培训考核方法范文篇1

要阐述培训考核模式的改进和创新对培训实效的作用，就需要对现行的一些培训考核模式所存问题和困惑进行必要地分析和说明。

培训对象客观差异下的培训考核

培训内容的来源是经过培训需求论证和培训目标确定后提出来的。因此，从理论上来说，培训内容应该满足用户（培训单位或个人）的需要，并且应具有一定的知识深度和实际能力提升要求。那么对培训对象而言，其要求就很有针对性和一致性。比如对基层供电公司而言，运行和维护人员的培训要求是不一样的，即使同是运行人员变电站电压等级不同，培训内容也不尽一致。同样，知识、技能基础不一样、本岗位工龄差异过大等均会对培训内容的要求产生影响。在目前企业的实际情况下，多数单位不可能那么细分的进行非常专业的培训，往往都是普遍意义上的岗位培训制。这就对培训内容的考核提出了难题，如何平衡这些客观因素的差距所导致的培训教育质量问题？如果考核的基础知识内容多，则年轻同志占有很大的优势，但这不完全符合单位当前实际所需;如果实际技能多，则老同志优势多一些，但老同志基础知识方面较为薄弱，而必要的基础知识又是未来能力提升的基础。如何解决这类问题，平衡培训内容的份量和深度的掌握，提出或实行更加科学的考核方式，显然成了迫切与实际的需要。

现行培训考核模式在促进实际岗位能力提升方面的盲点

现行培训考核方式多数是以笔试为主，笔试主要是以卷面（开卷或闭卷）回答或论文形式为主，卷面形式对于基础知识的掌握有作用，但过于死板，且对于非基础知识部分，卷面回答局限性大，理论成分过重，技能成分体现困难。卷面考试无非要回答出知识要点或基础要点，而这些知识要点如何在实际岗位和工作中体现和灵活运用起来，基本上是要依赖培训者自己的悟性。事实上，往往将这些知识点、技能要素在工作岗位中灵活运用起来的方式方法更为重要。那么有没有什么方式方法可以供培训者参考或提示，将这些知识要点运用于实际工作中呢？就如写诗一般，除了文字功底以外，有哪些运用的方式方法可供借鉴呢？现行的培训考核方式更多的是注重知识点的记忆，很少解决知识点、技能要素点灵活运用的方式方法。因此，取得的实际效果有限，人们在遇到实际工作问题时，不会想起培训考试的要点，用考试要点来解决问题，这就是现行考核方式与实际培训成效间的差距。如果辅以可供借鉴的运用方式及方法，使得要点能用运用于实际生产，受训者自会欣然接受，得心应手的予以应用，这才真正达到了培训的目的。

培训结果的理论成效与实际成效间的差距

所谓培训效果理论掌握程度，指的是以我们现行的考核方式得出的结果，但不是实际效果。考核成绩的优异很难代表实际工作岗位中的优异，尤其突出表现是“背式”考核模式。有多少考核的东西是在实际工作当中念念不能忘的呢？培训不等同于学历教育，学历教育基础知识要求比较多，受众的年龄、受众的基础知识及知识结构等等都较整齐单一，要求也较单一。培训在这一点上是有相当程度的不同，因为它体现着当前和未来某个阶段的培训需求，因此要求掌握的知识点也是不相同的。培训着重体现岗位的要求性，学历体现专业面的知识掌握性。

培训成果应体现培训对象通过培训教育及培训考核，对培训内容的掌握程度。掌握程度与实际岗位知识需求、技能要求之间的差距，要么是通过培训及考核的有效实施，提升效果或效益;要么是培训成果成为形式主义，不能体现实际所需。当然这里会有多种因素存在，例如培训内容、培训教材、培训对象、培训方式、还有培训考核方式等等。我们这里只谈培训考核方式因素，也就是假定培训内容是经过论证，确对岗位工作的效率提升有突出作用的前提下，培训对象在这种培训教育方式及考核模式下，对培训内容及其在实际岗位中应用能力的掌握度。无疑，我们所希望的是，培训考核的模式能够起到有效推动培训者在实际岗位中很快提升自己岗位工作能力的目的。

当然，考核在一定程度上，也检验了培训师的培训方式是否使培训者充分掌握培训内容，是否达到灵活运用为其工作岗位服务的效果。

培训相关要素与培训考核间的互动

本文所指的培训要素是指培训内容、培训对象、培训时段、培训要求与培训考核等等，那么培训考核与其它培训要素的配置在怎样的情况下才是科学与合理的？培训方式的改进能否使学员对培训内容的掌握上起到较大作用？培训方式的改进和培训考核之间应寻求怎样的平衡与互动关系？

目前我们的培训方式主要是课堂讲授为主，教学手段无外乎是PPT、动画演示、黑板等等。试图在做到寓教于乐，但生动、深刻、思考就犹显不足。那么如何让培训学员在有限时间内，最大化掌握培训内容？掌握的要点是什么，如何掌握？如何将课堂结论和要点体现于学员的思考及关联之中？这就要解决培训方式与考核模式的互动问题。

培训基本上体现的特征都是时间短、内容多、岗位专属性强，同时培训对象的理论及实际技能平台不一致。面对这种培训需求及培训对象，如何建立有效、科学、实用的考核模式，并以此为龙头，协调其它培训要素间的关系？好的考核方式及方法，不但能充分激发被培训者的主观能动性，同时又能使培训教师将培训教学与考核方式融为一体、助推培训成效。

总体说来，培训应当寻求适当的培训时段、合适的培训对象、合理的培训内容及要求，配置以科学的培训方式及考核模式才可得到出色培训效果。

培训考核方式、知识内容、实际岗位能力之关联

在培训教育当中，培训内容不同、培训方式不同，培训内容不同，考核方式也不尽相同。两者既有共性问题，也有个性问题，我们在这里说说共性问题。现行的培训方式以课堂教学为主，辅以黑板式、情景教学式，也有讨论式，但由于培训内容与培训时段的限制性，难以做到面面俱到。于是提出这样一个命题，即考核的培训内容与培训目标、实际岗位目标之间知识关联是什么？

几者关联的核心如图1所示。怎样以培训考核促进培训学员掌握岗位所需的知识与技能;怎样以培训考核去协调其它相关培训要素，比如培训方式更加合理与科学、最大化使培训学员掌握知识与能力，使各培训要素之间的关系更加协调。

通过知识关联的建立，可以为培训考核模式的改进，基本原则与目标的提出，对某些类别培训考核模式改进进行探究。

培训考核方式改进之探究

从以上几方面的论述看，要使培训效果更突出，培训后岗位能力有较大提高，应充分发挥培训考核的指挥棒作用。

基础理论的培训

基础知识系统性培训，这类培训时间相对较长，内容量大，存在较多问题。例如培训对象基础差异较大，年龄差异较大;培训对象往往已经是走出校门若干年，系统的基础知识已经丢的时间太长，受培人员很多是面临新岗位。比如“三集五大”体系实施后，存在大量的转岗人员培训，这类培训对员工岗位技能不但提出了全新的高要求，而且岗位配置也发生了很大的变化。比如要求二次检修人员要能够完成直流、自动化、保护的检修工作，这就要求进行系统知识的全面培训。同时这些课程还有别于学历教育，要尽量结合培训对象今后面临的现场要求，也就是将培训对象未来实际状况所需的知识与技能溶解在系统知识的学习中，考核的方式要服务于这种模式，服务于将来的岗位要求。

通过一些培训实践，这类培训的考核模式应多样化，总结起来有几种方式供借鉴使用，见表1。

表1培训考核模式一览表

1基本概念与基础知识环节要求：记忆与理解。对于专业课除必须掌握的基本知识外，应有针对性的结合现场的设备情况作介绍考核模式：记忆、判断、问答

2系统及结构环节要求：参观变电站现场，写认识与体会考核模式：现场提问+认识体会

3检修仿真环节要求：仿真考核模式：仿真操作

4检修实操环节要求：实际操作、消缺考核模式：过程考核

5检修经验与问题介绍环节要求：直流、保护、自动化专业技术人员作报告考核模式：写认识体会

6综合应用环节要求：针对自己今后可能的岗位，结合培训所学知识做培训结业设计考核模式：教师、专业技术人员、本单位相关领导等对培训学员进行相关答辩

通过表1中所述环节的培训考核，试图解决这样一些问题，即尽量避免理论与实践的相脱离;尽量避免学员所学不能适应企业岗位需要;尽量避免仅以理论考试去表征一个培训学员掌握知识的优劣。在一定程度上，平衡基础理论知识与实际能力上差异性问题，让理论、实践掌握程度不同的学员都有各自的发挥空间，并且在一个透明公平的环境下体现学员接受培训后的培训成就。

短期新技术技能的培训

在工作中，经常会遇到新技术的推广与应用，特别是计算机软件技术应用方面。比如在电力系统正在推广的ERP应用中，针对不同的岗位其操作差异很大，而且理解上也因为实际工作流程与软件管理流程上存在的差异导致界面操作不友好、难理解等等，都呈现出不易接受的局面;其二，培训时间很短，往往只有2-3天时间，培训结束就要应用于相关岗位。对于这种培训的培训方式及考核模式，应采取实际流程与软件管理的标准流程差异比较培训模式。将实际问题溶解在培训当中，边走边练边考核，讲的过程也是练习的过程，也是实际问题的处理过程，也是考核的过程。最后将前面的考核点综合起来，在一个时段内对岗位员工综合考核，收效显著。同时，提炼操作要点，下发资料，对照练习，跟班辅导。不断排除技术上的难点，并且继续在工作中用点、站式考核方式。点，就是针对特殊问题、特殊点在工作岗位上考核。站，就是抽取人员集中考核及辅导。通过这种培训考核融为一体的链式模式，基本排除了不能胜任岗位工作的局面。

管理类培训

管理类培训，分为短期（一星期左右甚至更短）、长期（2-3个月）两类。

短期培训往往是就某个专题进行培训，如：管理模式、管理经验、管理规范、政策法规等，其培训的主要含义和目的具有很强的针对性。因此考核的方式应根据这个“针对性”的特点，采取在专题讨论中限时发言，结合实例和岗位专题进行限字数的将核心思想或核心含义分条目提炼总结，培训后阶段总结等综合模式考核。其目的就是经过培训使培训对象真正理解掌握核心内容、原则，提高管理能力和水准。

管理类的长期培训，这类培训特征主要是要求系统和较全面的掌握管理知识，既有基本知识，又有新的管理理念、相关法规还有一些前瞻性的理论等。一般要求受训者经过培训，无论在政策水平，还是管理知识结构方面都得到较为明显的提高。根据这样的特点，管理及相关知识、专题讨论、论文、案例分析及总结、读书笔记、参观考察的体会、热点问题处理、看待事物的哲学观点、法律法规的运用等等都要纳入考核的范围。考核的方式应具灵活、可评价等，比如论文要包含发表要求、专家答辩、观点辩论、总结报告、案例分析、知识竞赛等等。同时可以根据培训要求，对各项考核打分（定性和定量相结合），综合打分应在能定量的考核项目上，通过设定各考核项目的权重，加权平均给出。在最后的培训考核结果中，应既包含各考核项目的单项分，也包含加权平均分，同时也包含定性考核项目的评语，这样方能较全面反映学员经培训后的成效，也便于企业量才使用和合理、科学配置人才资源。

培训考核方法范文篇2

关键词：公务员培训培训激励机制构建

现代社会政治、经济、科技的发展变化对公共部门人力资源管理的要求越来越高，公务员要适应并胜任当前和未来政府管理的要求，仅依赖学历教育和工作后的业余自学及实践探索远远不够，因而国家特别注重公务员培训。培训必须能够增强公务员的职业竞争能力，为其职业发展过程中提供机会，并通过培训这一手段，激励公务员更加适应政府要求，实现双赢。但随着中国公共事业管理改革持续推进，我国公务员培训激励机制问题日益显露，急需深入研究。本文结合当前我国公务员培训机制的现状，对公务员培训机制中存在的种种问题进行分析，提出基于激励机制的培训变革策略，努力提高培训激励的实用性，充分发挥培训机制在提升公务员队伍素质、调动公务员积极性方面的作用。

一、公务员培训机制现状

经过近几年的发展，国家公务员的培训工作在培训规模、培训内容等方面，都取得了显著的成效。目前我国公务员培训机制现状主要表现为以下几点：

（一）公务员培训规模明显扩大，培训内容更加切合实际

据不完全统计，10多年以来，我国开展各类公务员培训超过2000多万人次。尤其是最近几年，公务员培训的参训率不断攀升，每年大约有200多万人次参加培训。公务员初任培训率基本达到100%，对口培训骨干公务员7100余人次，公务员法律法规轮训600多万人次，培训人事干部10万余人次。

近几年来，我国公务员培训工作一直围绕党和政府的中心工作进行，有效保障了中央各项路线、方针、政策的贯彻落实。例如在全国范围内公务员中开展对于世贸组织的基本知识培训，以提高政府应对外来挑战的能力；在公务员队伍中开展电子政务与数字化信息化等内容的培训，以推动国民经济的发展；在有关政府部门有效推进关于公共管理硕士专业的学习教育，以提高政府行政管理水平的专业性。

（二）公务员培训方法不断创新，培训体系逐步建立

我国公务员培训方法有所创新：一是20世纪80年代的干部培训，普遍沿用了高等教育的灌输式教育模式；二是20世纪90年代公务员制度实施后，教学模式逐步摆脱了体系式方法而形成了以专题讲座为主的研究式教学模式；三是2000年以来，案例式等现代培训方法逐渐被采用。

近10年来，行政学院、各级党校和其他干部学院正成为我国公务员培训的主要阵地，在公务员培训工作中肩负着重要的任务。与此同时，各部门还建立了自己的政府干部培训中心，这些中心在公务员培训工作方面发挥着重要的作用。这样，一个全方位、多层次的公务员培训体系正在逐步建立。

（三）公务员培训选择余地较少，缺乏专职培训管理干部

在现实的公务员培训过程中，全国范围内的公务员培训除了学习培训所规定的公共和专业必修课之外，选修课的开设还没有提到议事日程上来，公务员对于参加何种培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质高和求知欲强的公务员的需要。

在实际工作中，很多地方部门一般没有专职培训的管理干部进行培训工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的单位和部门没有设置培训综合管理部门，需要时，就临时从其他部门抽调人员组成。

二、存在的问题与原因分析

随着知识经济和信息社会的发展，对我国政府来说，若将培训作为一种激励手段，使公务员在获得自身需求的同时，能够更好的为政府和社会服务，还需对现有的培训激励机制进行完善。目前我国公务员培训的激励机制存在以下问题：

（一）培训工作与职位任用脱节，公务员参与动机不明确

培训的最终目的是要把公务员所应具备的工作行为与培训内容联系起来，公务员在培训期间的学习情况，将作为任职和晋升方面的重要依据之一。但是在实际培训过程中，公务员的培训工作与职位任用相结合作为约束性条件，很难得到落实。是否参加培训并没有作为公务员任用的必要条件之一。

公务员的参训动机研究对于搞好公务员培训工作也同等重要。制定培训制度时，不仅要规定应该参加培训的群体、参加何种类型的培训、培训的时间地点要求以外，还应规定按照要求去做，与不按照要求去做的不同结果。只有履行这种硬性规定，才能促使公务员激发更高的积极性来保住现有岗位，引发参训动机，在参加培训的过程中通过努力达到新的目标。但现行的培训制度没有充分明确公务员参训动机，不能对公务员起到良好的激励作用。

（二）培训课程与内容缺乏针对性，考核体系不健全

现实状况中公务员培训流于形式，以应付上级行政指令为目的，对公务员个人发展并没有实质性的帮助。同时，在培训课程设置上，现有的培训课程对工作方法、工作内容及对胜任工作所需知识、技能和特征等的描述不详尽，公务员培训内容缺乏依据。

通过参加培训，公务员所取得相应的成绩应与组织奖励相挂钩。但是培训成绩的取得，还需要进行培训考核。目前我国公务员培训考核体系不健全，首先，培训考核缺乏严肃的考试纪律，还普遍存在着作弊过关、人情买卖的考核现象。其次，我国公务员培训考核标准模糊，并没有将考核目标转化为具体的、量化的科学的标准体系，在进行考核时大都采用了笼统的评价方式。最后，考核方式方面，我国公务员培训考核过于注重对公务员学习效果的直接考察，对公务员参加培训后工作行为的考核有待加强。

（三）培训制度落实不理想，奖励公平不完善

我国公务员培训制度落实情况不理想，主要表现在：首先，培训需求分析对个体差异重视不足。中国政府部门过于重视组织的需求分析，侧重人力资源培训与开发服从于政府部门的发展目标；而对职位差异与个体差异的忽视，造成了对职位能力需求和公务员自身能力状况分析相对不足。其次，培训结果评估不完善。目前，中国公务员培训质量评估体系仅侧重于对公务员的学习成果进行直接考察，从而忽视了对公务员参加培训后工作行为的考核，没有真正起到验证培训效果的目的。

目前我国公务员认为对于培训奖励的公平感愈强，或者培训的价值越大，公务员参与工作的积极性与从工作中获得的满足感就越强。就奖励公平的角度来看，要使奖励公平合理，既要使培训和使用真正结合起来，也需要政府部门建立科学完善的人力资源管理体系。但从我国公务员培训实际情况来看，公务员培训与奖励脱节严重，培训结果与晋升的联系并不紧密，大大削弱了公务员参加培训的动力，奖励公平需进一步完善。

三、对策与建议——构建公务员培训激励机制

在现代管理理论中，所谓激励便是要处理对象的需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系，因而在公务培训过程中如何调动公务员的积极性，激发其参与热情是人力资源管理过程中至关重要的主题，同时也是提高培训工作质量和效果的关键，而最大限度激发公务员的主动性和积极性，需要建立一个科学的、完整的培训激励机制。具体而言，这种机制主要从以下几个方面进行构建：

（一）培训内容激励

要使培训成为激励，首先是要合理设计受训者与培训内容的关系。据马斯洛的需要层次理论，以及奥德弗的ERG理论，公务员培训的内容应该满足受训者的成长发展的需要，并且能够使得受训者的参与动机能够实现，这种动机主要包括了受训者的期望和培训的效价。只有当培训的内容可以满足二者，才能使得受训者参与培训的热情与积极性被调动起来，从而产生提高培训效益的内在动力。

首先，做好公务员岗位描述与分析。政府部门必须科学地构建岗位分析，撰写清晰的岗位描述，对各个岗位的工作条件、目标和要求进行清晰的说明，尤其要明确岗位的工作胜任特征，使培训课程设置能够紧密围绕政府职能和中心工作及受训者的岗位要求。

其次，建立胜任特征模型，为培训内容提供依据。基于胜任力的培训内容与传统的培训内容具有很多不同之处，主要表现在：注重深层胜任特征，关注经验分析，放眼未来等几个方面。为了更好的在培训内容方面激励公务员，提高公务员参训的积极性和主动性，基于胜任特征的培训内容不仅涉及组织和培训者的现状，更为组织和培训者的未来指明方向，试图从胜任特征入手完善公务员培训内容，可以促使培训为政府战略更好地服务。

再次，通过需求调查建立科学的培训课程体系，努力提高培训激励的强度。科学、全面的需求调查是取得培训激励效果的前提，政府要充分运用各类激励因素来激发公务员的工作热情，这种激励手段首先需要保证受训者的“保健因素”还有满足“激励因素”，二者相互结合才能有效调动公务员的积极性，不断提高培训激励的强度。

（二）培训考核激励

培训激励机制的构建是一种动态的过程，上文主要是从培训的行为上进行激励机制的构建，本部分则主要侧重于培训结果的分析，即培训结果的考核激励。培训效果的激励，其主体是政府的主管部门，而客体则是受训对象。二者的目标是不相同的，因而关注的重点也不尽相同，对于考核的执行者政府而言其目标是为了部门的公务员素质的提升；对受训的公务员而言，其参加培训的目的是为了满足自身的需求。在实际操作中进行评估考核的方法多种多样，政府可以通过座谈会、访谈观察、面谈与问卷调查等方法，取得相关数据。通过培训考核进行激励，主管部门要做到以下几点：

首先要严格考核纪律。在培训考核中要严格实施考勤制度，在考核的程序上应建立严格的监督控制机制，对考核评估的结果进行监督审查。同时，若被考核者提出申诉，复议机制也需进一步完善。

其次要完善考核方式。对公务员培训考核要从两个方面来完善：一要丰富直接考察的方式，比如进行角色模拟、主管与客观相结合等方式进行考核。二要对公务员参加培训后一段时间内的工作行为进行考核，考察培训对受训者工作实际的影响。

再次要明确培训考核的评价标准。培训成果的考核指标主要包括公务员对所学技能和原理的掌握程度、对所学习培训项目的反应、公务员经过培训后在实际岗位工作中行为的改变等。政府部门在对公务员培训进行考核时，应根据培训内容的不同，科学合理的设置考核标准。

最后要确保培训考核激励价值的实现。对于培训效果的考核应与公务员的晋升和薪资待遇挂钩，对参加培训后能力提升快、工作业绩优异、培训考核优秀的公务员进行物质奖励，使公务员能够主动参加培训，从而持续地提高培训效果。

（三）培训方法激励

培训机制的构建除了需要从内容和结果评价上保证需要、动机和目标上满足激励机制的实施者与参与者，还需要从行为上有效的保证培训激励的有效实施。要选择合适有效的培训方法需要考虑培训的内容、培训目的、受训者自身特点以及政府已具备的培训资源等因素。

首先要重视在线培训体系的激励作用。相对于传统学习方式来说，在线培训或电子学习可以促进学习与工作的结合，有着没有疆界限制的优势。同时，政府为公务员学习设计多种培训途径与渠道，提供政府奖学金，建设网上学习政府、网上开放学府，从而形成在线培训的“e政府培训”模式，大大提高了培训的针对性和有效性，提升了公务员参与培训的积极性与主动性，起到了激励导向作用。

其次要重视非正式培训的作用。相比于正式培训，非正式培训在阶段划分、方式确定和成本绩效等方面更注重灵活性，在培训内容和方式选择上更具有针对性并有所创新。在当前环境下，我们应该与时俱进，大胆探索，改革公务员培训制度中不合理因素，结合自身情况，进一步明确培训目标、不断创新非正式培训方式，提高公务员自身对培训的认识程度，提升公务员参加培训的热情和积极性，使培训激励得到最有效发挥。

再次培训机构和教师要不断探索和总结有效的培训方法，比如通过互动式教学、情境模拟、案例分析、分组辩论赛等方式使受训公务员真正参与到培训环节中，亲身感受案例与情境带给自身的深度思考，从而体验到培训的重要性，加深对所学知识和技能的理解，从而提高公务员参与培训的积极性，享受培训的乐趣。

现代政府受制于传统的管理机制，在培训效果与激励机制的构建上达不到原有目标，人力资源也未能得到合理地开发。随着现代社会政治经济不断发展，政府体制改革的不断深入，公务员培训要应对国内形势、实现可持续发展，必须积极转变思想观念，更新管理体制，加大经费投入，主动对公务员培训进行变革，运用在线培训等方法实施全员培训，通过需求调查建立科学的培训课程体系，同时选择合适的时机与形式进行个性化培训，不断提升公务员培训激励机制的有效性，实现由传统培训向现代培训的转变。

参考文献：

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培训考核方法范文篇3

一是客观公正的做好绩效考核工作。

绩效考核是收集、分析、评价和传递有关某个职工在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的信息的过程。绩效考核的结果是对职工进行薪酬分配的依据，是对职工关系进行调整的依据，同时也是对职工进行培训教育的依据。作为机械制造类企业我们对职工的绩效考核采取的办法主要是工作成果考核法。对生产一线岗位的职工主要是劳动定额考核，即考核职工在单位时间内完成合格产品的数量，有工时定额考核、计件定额考核、产量定额考核等，依此考核职工的业绩效能。对管理及辅助岗位的职工根据岗位职责履行情况、工作能力、业务水平等进行绩效考核。对所有职工的绩效考核都包括平时业务知识技能考试考核的结果。我们的考核周期是每月一次，然后再有季度考核、年度考核。

二是利用绩效考核结果做好在岗职工的培训计划。

我们每年年底都要制定第二年的职工培训计划。在制定年度培训计划之初，我们首先进行职工培训需求分析。我们的方法一是要求基层单位（车间、处室、分子公司）结合企业和本单位的年度工作目标，对本单位及其成员绩效现状与新目标要求所应有的绩效状况之间的差距进行分析，以确定本单位的培训需求，并向企业人事劳资部门申报培训需求。如，机加工车间数控车床操作工，现有的工时定额完成水平较低，与新一年需要完成的生产任务量相比，存在较大差距，因此，机加工车间的数控车床操作工需要进行培训教育。二是人事劳资部门与工会也向部分职工发放问卷，以了解职工个人对培训的需求。人劳部门和工会根据上述情况确定企业年度培训计划的项目，即培训的工种和内容。

在实践中，针对具体的生产或工作任务，还有根据绩效制定、实施短期培训计划的情况。比如，在完成新型发电环形冷却机生产任务时，一些岗位人员的绩效水平不能满足采用新工艺的生产要求，我们就此制定、实施了有针对性的短期培训。

三是利用绩效考核结果确定好具体参加培训的职工。

全厂各基层单位根据平时对职工绩效的考核，到年终时进行一次年度绩效考核。用绩效考核的结果与新一年的工作目标所要求的绩效水平相比较，有达到要求的，有达不到要求的；考核期内绩效有上升的，有下降的。我们根据绩效考核结果确定培训对象的方法是：绩效未达到要求的人员要进行培训，提高他们的工作绩效，以满足要求；绩效达到要求，但在考核周期内，绩效有所下降的人员要进行培训，以使他们的绩效平稳或有所上升；绩效达到要求，但有进一步改进绩效要求的人员要进行培训，进一步提高他们的能力，进一步提升工作绩效。据此，我厂每年都要对部分车工、钳工、铆工、焊工、天车工等进行培训教育。

四是利用绩效考核结果确定培训的具体形式。

我厂培训的主要形式有课堂学习培训、现场实际操作教学、技术练兵技能竞赛、自学等。首先，我们组织理论基础薄弱，岗位工作能力差，绩效不理想的人员，进行课堂学习培训，主要以提高专业理论水平，提高本岗位工作能力为重点，讲解专业知识。其次，我们采用现场教学的方式，主要是针对车工、钳工、铆工、焊工、天车工等绩效考核中实际操作技能有差距，技能、技巧差的人员，通过老师、专家现场实际操作示范讲解，掌握正确的操作技能、技巧，有针对性的提高技能、掌握技巧，并克服一些在长期生产中形成的不规范行为。第三，我们针对不同岗位（车工、钳工、铆工、焊工）采用技术练兵、技能竞赛方式进行培训，相互交流、相互学习，不断提升了岗位工作技能，提高了工作绩效。第四，对个别岗位，特别是管理技术等岗位，我们通过组织自学的方式，进行培训学习，提高了有关人员的工作绩效。

五是利用绩效考核结果评价职工培训效果。