辅导员培训总结篇1

关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展

中图分类号：G641；G715文献标志码：A文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03

在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。

一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义

目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。

1.有助于帮助新任辅导员进行角色转换

岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。

2.有助于推动高校思想政治教育发展

为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。

新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。

二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题

在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。

1.培训组班忽略差异

目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。

2.培训方式固化单一

现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。

一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。

3.培训评价流于形式

现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。

4.培训跟进无法满足

新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。

三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新

高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。

1.培训组班考虑差异性

为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。

面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。

（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。

（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。

2.培训方式强化主体性

《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。

新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。

（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。

（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。

（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。

3.培训评价注重激励性

《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。

当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。

（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。

（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。

4.培训跟进网络化

为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。

可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。

四、结束语

高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。

参考文献：

[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.

[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.

[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.

辅导员培训总结篇2

节——教师教育的重视程度空前提高。为建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍，各类培训相继开展，“国培计划”、“省培计划”、骨干培训、全员培训、师德师风培训、学科能力培训、短期集中培训、远程网络培训……可以说研修形式多样、培训目标多元。所有培训课程无不体现了培训的灵活性、针对性和实效性。尤其是网络条件下的教师远程培训，因其精新优的课程、体验式的活动、跨时空的便捷、交互式的反馈，经过几年探索，产生了极好的培训效益，日益成为教师培训中的重头戏。在教师网络远程培训中，课程资源、网络平台、组织管理和在线辅导是做好网络培训的四大支撑系统。当我们在确定了课程资源及网络平台这些“学习硬件”之后，组织管理和在线辅导这些“软实力”便成为远程培训成功与否的关键因素。借助于网络平台提供的辅导板块，辅导教师能否尽职尽责、会否出神入化，直接影响学员激情的调动、状态的激发、智慧的唤醒、才智的迸发。作为一名教师培训工作者，近年来我先后参与了“知行中国”班主任远程培训、“国培计划”学科教师能力提高远程培训、“携手助学”教育技术能力提高远程培训、林州市学科教师全员岗位远程培训等网络远程培训项目的辅导工作，也积累了一点经验体会，现分享给大家以期抛砖引玉。

一、辅导教师的角色定位

作为网络远程培训的辅导教师，做好辅导工作首先必须明确自己的角色定位。

1.辅导教师应该是学习示范者。能够和培训学员同步（或适度超前）参与网络课程学习，只有主动参与课程学习，成为课程精通者，才能做好示范引领，为学员所追随。试想，一个对课程内容、课程结构、课程目标及课程评估等都一知半解或者模糊不清者怎么能做好辅导工作呢？

2.辅导教师应该是课程引导者。这就要求辅导教师必须熟悉网络平台，具备较高的教育技术能力，能够深入浅出、简单明了地导引学员按照平台操作要领，适应网络学习环境，有序参与课程活动，按时完成课程要求。

3.辅导教师应该是激励唤醒者。在网络远程培训期间，时时处处给学员以积极的暗示、向上的鼓舞，点燃其研修激情、激发其发展勇气，做到不同阶段采取不同方式，不同类群采取不同策略，使每一位学员都能精神焕发、神采飞扬。

4.辅导教师应该是资源贡献者。在和学员同在共行的研修过程中，辅导教师还要积极践行课程理念，总结梳理生成性智慧，勇于展示分享。把自己的才智和感悟可视化地贡献出来，转化为课程资源，和广大学员一道成为课程建设者。

二、辅导教师的职能发挥

1.利用课程评论、班级沙龙营造一个共存共荣的学习共同体。网络培训以培训班级为单位组织，辅导教师要善于通过课程评论和班级沙龙经营好自己的网络班级，在课程留言评论和班级沙龙话题中，通过我的评论、你的足迹、他的留言，每一位参训者都能感受到彼此的研修状态和课程收获，辅导教师不仅要积极参与到课程评论和班级沙龙的讨论中去，更要善于利用这些板块，动员班级学员积极参与进来，在增加以评论数量为研修指数的同时，还要注重发帖的质量，力戒“灌水帖”和“流氓帖”，不断发现优秀评论和话题，通过“置顶”“设置精华帖”等方式，给学员提供参照、提供范例、提供热议话题，从而产生相互督促、相互激励的推动效果。通过互动交流、反复强化，逐渐使学员增强团队意识和奋进意识，在相互学习中彼此感染，不断汇聚积极向上的研修动力。

2.利用培训公告、班级简报让不同学情、不同位次者竞相追跑。由于网络远程研修跨越时空，不像集中面授培训那样便于掌控。一线教师要克服工学矛盾，按时有效地参与到网络远程研修中来，需要辅导教师与班级学员之间通过多条信息通道包括移动飞信、QQ群及网络班级等及时培训公告，提醒学员按课程要求上线研修和交流；辅导教师还要善于利用班级简报来营造昂扬向上的研修氛围，通过辅导教师寄语、学情通报、研修评星、优秀作业沙龙选登、学员心声、学员研修故事等栏目来丰富简报的感染性和导向性，力求图文并茂、生动形象，使不同学情、不同位次的学员都能够从赏心悦目的简报中获得启迪和力量，从而形成比学赶帮超的班级研修风气。

3.利用作业点评、成果分享给成长中的学员扬帆导航、播撒阳光。平台生成的各项研修数据、作业及评论的质量等反映了学员的研修状态和培训效果。作为辅导教师，一方面要认识到学员的学时、评论、作业等研修数据是学员积极参与研修的一项考核指标，另一方面要认识到质量乃是培训工作的生命线，避免陷入唯数据低质量的自欺欺人式的虚假表象中去。要通过作业点评、成果分享来引导学员深度学习，不断提高研修质量，努力让研修真正成为一种福利和收获、一种发现和成长。要善于发现学员作业中孕育的智慧和成果并加以赏识和肯定，不断发现优秀和亮点，使优秀和亮点得以壮大，从而使追求优秀成为研修时尚，成为努力方向。辅导教师对学员的研修作业和成果最好运用“2+2评价法”进行评价，既肯定优点又不掩饰缺点，做到客观公正。比如，有些学员的作业和成果网络引用较多，自己的感悟和创新较少，辅导教师点评中，既要指出学员的视野得以开阔、善于学习借鉴等可能存在的优点，更要指出作业的质量主要体现在自己的思考和创见上，引导学员写出自己的好作业。

4.利用培训总结、项目评优引发学员后续成长的持久动力。网络研修项目结束后，学员能否踏上专业成长的幸福之路，靠的是一种教育信念和情怀。但辅导教师在项目最后阶段的总结和评优对学员能否持续跟进发展至关重要。辅导教师要认真反思培训历程，总结成败得失，整理研修成果，做好项目评优，并最终整理成“研修成果汇集”（必要时可进行成果物化）发放至每位参训学员手中，使学员在守望这份感动和成果中，永葆青春活力和执著精神，步入持续发展之中。

辅导员培训总结篇3

关键词：高职院校；辅导员培训；校本培训理念；应用

在新形势下，我国高职院校辅导员面临着日益激烈的竞争环境，他们的素质要求也变得越来越高。作为高职院校学生工作的组织者、实施者和指导者，辅导员有着不一般的重要职责。这就需要我们在高职院校辅导员培训中应用校本培训理念，促进辅导员队伍的日益专业化与现代化。所谓校本培训就是指要根据学校实际课程与整体规划来组织满足个体教师需求的校内培训活动。那么，我们就需要高职院校根据自身的课程设置与整体规划来对辅导员进行个性化的培训活动，让他们成为新时期高素质的辅导员。

一、高职院校辅导员培训现状及问题

当前，高职院校辅导员培训工作由于受到多种因素的干扰，培训现状不容乐观，存在着一些不容忽视的问题。

1.培训管理不够严谨

当前的高职院校辅导员培训工作大部分尤其重视辅导员的全体参与性，并没有真正重视培训结果与培训成效，培训师资往往是本校师资，并没有充分利用其它院校的培训资源来进行相互借鉴与学习。此外，高职院校辅导员培训工作也缺乏必要的制度约束与指导，从而使得辅导员培训工作无法充分调动起辅导员的学习热情。有些高职院校即使设立了一定的培训制度，但是在实际实施过程中却没有严格按照这些培训制度执行起来，难以保证培训工作的质量。

2.培训内容不够贴切

高职院校辅导员培训的具体内容理论与现实之间存在较大的差距，很多只是停留在培训的理论层面和问题分析方面，缺少实际解决问题的办法与措施，也没有成功的案例可以借鉴，从而使得高职院校辅导员工作的内容与实际需求之间产生了严重的脱节，难以形成理论与现实之间的有机融合。此外，培训内容更多的关注学生方面的问题，而对于辅导员自身的问题却关注较少，也没有分类分层的培训内容，从而使得整个培训显得片面而无针对性，无法满足辅导员培训的实际需要。

3.培训方式缺乏多样性

高职院校辅导员培训工作的培训方式十分有限，无法满足日益多元化的辅导员培训自身需求。目前来看，高职院校辅导员培训工作往往采取的是授课的培训方式，并没有充分重视辅导员自身的主体性参与，难以实现自我消化，难以深入理解培训内容，加之整个培训系统中的评价方式也较为滞后，缺乏相关的评价环节，大大削弱了辅导员在在岗培训的效果。此外，很多高职院校对于辅导员的培训工作重视骨干培训而忽视全员培训，重视短期培训而忽视培训系统规划，注重共性培训而缺乏个性化培养。

二、高职院校辅导员培训中应用校本培训的必要性

鉴于以上高职院校辅导员不容乐观的培训现状，我们就应该从校本培训理念出发，在辅导员培训中应用校本培训理念。事实上，这是有一定必要性的。

1.校本培训是辅导员队伍专业化发展的有效途径之一

对于高职院校辅导员来说，他们现有的培训工作无法适应我国关于高校辅导员队伍建设的实际要求，而我国高等教育由精英化向大众化转变的过程中势必出现不少问题，这就迫切需要辅导员队伍尽快实现专业化、职业化、专家化，而校本培训显然是一种有效途径。它有利于从学校层面开辟校本培训的实质内涵工作，有利于整合各种资源，组织各种人员，并进行相关效果评估。

2.校本培训是提高高职大学生思政教育水平的科学途径之一

当代高职院校大学生的思想状况正在遭受着不同程度的冲击与诱惑，他们在面对多种文化思想的引诱之下，不能完全排除其负面影响带来的消极作用。校本培训理念将给予高职院校大学生正确的思想引导，因为辅导员的校本培训将让他们在实际工作中树立正确的教育思想和管理理念，让他们的管理与引导更具说服力和吸引力，有利于让高职院校从科学角度来提升辅导员的素质修养、能力水平以及知识体系等。

3.校本培训有利于拓展辅导员的工作路径

高职院校辅导员校本培训工作将有利于更新辅导员的思维方式，让他们从更为高的战略性角度来看待学校教育管理工作，让辅导员能够成为学生的导师进行学习引导与成才引导。这样的校本培训工作将有利于辅导员工作的不断创新，也有利于提高辅导员工作的效率，让他们从看似繁杂的工作中找到合适的切入点，真正做到从思想观念上来教育人，从行为模式引导人，从服务方式上培养人，从创新理念方面启发人。由此可见，校本培训是高职院校辅导员培训的重要创新手段与力量来源。

三、高职院校辅导员培训中应用校本培训理念的具体路径

既然说高职院校辅导员培训中应用校本培训理念具有必要性，即它使得高职院校辅导员培训变得目标具体明确，培训组织高效便利，培训形式灵活多样，培训效果全面显著。那么，我们就应该遵循一定的构建原则来积极构建一套科学可行的高职院校辅导员校本培训体系。这些基本构建原则主要包含了：注重发展性、注重系统性、注重实效性等。然后，我们在通过以下几种途径来积极构建校本培训体系。

1.高职院校辅导员校本培训应该实行阶段性的集中培训

一般来说，辅导员的工作生涯分为三个阶段，即探索期、成长期以及稳定期。校本培训的集中培训阶段主要处于探索期，就是说辅导员刚参加工作的初期阶段。在这个初期阶段，我们对高职院校辅导员校本培训工作主要就是对他们的职业生涯进行初步的规划。具体培训内容主要有这么几个方面：首先，我们应该引导辅导员建立具有激励性与指引性的工作愿景与共同价值目标，这种正确的培训目标定位是校本培训工作顺利开展的必要条件，它应该促进辅导员专业发展与个体发展，还要能够促进高职学生管理工作的整体与特色发展，让辅导员在共同愿景的指引下完成个人目标与共同目标。其次，我们还应该开展辅导员职业生涯规划辅导，让辅导员实现自我发展与工作发展的有机融合。这就是说校本培训工作要对新入职的高职辅导员采取明确的职业生涯规划与引导，让他们更好的认识自我，客观理性的追求职业生涯的发展。再次，我们还应该进行辅导员工作技巧与技能培训，让辅导员时刻保持一种学习的意识，培养辅导员参与式研讨的思维与能力，并践行到实际工作中去。

2.高职院校辅导员校本培训还应该实行潜移默化式的长期培训

这就是说，我们必须让辅导员校本培训工作在行政力量的推动下，领导的带头作用下践行相关的参与式研讨工作。这主要是因为很多情况下，辅导员校本培训工作过程中，很多辅导员不敢表达自己的真实想法，这就使得讨论无法取得实质性的成果。因而，我们应该让学校与领导出面，把研讨工作推向深入与平等，使其真正成为一种自由且有创造性的交谈方式，表达自己的新观点，提升辅导员解决问题的能力。此外，我们还要针对辅导员校本培训工作开展小团队“专题研讨”，尤其要深入研究某一个工作领域和难题，让辅导员工作以及学生管理工作能够提升到理论层面，并通过相关工作来把研究成果实际应用到工作实践当中去，不断丰富辅导员自身的工作经历与知识结构，还要让辅导员开展读书报告会以及特色经验总结交流会，让高职院校辅导员校本培训的内容、方式以及方法能够触动辅导员的内心活动，提高他们系统思考的能力，从而让他们的培训工作更具实效性与针对性。

总之，高职院校辅导员培训工作现状不容乐观，我们应该遵循校本培训原则，设立科学的培训目标，推动辅导员队伍专业化发展，丰富校本培训形式，加强培训制度建设，建立完善的辅导员校本体系，整合教育资源，营造良好的校本培训的开展氛围，从而使得高职院校中的辅导员群体能够具备良好的专业素养，充分发挥出教学与管理的双重作用。

参考文献

[1]陈晓梅，周艳华，陈浩文等.论高校辅导员校本培训体系的建设[J].西南农业大学学报：社会科学版，20097（3）：182-185.

[2]李锦红等.高校辅导员培训需求调查与培训体系建构探讨[J].西南交通大学学报，2007（5）：95.

辅导员培训总结篇4

[论文关键词]高校辅导员职业发展职业化

当前,众多思想政治工作者围绕如何实现辅导员职业化展开了许多探讨。笔者认为,高校辅导员职业化建设重点应放在辅导员的职业发展、自我实现的框架内去思考,以“双赢”和“多赢”的理念推进高校辅导员职业化建设。

一、职业发展与职业化的内涵

职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法,其目的是让员工在自己选定的领域里,在自己能力所及的范围内,成为最好的专家。职业发展表现为组织内制度完备、队伍稳定、培训专业、人心凝聚、素质优良,员工能不断得到自我实现。重视职业发展对于组织和员工的发展均具有十分重要的意义,一是职业发展能降低员工流动带来的成本,如果组织帮助员工制订职业计划,明确发展方向,规范管理,奖罚分明,就会降低员工离开组织的可能,有利于队伍的稳定。二是职业发展能在培训、管理中提高员工的职业素养,鼓舞士气,凝聚人心,提高生产效率。三是组织重视职业发展的氛围,对员工也有积极的影响,在这种情况下员工认为组织把它们看做是整体发展的一部分而不仅仅是一些数字,能增强员工对组织的归属感和认同感。此外,重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。

对于职业化,学界有多种认识,景素奇认为:“职业化就是职业素养的专业化,职业化分三个部分:职业技能、职业道德、职业意识,三者中最难做到的就是职业意识。”白琰认为:“职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化。”社会学家泰可特·帕森认为职业化应有:正规的训练,高标准的技术,并且能够确保社会责任。综合上述观点,职业化明显地体现出两大特点,一是从工作落实的角度看,强调工作内容的标准化、规范化、专业化和制度化;二是从工作者的角度看,强调工作人员要有职业素养、职业技能和职业意识。由此我们从纵向角度分析,辅导员职业化更是一个不断完善、不断发展的过程,且在每一个阶段都有一定的特征。

根据对职业发展和职业化的认识,我们认为,职业发展是实现职业化的一种方法,也是一个目标指向。因此,运用职业发展的理念研究高校辅导员职业化,就是要让辅导员在岗位上成为专家,在岗位上自我实现,这有助于提高辅导员的职业技能、职业道德以及职业意识,有效地促进高校辅导员的职业化进程。

二、高校辅导员职业发展存在的问题

从总体上看,当前辅导员已有一定的职业化水平,但从职业发展的视角看,高校辅导员职业发展尚存在一些不足,主要表现在以下几方面:

(一)队伍稳定性有待提高

目前,高校辅导员职业发展的体制、机制还存在一些问题,既缺乏刚性的制度将辅导员留在岗位上,也缺乏柔性的政策将辅导员吸引在岗位上,在岗人员具有很强的流动性。根据浙江万里学院、浙江林学院、温州大学、绍兴文理学院四所高校的统计资料显示,当前在岗辅导员的平均工作年限在3～4年之间。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示:“辅导员任职周期绝大部分低于5年。”这说明辅导员具有极强的流动性,在岗工作4～5年就已经是“老同志”了,多数辅导员工作2～3年就准备考研或转岗。这种快速流动除了与制度建设不健全有关外,还与传统惯例、舆论氛围有关。如很多高校教师、学生甚至部分领导干部都认为辅导员是“过渡性职业”。

(二)岗位职责比较模糊

针对高校辅导员队伍建设,国家先后出台了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)等文件,这些文件中多次明确了辅导员的岗位职责。而在实际工作中,辅导员岗位职责不清。通过对浙江省10所高校的调查,笔者了解到,各高校虽建立了辅导员管理办法,但辅导员主要按照传统惯例开展工作,他们除了从事学生思想政治教育和学生日常管理工作外,还要承担大量非本职的工作。同时,组织部、宣传部、教务处、团委等凡与学生有关的职能部门都可以给辅导员布置任务,这种职责不清的现状常常使辅导员不知所措,整天忙于事务。

(三)职业素养急需提高

很多高校的辅导员既年轻又缺乏必要的培训指导。笔者对绍兴地区各高校132名辅导员进行的问卷调查显示,89.1%的辅导员认为在岗培训相对较少。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示,75.9%的辅导员认为所在学校没有组织在岗培训或偶尔进行在岗培训。由此可见,辅导员的在岗受训程度普遍较低。同时,笔者对绍兴地区高校132名辅导员进行的问卷调查显示,65.9%的辅导员没有发表过与工作相关的论文,97.7%的辅导员没有获得过校级及以上课题,这充分说明辅导员研究工作的主动性并不是很强,或者说辅导员的研究能力相对较低。从总体上看,绝大部分辅导员还不是某一工作领域的专家,其职业素养很难满足工作需求。

三、基于职业发展的高校辅导员职业化措施

职业发展的理念就是要运用有效的办法,让辅导员成为专家。在职业发展的视野下探讨辅导员职业化,其核心就是要为辅导员搭建好长期在岗发展的平台,通过有效的业务培训、合理的绩效评价,规范的制度体系让他们能够安心地、毫无顾虑地在岗发展。

(一)加强业务培训,提高业务能力

业务培训是明确组织目标,统一思路,提高员工素质和工作实效的重要保证。

第一,确立培训的质量意识。美国管理大师彼德·圣吉认为,人力资源培训正是组织为了提高其成员在执行某项特定工作或任务时所必需的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。这种培训也是提高辅导员职业技能和素养的重要保证。但是辅导员能否主动参加学习培训,关键取决于两个条件,一是辅导员是否想要参加业务培训,是否认识到业务培训的必要性,只有在辅导员对业务培训有相当热情的前提下,辅导员才能潜心学习。因此,学校应加大辅导员走职业化道路的宣传,引导辅导员在业务培训中增长知识、更新观念;还要保证经费投入,通过一定的形式鼓励和支持辅导员参加培训。二是培训内容的针对性,培训方式的有效性,培训计划的合理性等,如果培训内容无法解决实际问题、培训方式不能被辅导员认可、培训计划缺乏可操作性,也会影响辅导员参与培训的热情。所以,高校应有选择地选聘具有较深理论功底和丰富实践经验的学校党政领导干部、专家学者和优秀辅导员作为培训教师;制定辅导员培训质量评估标准,努力让培训工作由“要我学”变成“我要学”。

第二,注重培训的路径选择。在调动辅导员培训热情的基础上,学校应紧紧围绕《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》的要求,有计划地组织辅导员培训,一可以结合日常培训开设“辅导员工作论坛”,建立诸如辅导员协会等群众组织,结合专题培训开设“辅导员报告会制”,辅导员轮流举行工作报告会,也可以邀请专家学者开设系列讲座。二可以以落实国家文件精神为契机,及时选派优秀辅导员参加国家组织的全国辅导员骨干示范培训、省教育部门组织的辅导员培训和研修。三可以和其他高校建立交流机制,规定辅导员在短期内在两校间进行交流,架起学校与学校之间的人才“立交桥”。总之,要通过多种方式开展辅导员业务培训,努力增强培训工作的吸引力和感染力。

同时,学校应按照理论创新、体制创新、方法创新的要求,积极借鉴国内外优秀的教育研究成果,不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式,努力体现时代性、规律性、创造性和实效性。确立以工作带动研究、以研究推进工作的理念,划拨专项经费,为辅导员设立专门与学生工作相关的校级重点课题,引导辅导员申报课题,定期组织成果交流,加快研究成果的转化和利用。

(二)健全评价体系,激发职业热情

评价体系是辅导员自我评价的依据,影响着辅导员的工作热情。学校应根据辅导员自身发展的特点以及大学生思想政治教育工作的特征,设计评价体系。

第一,把握评价体系的原则。一是体现公平性。亚当斯的公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。因此,在设计考核办法时应充分考虑制度的公平性,建立以工作实绩为主要内容、以学生满意度为主要指标的评价体系。二是体现操作性。对辅导员从事的大学生思想政治教育工作进行量化和定性都有一定的难度,学校应充分认识这一问题,把握评价的重点和难点,避免考核办法的繁杂,放弃一些无足轻重的评价指标。三是讲究组织性。建立党委统一领导,学生工作部门为主实施,党委组织部、人事处及各学院共同参与的辅导员考核领导小组。四是注重多样性。将评价工作分为平时考核和集中考核等形式,采用个人总结、公开述职、学生评价、辅导员互评、组织考核以及座谈会、填写问卷、网上评议等方式进行考核,对辅导员工作做出全面、合理和准确的评价。

第二,发挥评价的激励作用。美国心理学家彼特尔和劳勒的综合型激励理论认为,要使人们在工作或学习上取得较好成绩,第一步是要激励、激发人的行为动机。第二步,当人经努力取得绩效时,这绩效又成为对人的激励。此时应给予恰当的评价和报酬。第三步,报酬的公平与否会影响人的满意度,满意度又会成为新的激励。如此往复运动,使人不断取得新的成绩。因此,高校在辅导员考核工作结束后,应充分认识到辅导员对工作成效的期待,合理设定激励指标,加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度,考核优秀的辅导员可提前晋升及给予相应的津贴报酬、纳入年度优秀工作者的表彰奖励体系,考核不合格的解除聘任合同,充分发挥评价体系的激励作用。

(三)创设多种条件,提升专业水平

综合哥林伍德、班克斯、奥斯汀等学者的观点,可以把专业的主要特征概括为以下8点:(1)长期的专业训练;(2)完善的知识体系;(3)系统的伦理规范;(4)明确的从业标准;(5)严格的资格限制;(6)具有专业上的自主性;(7)较高的社会声誉和经济地位;(8)具有发展成熟的专业组织。对比这些标准,可以发现,当前我国辅导员职业化尚处于较低水平,学校应采取多种职业发展的措施提高辅导员的专业水平。

第一,应有良好的制度安排。学校应全面梳理与辅导员有关的各项管理制度,辅导员的选聘、资格认定、聘任、业务培训、考核评价等规定应紧紧围绕辅导员专业提升的主线,将培养和造就专家型辅导员放在各项制度的核心位置,形成培养专家型辅导员的制度体系。同时,应牢固树立辅导员“术有专攻”的培养理念,逐步改变当前辅导员“样样都要干、样样都不精”的不利局面,应根据辅导员的合理意愿、工作水平和大学生思想政治教育工作的需要,对辅导员的工作内容作一定分工,让一部分辅导员专门从事学生的日常事务管理,使他们成为学生日常事务管理的专家;让一部分持有相关资格证书的辅导员从事相关的专项工作,如让他们成为心理健康咨询、职业生涯规划、资困助学等专业领域的专家,不断突出辅导员工作的专业性和不可替代性,让每个人都能感觉到在这支队伍中有发展空间,能实现人生价值。

辅导员培训总结篇5

[关键词]职后培训；辅导员培训；高校辅导员

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）10-0015-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-008

[本刊网址]http：//

当前，经济全球化、政治多极化和信息网络化不断发展，我国改革开放不断扩大和社会主义市场经济不断深入，经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，在此背景下，大学生思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强，在一些大学生当中不同程度地存在着政治信仰迷茫、理想选择模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。这些情况、问题是社会在转型、发展过程中出现的新情况、新问题，既受社会经济发展的影响，又受到社会文化发展的影响，无不刻着时展的烙印。高校辅导员作为大学生成长过程中的引路人、同行者，既需要了解大学生的所思所想，更需要引导大学生的所思所想，这无疑对高校辅导员的素质提出了很高的要求。这就需要对高校辅导员把好“两道关”，一是入职门槛，二是职后培训。事实上，就目前的现实而言，职后培训是高校辅导员成长的最为重要的路径，因为我国高校并没有开设“辅导员”这一专业，所有入职的辅导员都只是具备作为“辅导员”的基本素质要求，而缺乏作为“辅导员”的专业知识，职后培训就是对辅导员专业知识的弥补和提升。但纵观近年来的各地高校辅导员职后培训的实际情况，我们发现，当前辅导员的培训多以上岗前后的一次性短期集中培训为主，没有形成培训的制度化和系列化，这无疑将制约辅导员队伍素质的提升。

一、一次性短期集中培训的弊端

（一）培训目标定位不准确

制定培训目标是培训的前提，是具体实施培训的重要环节。培训目标的定位是否准确、具体、贴合实际，将直接决定培训的效果和效率。鉴于当前的培训主要以短期集中培训为主，因此，为什么要开展培训？通过培训期望提升辅导员哪些方面的能力？等，这些问题都应该在培训之初进行细致的思考、做出明确的定位，以保证培训的针对性和成效性。然而遗憾的是，当前大多数辅导员的培训呈现出“走过场”的特性，没有明确的目标和定位，大大降低了培训的实效性。

（二）培训内容选择不明确

目前大部分高校对辅导员所进行培训，多为人职初期的“上岗培训”，培训内容多半以学校各类规章制度、劳保福利待遇等所在院校基本情况的学习为主，辅以一般的政治理论学习和大学生心理状况介绍等业务知识的学习。这类通识性的培训内容虽然可以在一定程度上让新进辅导员对将来工作的环境和性质有初步的了解，但却无法实现针对辅导员素质的现状开展有针对性的培训，更无法为辅导员在其职后提供持续的支持系统。

（三）培养机制建设不完善

由于短期集中培训是单次的，独立的，即便是某个辅导员有机会连续参加培训，但由于培训与培训之间没有延续性和连续性，培训机构无法为辅导员个体建立培训档案，参训者本人也无法实现培训内容的衔接与连贯，这就有可能使培训总在低水平重复，无法引领辅导员走向专业发展的深水区，在一定程度上，也造成了培训资源的浪费。

（四）培养方式选择不丰富

据调查，在辅导员的短期集中培训中，所采用的培训方式以“专家授课”和“分组讨论”为主，而鲜用“团队训练”、“模拟实习”、“案例分析”等参与性较强的形式。究其原因，一是受培训时间所限。相对来说，在单位时间内，专家授课的形式所传递的信息远远超过参与性高的其他形式；二是受参训者的知识背景所限。由于所有初入职的辅导员都是“非专业”人士，对于胜任辅导员一职所需要的应知应会知识还处在感知阶段，在任职初期，无法实现高度参与。

（五）培训时间不足

培训时间不足，一方面是指单次集中培训的时间不长。根据对南昌市域内高等院校的走访与调查，我们发现，参与培训次数最多的为4次，培训时间最长为9天。而另一份研究报告也显示，我国辅导员接受培训的平均时间（5天工作日）是43.5小时，在40小时以下的占49.3%，超过120小时则仅有5.1%。如此短暂的培训时间注定了培训的深度是不够的，因为在如此短暂的时间内要改变或提升一个人的能力结构几乎是不可能的。

二、对辅导员工作价值的再思考

（一）辅导员工作重要且必要

辅导员最主要的工作责任是帮助大学生树立正确的人生观、价值观和世界观。当前，国内国际的政治、经济环境日益复杂而多变，丰富的网络资讯和多元的文化碰撞，使青年学子置身于选择的洪流当中。应该用什么样的世界观和价值观来定位自己的人生？应该做出怎样的选择以顺应时代的发展、实现个体的价值？这些常见又深刻的问题时常困扰青年学生，他们需要正确的引导。而辅导员就是青年学子在成长路上的引路人、陪伴者。辅导员的基本职责就是把青年学子的思想、道德、行为引导到正确的轨道上来，让青年学子学会运用以马克思主义为指导的科学的世界观、人生观、价值观和认知外部世界，发展起他们辨别是非的能力和自我约束的能力。众所周知，在家庭环境中，父母的人格品行对子女有着最直接的影响，上大学后，来到这个陌生的大家庭，辅导员就成为青年学子的第二任父母。辅导员的人格修养品质、思想道德观念、工作作风、一言一行都会成为青年学子学习和模仿的对象，青年学子不仅需要一个人生的航标，牵引指导自己的路，更需要一位思想、生活上的良师益友，了解他们真实的内心要求，为自己在成长过程中的各种疑惑给出解释、提供答案。因而，对于成长中的青年学子，辅导员的工作重要且必要。

（二）辅导员工作重要且不可或缺

鉴于我国高等教育已经进入大众化时代，办学层次、办学形式较之精英化时代都有显著变化，特别是大学生在校人数的急剧增加，向高校管理提出了新的要求，而辅导员就是高校学生管理工作的“排头兵”。作为连接学校与学生相互关系的桥梁和纽带，辅导员发挥着承上启下的作用。一方面，辅导员要将把学校的意志，如学校管理制度的内容、学校教学管理的要求、学生管理的规定以及涉及学生切身利益的规章制度、办法和措施及时准确地传达给学生，让学生知道在学校应该做什么、如何去做；另一方面，辅导员也要把学生对学校各项工作的意见和建议、学生的思想与道德状态、学生的生活、工作、学习情况及时地反馈给学校层面，以便学校能够更好地为学生服务。在这种上情下传和下情上达的过程中，学生和学校在各方面实现了信息的沟通和情感的交流，而辅导员的工作是其中不可或缺的重要媒介。

（三）辅导员工作重要且不可替代

与专业教师相比，辅导员有更多的时间、空间和载体与学生互动，因而他们能够最快地发现并掌握青年学子的思想动态、发现潜在的问题，进而可以在第一时间采用合适的形式，给予有针对性、及时性和有效性的指导，规避事态朝负面发展，将问题制止在摇篮之中，守护青年学子最终成为社会合格的建设者和可靠的接班人。更值得一提的是，辅导员的不可替代性还体现在指导学生就业方面。作为与学生朝夕相处的人，辅导员可以对青年学子大学四年的学习、生活进行有规划的指导，帮助他们开展目标教育，根据所在学校的办学特色和专业特点，帮助学生确立个性化的发展目标，进而建立个性化的知识储备。辅导员可以全程参与学生在校期间的就业指导、职业生涯规划等工作，使青年学子的大学生活有目的、就业有方向。

三、对辅导员职后培训的再思考

（一）明确辅导员职后培训目标

辅导员职后培训目标是在进行培训活动前就应确立的希望达到并争取达到的培训效果，是实施培训活动后应该达到的状态标准。辅导员职后培训目标贯穿于辅导员职后培训的全过程，是辅导员职后培训的灵魂和核心。因此，要做好辅导员的职后培训，首要的问题就是要明确培训目标。

当然，依据辅导员所处工作阶段的不同，其职后培训的目标也相应地应有所不同。例如，新进入职阶段的培训目标在于树立辅导员的职业化和专业化意识，激发他们对辅导员这份职业的认同感和归属感，为开展辅导员工作奠定基础。而在日常工作阶段，辅导员所面临的困难主要来自工作实践，因此，本阶段的培训目标主要是通过综合素质、知识拓展和工作技能等培养，使辅导员能够根据时事形势的发展而不断地调整工作方向、调整工作方法，以持续胜任工作。当辅导员个体在辅导员这个岗位上从业满三年以上，他就进入其职业发展的提升阶段。该阶段的培训目标应该确立为全面提升辅导员的育人水平和工作能力，激励辅导员向实践研究型转变。

（二）以胜任力为依据选择培训内容

大连理工大学的硕士研究生赵耀在其硕士论文中对辅导员的胜任力问题做了专门的问卷调查，并进行了培训需求的分析统计，他的研究认为，对辅导员进行培训的内容可以按照六项胜任力的分类从内外兼修、人职匹配等方面上进行设计确定。在他的研究中，内外兼修指培训的内容要全面覆盖外显的以及内隐的胜任力，包括专业知识、问题处理能力及职业品格在内；而人职匹配是指，培训内容应密切结合辅导员的工作实际。在他看来，由于不同年级的学生在学习态度、适应性问题、心理特征等方面存在着较大差异，所以，服务于不同年级的辅导员其所需的胜任力结构也是不同的。例如带新生的辅导员，其外显的胜任力结构中的知识储备必须包括教育学知识、心理学知识和党团知识，其能力储备应包括表达沟通、组织协调等能力，而在其内隐的胜任力结构中则需要具备服务意识、工作意识和责任意识，只有具备这些胜任力素质，辅导员才能够帮助新生顺利度过适应期，完成由依赖父母的中学生向独立生活的大学生的转变。而负责二、三年级的辅导员，则特别需要在公平意识、应变能力、判断能力等方面有所提升。总之，培训内容的选择和开发一定要有问题意识、目标导向，只有这样，才能够使培训真正满足参训者的需要。

（三）建立连贯长效的培训机制

建设基于培训需求分析的、有计划、有步骤、有评价的连贯长效的培训机制（见下图）。从图中可知，连贯长效的辅导员培训机制首先应对辅导员的培训需求进行分析，在此基础上，制定科学、适宜的辅导员培训计划，同时根据事前制定的辅导员培训计划，开展具有针对性的辅导员培训，并对辅导员培训开展科学的效果评估，并对培训效果进行跟踪和反馈，为下次辅导员培训需求分析提供实践基础，如此循环往复，构建起连续的、长效的培训机制。

（四）选用灵活多变的培训方式

要有效地开展辅导员的职后培训工作，一个很重要的因素就是要适应时代要求、结合辅导员不断变化的工作特点，选择适宜的培训方式。所谓适宜，不仅是指培训方式要与培训内容相适应，更是指培训方式要与辅导员的发展阶段相适应。例如，在辅导员人职阶段的培训中，可以以课堂讲解、专题讲授等传统的培训方式为主，因为这一时期的辅导员亟待在短时期内掌握大量的与未来实际工作相关的信息和知识，而且他们本身的知识结构也不足以参与实践问题的解决。但是，随着培训的深入和辅导员自身所积累的经验知识的增加，就需要在培训中尝试加入新的培训方式。例如，为了适应常规化的培训和日常化的学习，可以建立辅导员网络学习平台。学员既可以通过网络实现学习资料的及时更新和信息共享，又可以通过网络展开即时的讨论和交流，这不仅为辅导员构建了良好的交互式学习环境，使辅导员可以控制自己的整个学习过程，也易于学以致用，将所学运用到实际工作过程中。

此外，还可以根据培训进程和培训内容，选择使用案例研究、辩论、角色扮演、情景模拟等培训方式，以促进培训效果的提升。

参考文献：

[1]张颖松，高校辅导员培训模式及其创新研究[D].上海：华东师范大学，2013。

[2]赵耀，基于胜任力的G大学辅导员培训体系构建[D].大连：大连理工大学，2010。

[3]卢吉超，张乃琴，徐义圣，高校辅导员培训路径拓展研究――以上海高校为例[J].思想理论教育，2010（5）：82-86。