人力资源管理分析论文范文篇1

[关键词]人力资源管理；研究方法；实证研究；定量研究

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）13-0056-02

随着企业经营环境的日益复杂，企业间的竞争也日益加剧，此时人力资源管理的作用逐渐凸显，关于人力资源管理的学术研究也如雨后春笋般出现。一般而言，社会科学研究方法可以区分为方法论、研究方式和具体方法3个层次。本文针对我国人力资源管理研究方法的3个层次展开简要分析。

1人力资源管理研究的不同视角

经济学对人力资源管理的研究侧重于制度设计。当前从经济学的视角研究人力资源管理主要可以分为两类：以人力资源管理为研究对象的经济学分支，如劳动经济学；借助经济学方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究，如美国斯坦福大学商学院拉泽尔教授等提出的人力资源管理经济学，主要关注于报酬与激励等相关研究，其中提出了许多理论假说，如职业生涯激励理论、锦标赛理论等。

心理学对人力资源管理的研究主要是利用心理学的理论和方法研究组织中的人力资源管理问题，如我们比较熟悉的组织行为学课程主要就是从组织、群体和个人等不同的层次和角度研究如何科学地选拔、激励和培训员工，使员工的心理和行为实现组织化。心理学中的层次需求理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论、期望理论、环境造人假设、场理论等，成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础。

人力资源管理是管理学在人的方面的研究，其中计划、组织、领导、控制等基本管理职能贯穿于员工招聘、培训、绩效考核等工作的始终。鉴于人力资源是企业的第一资源，如何有效地对人力资源进行管理成为企业管理中的核心问题。管理学领域的学者开始逐渐关注如何有效培养和开发企业人力资源的相关研究。

人口学主要研究人口的社会流动性和地域分布，这对企业的招聘选拔具有重要的指导意义。而社会学则是主要指导企业如何在跨文化的背景下进行有效的人力资源管理。

2人力资源管理的规范研究与实证研究

在规范研究方面，很多的学者从不同的角度描述了人力资源管理研究的现状等相关问题，这些研究虽然对于完善我国的人力资源管理研究具有一定的借鉴意义，但是多是从单一的视角研究人力资源管理，缺乏对人力资源管理研究整体全面的宏观把握。此外，关于人力资源管理的规范研究多是定性描述，并没有提供精确的数量依据，这就在一定程度上限制了人力资源管理研究的科学性和指导意义。

在实证研究方面，人力资源管理的相关研究首先源自心理学界的实证观点。比如，在选拔领域，心理学者对评价中心技术（AC）非常重视，但并不是从国外引进之后就直接用于企业（组织）的人员选拔，而是先做实证的研究；还有我们熟悉的MBO、KPI和BSC等绩效管理技术都是源自心理学的实证研究。在人力资源管理的其他领域，如培训与开发、薪酬与激励领域，心理学者们都在逐步开展实证性研究，这势必可以不断弥补原有的局限于管理学视角的人力资源管理研究的先天不足，促进中国人力资源管理研究的发展。

3人力资源管理研究的具体方法

3.1个量研究与总量研究相结合

人力资源管理的研究方法很好地结合了个量研究与总量研究。其中涉及个量分析方法即微观分析的方法主要包括：需求分析方法、边际分析方法、供给分析方法、均衡分析方法等；而总量分析方法即宏观分析的方法主要包括：总需求分析方法、总供给分析方法、宏观经济均衡分析方法、经济增长分析方法等。

3.2定性研究与定量研究相互补充

早期的人力资源管理研究主要侧重于定性研究。常用的定性分析方法，包括归纳分析法、演绎分析法、比较分析法、结构分析法等分析方法。当前国内许多关于人力资源管理的综述研究多采用定性研究。

随着中国加入WTO和管理科学化要求的提高，定量研究越来越受到人力资源管理学者的青睐。常用的定量分析方法包括：回归分析、数理分析、计量分析、投入产出分析等方法。在定量分析方法中，描述统计、因素分析、相关分析和回归分析法在人力资源管理研究中的使用最为广泛，并有逐年增长的态势。当前越来越多的学者开始运用定量分析方法把握员工构成的合理程度、管理水平和管理力度，以及研究员工的工作时间利用状况、劳动生产率和薪酬管理等方面的问题。此外，对劳动安全、劳动争议仲裁、员工社会保障、安全生产情况、女工劳动保护措施的制定和实施情况等方面的定量分析与管理也在逐渐增加。

3.3人力资源管理中的案例研究法、调查统计法和实验研究法

魏光兴等（2008）指出，人力资源管理研究现已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法3种研究方法。案例研究法是指从实地观察其他企业总结一般原理，并使用该原理指导其他企业的人力资源管理。调查统计法是指通过问卷或访谈方式获得数据资料，运用数理统计分析归纳出其中的原理，再用于指导企业人力资源管理实践，调查统计法以数理统计理论为基础，得到的研究结论具有相当高的理论说服力，调查统计方法是当前学者使用较为广泛的研究方法。

当前有学者强调实验研究法在人力资源管理研究中的重要性，指出实验研究具有可重复性，因此实验得到的结论具有较高的可信度和指导意义。人力资源管理学科须采取以问题为导向，由假设检验、建模分析、实验验证、对策建议等构成的体现科学命题的研究方法，而实验方法正是这样一种保证人力资源管理学科规范性和科学性的基础性研究方法。但是当前我国几乎没有人力资源管理的实验研究，魏光兴等（2008）提出我国可以通过学习国外人力资源管理研究的实验方法，加强研究方法、研究手段和研究工具的创新等手段来丰富我国的人力资源管理实验研究。

人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，我们从历史、文化、社会、心理等角度，综合组织内外的多种错综复杂因素，采纳经济学、心理学等多学科的研究方法和研究成果，融会贯通，然后应用于人力资源管理的研究之中。只有采取科学的研究方法，结合我国具体的人文、经济情况进行人力资源管理研究，才能得到切实能够指导我国人力资源管理实践的理论和操作技术。

主要参考文献

[1]刘静.定量研究：企业人力资源管理科学化的依据[J].首都经济贸易大学学报，2003（1）.

人力资源管理分析论文范文篇2

一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值

1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。“双高”的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用；新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本；员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。

2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。

二、通过战略匹配为组织创造价值

人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能：导向功能和凝聚功能。

1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。

2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，组织可以形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织形成可持续发展的核心竞争力。

三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值

充分发挥员工能力包括四个方面：一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺；四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。

1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。

2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断，它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现问题，解决问题，不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。

3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同其它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约，保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中，组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺，并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺，最终诱导出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。

4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励，通过作为组织的一员获得满足。另一方面，它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且，战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。

四、通过人力资源开发增值为组织创造价值