇女权益保障法》的占14.4％，知道《女职工保健工作规定》的仅占8％。从中可以看出，即使对最为普及的《女职工劳动保护规定》的了解也不到被调查者的半数。为此，必须进一步加大对《女职工劳动保护规定》、《北京市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》、《女职工保健工作规定》、《北京市劳动保护监察条例》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等政策法规的宣传力度，加强对企业法人和经营者的教育，不断提高其法律意识，增强保护女职工合法权益的自觉性、主动性，使企业的女职工劳动保护工作更加规范化。同时，加强对女职工的宣传教育，使其学法、懂法，增强依法自我保护的能力。建议采取举办讲座、咨询服务、知识竞赛等形式进行宣传教育谱及法律知识。

参考文献：

1、《女职工劳动保护规定》（1988年7月21日[82]国务院今第9号）；

2、《北京市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》（北京市人民政府40号令）；

3《女职工保健工作规定》（1993年11月26日）（卫妇发[1993]第11号）；

4、《北京市劳动保护监察条例》（1987年9月25日）；

5、《女职工禁忌劳动范围的规定》劳动部劳安字（1990）2号文件）；

6、1995年全国总工会女工部《关于女职工劳动保护分析报告》；