固定期限劳动合同范文篇1

关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法

1无固定期限劳动合同的立法意义

《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。

《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。

诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。

2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较

虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。

《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。

《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。

①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。

②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。

③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。

3无固定期限劳动合同的适用

固定期限劳动合同范文篇2

[论文摘要]《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议。本文从三个方面对无固定期限劳动合同制度进行了分析梳理，认为《劳动合同法)对无固定期限劳动合同制度的调整，加强了对劳动者的保护，但并非是对原有制度的颠覆。

《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议，一时间众说纷纭。有人甚至认为无固定期限劳动合同将使用人单位重回“铁饭碗”时代，凡此种种，不一而论。那么，无固定期限劳动合同到底是什么样的一种制度，《劳动合同法》中的对无固定期限合同制度又有那些变化，笔者认为有必要加以梳理，以便更加清晰地认识无固定期限劳动合同制度。

一、无固定期限劳动合同的含义

无固定期限劳动合同制度并非由《劳动合同法》首次规定，1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作为期限，但《劳动法》没有对无固定期限劳动合同给出定义。原劳动部在95年8月4日实施的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中对无固定期限合同予以了明确。该意见第20条规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。而《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”，《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。

与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的鲜明特征就在于无确定终止时间。所谓无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，只要没有出现法律规定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。但无固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或终止，一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除或终止。

作为劳动合同的一种，“无固定期限劳动合同”不同与《合同法》中的“合同”。因此，所谓“无固定期限合同以突破合同原理的方式进行推进”是不成立的。尽管《劳动合同法》第三条规定了，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，这些与一般合同订立无异的原则，但它们是置身于《劳动合同法》立法宗旨之下的原则，是一部社会法中的原则。“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”这一立法宗旨本身就体现了《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法导向，所有的制度设计都应该围绕这一目标而展开，无固定期限劳动合同也不例外，其目的就在通过制度设计中的倾斜性保护，平衡现实当中实力悬殊的劳资力量对比，而明确这一点也是展开进一步讨论的前提。

二、无固定期限合同的订立

无固定期限劳动合同的订立是用人单位和劳动者都非常关注的一个问题。除了原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第20条中规定的双方协商订立无固定期限合同外，《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者如果在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立元固定期限的劳动合同。原劳动部关于《劳动法若干条文的说明》中有关于、本条的说明，“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第22条对此进一步予以明确，规定“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不问断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。

根据上述规定，劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。1．工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2．自愿续订，当事人双方同意续延劳动合同；3．劳动者提出，劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。1．在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；2．使连续的计算工作时间中断，工龄归零；3．十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。200r7年，华为公司要求工龄满8年的员工须在20o8年元旦前(即《劳动合同法》实施前)“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。

《劳动合同法》在第十四条第三款中增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形，还对《劳动法》中订立无固定期限劳动合同条件和程序进行了改进。《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

与《劳动法》相对照，《劳动合同法》1．扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变《劳动法》单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；2．改变了续订的程序，取消了“双方同意”，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签；3．对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，即除劳动者要求不订立外，应当订立元固定期限劳动合同。《劳动合同法》的规定，一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当订立无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分和有力的保护，但无论是扩大适用范围，还是改变续订程序都只是为了把原有的思想落实到制度层面。

三、无固定期限劳动合同的解除、终止

无固定期限劳动合同的解除、终止问题在《劳动法》环境下并不引人关注。《劳动法》关于解除、终止劳动合同的规定散见在一系列不同的条文当中。《劳动法》从第23条至第27条分别规定了期满终止、约定终止、协商解除、法定解除四种劳动合同结束的情形。无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，同样适用于上述规定。这些规定虽然覆盖到了结束无固定期限劳动合同的主要形态，但仍然存在着诸多不足之处。1．约定终止的存在，给了用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益的空间，没有考虑到当事人双方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人单位与劳动者解除劳动合同的依据不够规范，“规章制度”、“劳动纪律”全凭用人单位说了算；其次，解除过程中未能很好体现对困难职工的保护。例如，《劳动法》第二十七条规定了经济性裁员，但对于裁员过程中需要照顾的对象缺乏明确的规定。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》规范和完善了解除、终止劳动合同的条件。1．变约定终止为法定终止；《劳动合同法》第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动合同终止条件”作为劳动合同必备条款的规定。《劳动合同法实施条例》第十三条更是明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。事实上，变约定终止为法定终止了。2．规范法定解除条件；在过失性辞退中，《劳动合同法》通过第四条明确了规章制度制订的民主程序，强调了职工的参与，又在第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动纪律”作为劳动合同必备条款的规定，不仅厘清了“劳动纪律”与“规章制度”的关系，还规范了过失性辞退的适用。在无过失性辞退中，《劳动合同法》第四十二条在《劳动法》第二十九条的基础上，增加了两项：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。填补了以前的空缺，强化对患病和年老者的保护。在经济性裁员中，《劳动合同法》第四十一条与《劳动法》第二十七条相比，确定了需要报告的裁员规模和优先留用人员的顺序，操作性更强，突出了用人单位的社会责任。

《劳动合同法》对于解除、终止无固定期限合同制度的调整，引来众多质疑，《劳动合同法》环境下，无固定期限合同能否解除、终止，是否会形成新的用工制度僵化，成为用人单位最为关心的问题之一。尽管《劳动合同法》收紧了解除、终止劳动合同的条件，但在满足法定条件的情况下，用人单位仍然可以与签订无固定期限合同的劳动者解除、终止合同。《劳动合同法实施条例》对于用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形进行的归纳，规定了十四种用人单位可以解除劳动合同的情形。通过比较分析，我们可以发现《条例》第十九条规定的十四种情形，其实就是对《劳动合同法》第二十六条第一项、第三十九条单方即时辞退、第四十条无过失性辞退和第四十一条经济性裁员等条文的汇总。相关内容在‘劳动法)第十八条第二项、第二十五条、第二十六条、第二十七条中也有规定。《劳动合同法》还在《劳动法》的基础上对于用人单位可以与劳动者终止劳动合同的条件进行了修改完善，第四十四条规定了六种用人单位可以终止劳动合同的情形。可见，无固定期限劳动合同无论是在原有的法律环境下，还是在新的法律环境下都是可以被解除或终止的。

固定期限劳动合同范文篇3

论文关键词无固定期限合同不足完善

一、《劳动合同法》中有关无固定期限合同的规定及改进

我国《劳动法》确立了以固定期限合同为主的用工制度，这种短期化的劳动合同存在着很多问题。新的《劳动合同法》就是在这个背景下进行的修改，无固定期限劳动合同也得以确立。无固定期限劳动合同制度的确立，对于缓解劳动合同短期化问题有重要意义。

（一）概念

《劳动合同法》对无固定期限合同的概念进行了明确界定。第14条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”这就说明，无固定期限劳动合同并非没有终止时间，也不是所谓的终身制合同，仅仅是用人单位与劳动者没有约定合同何时终止。

终身制是在特定历史条件下的一种特定的用工方式，也就是在计划经济体制下，国家的用工方式。终身制随着政企分离，计划经济被市场经济所取代，在市场化的劳动关系已经不存在了。无固定期限劳动合同，只是不明确具体终止合同时间、建立一种相对稳定的劳动关系的合同形式。

（二）签订条件

《劳动合同法》第14条明确规定了签订无固定期限劳动合同的条件。既包括有强制性的规定也包括有任意性的规定。如果劳动者与用人单位双方协商一致，可以随时订立无固定期限合同。但若存在以下情况，劳动者主动提出的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次订立固定期限劳动合同且不存在需解除合同情形的。此外，该条还规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。

这样规定，相比较《劳动法》中的规定，制度设计上，有以下改进。一是在签订程序上，劳动者选择的自主性得以加强。在相当长的一段时间内，劳动者之所以难于签订无固定期限劳动合同是由于《劳动法》中规定需“当事人双方同意续延劳动合同”的条件，《劳动合同法》取消了需要用人单位认可的条款，规定在一定的条件下，是否签订无固定期限劳动合同，决定权由劳动者自己行使。在符合一定条件下，劳动者一旦选择签订无固定期限合同，则用人单位必须与劳动者签订，否则将承担一定责任。二是对签订无固定期限劳动合同的次数进行了限定。《劳动法》没有限定固定期限合同的签订次数，因此，很多用人单位在使用劳动者超过其黄金年龄后，便终止了与劳动者的劳动合同。基于上述原因，《劳动合同法》规定签订固定期限劳动合同的次数只能为2次，连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者同意订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。三是对事实劳动关系进行了定性，超过一年未订立劳动合同的视为无固定期限劳动合同已经订立。

（三）用人单位拒绝与劳动者签订无固定期限合同的处罚

《劳动合同法》第82条第2款对用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果作出了规定：“用人单位违反本法规定不予劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定大大的提高了用人单位违反法律，不予劳动者签订无固定期限劳动合同的经济成本，有利于推进用人单位订立无固定期限劳动合同。在通常情况下人们会觉得，签订无固定期限劳动合同会使用人单位的用工成本增加。但事实上，无固定期限的劳动合同会使员工对企业有依赖感，有助于培养员工的忠诚度。同时，相比较固定期限劳动合同，反倒会降低企业成本。因为，用人单位如果签订的是固定期限劳动合同，那么只要合同期满不续签，用人单位就必须按照劳动者的工作年限支付经济补偿。

（四）用人单位终止无固定期限合同的补偿问题

依照《劳动法》的规定，用人单位终止劳动合同不需要向劳动者支付经济补偿金，仅在解除合同时需向劳动者支付经济补偿金。因此，用人单位为避免解除期限较长合同所要支付的经济补偿金，往往选择与劳动者签订短期合同。《劳动合同法》第46条增加用人单位终止劳动合同时应当向劳动者支付经济补偿金的情形，由用人单位终止劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿金。

二、《劳动合同法》规定不足

有目共睹，《劳动合同法》在无固定期限劳动合同方面的规定相比较之前有了长足的进步，但新的法规仍然存在着一定问题，致使部分用人单位来规避法律规定。

（一）“连续”及“十年”词义不够清晰准确

无固定期限合同规定中出现了两个“连续”，一是连续工作满十年，二是连续订立两次无固定期限合同。“连续”究竟应该如何界定？中间隔开一段时间是否为连续？“十年”的含义也不明确，是应当自劳动合同法实施之日起计算？此外，“十年”长度的规定也是源自于劳动法，这样未免过长，与合同期限的其他规定不相适应。2007年的“华为事件”—让工作满8年的员工主动办理辞职手续，然后再与其中的部分人员签订1-3年的劳动合同，工龄重新计算。华为的目的十分明显，就是在规避劳动合同法的规定。

（二）对于固定期限合同的年限没有要求

固定期限劳动合同具有短期性、不稳定性等特点，这些特点导致处于弱势地位的劳动者职业不稳定，权利易被侵犯。《劳动合同法》对无固定期限合同的规定初衷是想建立较为长期稳定的劳资关系，更好的保护劳动者这一弱势群体。虽然对签订固定期限合同的次数进行了限制，但是并没有限制固定期限合同的长度。用人单位对于技能较高和贡献较为突出的劳动者，

（三）无固定期限合同的解除条件过严

《劳动合同法》中，无固定期限劳动合同与固定期限合同的解除条件相同。我们知道，无固定期限劳动合同具有稳定性，这样可以增加劳动者对用人单位的归属感。但同时，这种安逸可能会使劳动者丧失进取的动力，不能有效调动劳动者的积极性，劳动效率降低。部分签订了无固定期限劳动合同的劳动者，缺乏学习和接受新知识的动力，致使自身知识与技能可能滞后于企业的发展。，劳动者只要不存在《劳动合同法》第39条、第40条规定之情形，与用人单位的劳动合同就能一直延续。这对于企业的发展是极为不利的。

（四）对签订无固定期限合同的程序没有做出规定

根据《劳动合同法》的规定，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，但如果劳动者符合条件，却因为对法律规定不够了解而没有提出签订无固定期限劳动合同，赔偿的责任是否应当由用人单位承担呢？订立程序没有在劳动合同法中得以体现，尤其是用人单位的告知义务，将使得落实难度加大。

三、完善我国无固定期限劳动合同的措施

《劳动合同法》规定以无固定期限劳动合同为主的用工制度，目的就是解决劳动者就业不稳定以及劳动合同短期化的局面。然而从目前的现状来看，现行制度似乎并未取得显著成效，反而存在加重劳动关系短期化的可能。现从以下几个方面探讨无固定期限劳动合同的完善：

（一）明确“连续”和“十年”等词的准确概念

目前有些用人单位利用签订次数和中断时间逃避“连续”规定，针对该做法，可以在立法上明确劳动者在同一用人单位工作超过一年，如果在一年内间断用工的视为连续用工，以此堵塞用人单位规避法律的漏洞。《劳动合同法实施条例》对“十年”计算的规定较为明晰，即十年应从劳动关系建立之日起算，且劳动者服从用人单位安排在公司发生合并、分立等情况下的工作时间应当累计计算。

（二）适当限制固定期限劳动合同

固定期限合同适用范围的规定是为了明确特定情况下用人单位为了管理的需要，自愿和劳动者签订固定期限劳动合同。这种情况是对社会法理念的突破，在不违背国家利益和社会公共利益情况下，为了满足双方自由追求利益的需求，让固定期限劳动合同承担一定的作用。但是固定期限劳动合同具有短期性、不稳定性等特点，这些特点导致处于弱势地位的劳动者职业不稳定，权利易被侵犯。因此，对固定期限劳动合同可以从以下几个方面加以限制：固定期限劳动合同的适用范围、合同期限、重复签订的次数、签订程序、签订条件等。

（三）适当放宽用人单位解除无固定期限劳动合同的条件

无固定期限劳动合同虽然能起到稳定劳动关系的作用，但同时在市场经济条件下，要兼顾效率，不能影响到市场的活力。公平兼顾效率，既要倾斜保护劳动者同时也要能够促进企业的发展。同时，用人单位在解除固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同所花费的成本上，没有任何区别。用人单位在一般情况下更乐意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。所以，对于用人单位解除无固定期限劳动合同的条件可给予适当的放宽，使用人单位解除无固定期限劳动合同的成本得以降低，建立一种有效的诱导机制，让用人单位和劳动者更乐于签订无固定期限劳动合同。

（四）使无固定期限合同签订的程序更加规范