完善人力资源管理范文篇1

关键词：中小企业；人力资源；管理

Abstract:Thesmallandmedium-sizedenterprisehastheadvantagesofflexiblesystem,sensitivereactiontotheenvironment,developmentpotential,moreworkersintheenterprisedevelopmentopportunities,easytoplayindividualstrengths,toreflecttheirownability.Thekeytosolvetheproblemintensmallenterprisesshouldfosterstrengthsandcircumventweaknesses,establishaneffectivehumanresourcesmanagementsystem,basedonthisreason,thispapertoimprovethehumanresourcemanagementofsmallandmediumenterpriseswerestudied.

Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;humanresource;management

中图分类号:C29文献标识码：A文章编号：

关键词：完善中小企业人力资源管理对策

有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。效益是反映一个企业经营状况好坏的综合指标，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方向：资金、管理、技术、人力资源和市场。在这五个方面的因素中，人力资源因素最为重要。

一、树立全面的、正确的人才观念

树立全面的、正确的人才观念是小企业吸引入的基本前提。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的．它并不发生在大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新。技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。因此，它要求中小企业做到以下两点：一是树立多样性的人才观。人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等。凡是具有特殊技能或才干，能为企业发展所用的人都是企业的人才。二是树立多层次性的人才观。企业经营中，各种人才位于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才现可以克服狭隘人才观的弊端，使企业能全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系．有针对性地招揽切实需要的适用人才。

二、建立人力资源规划

人力资源规划工作是人员组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，可以从以下方面着手：

1.明确企业核心人力资源

人力资源规划的起点应该是明确界定企业的核心竞争优势。也即在企业经营环境中，其生存价值是什么?其保持竞争优势的资源(技术、资本的管理)是什么?只有明确了这一点，才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。

核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素。要保证这一点，必须辅以激励机制、教育培训、合适的职业生涯规划设计等制度并根据制度不断的招聘与之适应的人才，方能确保核心人力资源群体数量上的增长，本质上的提高，才能使之长期的任职、凝聚于企业。

2.制定具有前赡性的弹性人力资源规划

所渭弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个—般性的人力资源组合．以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人才需求的目标。

具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并作出相应的培训计划，其目的是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。

随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。

3.建立三维立体人力资源管理模式

切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立——个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。

三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相加的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务)利协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。

完善人力资源管理范文篇2

关键词：国有企业人力资源管理以人为本

一、完善国有企业人力资源管理

随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，经济全球化的日以推进，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境。国有企业的发展有很多优势，但也存在着不足之处，国有企业至今担负着离退休职工干部的养老费用，国有企业的人力资源管理需要进一步完善。

（一）改善业绩考核和培训评估方式

考核和评估是为了证明职工为企业所做的贡献。企业缺乏考核和评估，便无法判断员工的优劣，对员工来说是不公平的。因此，企业要建立完善的考核和评估方式。国有企业可以通过培训来保证人力资源管理的质量，企业本身只需要提出培训目标和配合工作，这样可以有效的提高员工质量。

（二）建立科学的管理模式

人力资源是一个全面的概念，国有企业不能长期用固定的模式对人力资源进行开发管理，应该用科学的管理模式完善国企的人力资源管理。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计，人力资源并不是一项简单、固定的工作，它具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就值得钻研。其次，要加强人力资源管理的标准化。标准化建设不是固定不变的，这些标准之前是存在差异性的，这些标准制定的依据也应当是清晰合理的。再次，建立科学的岗位管理准则。人力资源管理的对象是所有员工，但是也应当管理人力资源管理这项工作。各种岗位的集合，形成了人力资源管理体系。所以，建立科学的岗位管理，是完善人力资源管理的重要内容。

（三）完善培训转化机制

目前，由于缺乏支持、缺乏合作、缺乏激励机制，导致很多国企的人力资源培训结果转化率不高。国企高层应当对培训给予更多的关注和支持，相关负责部门应通力合作，共同参与，建立长期有效的激励机制，从而促进员工在培训后将成果有效运用到实际工作中。

二、国企人力资源管理的思路和方针

国企人力资源管理中仍然存在一些问题，薪酬体制不够合理，业绩考核体系不完善，人力资源管理者的水平有限。基于我国国企人力资源管理中存在的问题，提出以下管理思路和方针。

落实以人为本的理念。人力资源管理的核心就是以人为本，在国企的运行中，应当对员工进行仔细分析，了解各自的特长，发挥其在企业中最大的潜质。人力资源管理要尊重关心每一位员工，让员工以积极的心态投入到工作中。

提高人力资源管理者的水平和综合素质。一批高素质的人力资源管理团队，在企业的人力资源管理水平上会有很优秀的表现。提高人力资源管理者的水平，首先通过公开招聘，选拔能力出众的人力资源管理者，在人才选拔中，必须做到公平公正。其次，对于现有的人力资源管理者必须进的培训，让他们不断充实新的管理知识。最后，对于人力资源管理者也要参与业绩考核，才能有效提高人力资源管理者的水平和综合素质。

把企业愿景和员工目标相结合。鼓励员工积极主动的参与企业的经营目标战略中去，同时也要注重员工的个人目标，为员工做好职业规划，这样才能保证企业和员工同时发展。只有不断完善国企人力资源管理的方法，才能有效的保证国有企业的可持续发展。

三、国企人力资源管理的对策

国企人力资源管理在逐渐发展，但是在人力资源管理上仍然存在一些难点，人力资源在企业上扮演的角色不明确，许多国企对于人力资源的管理规划上缺乏认识，人力资源管理策略不易被理解运用，在结构调整上出现困难，人力资源信息化管理受到国企本身信息化水平的影响。

国企人力资源管理问题的对策，首先要正确把握好人力资源管理问题的关键，加以重视，从根本上转变人力资源管理的观念，形成科学的人力资源管理体系，树立以人为本的核心理念。

要建立科学的人力资源管理培训，针对实际情况，因材施教。形式上要敢于创新，灵活多变，让员工积极的投入到企业工作中，要尽量满足员工的需求。管理者应该一同参与到培训过程中去，只有切身体会到员工的工作情况，才能更好的做好人力资源管理工作。企业高层要以身作则，不断提高自身，员工的培训可以大幅度的给企业带来发展。

要为员工做好职业规划，为人才的发展提供平台；要创造合适的发展环境，落实以人为本的核心思想；要用优越的发展环境留住高层次人才；还要关心员工的生活情况，多和员工进行沟通过交流，晓之以理，动之以情，建立和谐的人际关系，逞强企业凝聚力。

我国国企的组织结构需要进行适当的调节，要优化人才资源配置。国企应当有计划、有秩序的建立健全的社会主义市场经济，效益占其中的核心地位。要跟据人力资源的配置，建立合理有效的原则。要进行管理体制的改革，制定适应现代化社会发展的管理体制；实行专业化管理，强化管理原则，提高执行效率；实施创新型管理，创造更好的经济效益，合理调动内部人力资源配置。

建立完整的薪酬体系，改进业绩考核和激励机制。把业绩管理作为重点来看待和处理。要把岗位评价和岗位设计作为基础，按岗定薪。要将员工的业绩考核和员工的薪酬挂钩，两者之间相互联系。

越来越多的国有企业意识到人力资源管理的重要性，并采取有效措施去完善，从而实现国企人力资源管理的可持续发展。

参考文献：