通信工程师职称论文篇1

论文摘要:“双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。就江西省民办高校“双师型”教师现状、激励中的问题进行研究，提出了解决“双师型”教师激励的路径对策。

高职教育的培养目标对高职院校教师的素质提出了特殊要求，“双师型”教师培养是师资队伍建设的重点，也是张显高职教育特色、提高教学质量的关键。但是‘双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。

一、江西省民办高佼“双师型”教师的现状

本次调查选取江西省的18所民办高职院校，从学校所属的行业分类涉及到软件、机电、科技、动漫、服装、司法、艺术等行业，从学校性质都是民办高校。本次调查对象为上述18所学校450名确定的“双师型”教师，被调查对象的学历从专科、本科到研究生;年龄卜有青年教师，也有经验丰富的老教师;职称上有中级职称，也有无职称;被调查的“双师型”教师涉及到18所学校的承担主干专业和专业基础课程教学的教师。样本选取达到科学调查要求的基本规范。

1.师资力量薄弱。“双师型”教师来源较单一，且缺乏强势的吸引机制。近年来，受到客观条件的限制，民办高等职业学校从企事业单位进人渠道不畅，特别是要引进一些高素质的专家型技能人才时，常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀人才的吸纳。通过调查统计发现:由于人事体制及法律法规不够完善，民办高等职业院校教师来源的95%以高等院校应届毕业生为主。这些教师毕业后直接上讲台，80%的教师实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和专业技育。

2.学历结构较低。通过对江西的民办高校的调查发现:民办高校专任教师中学士占的比例较大，学历偏低，占有74%的是本科，25%的是专科，1%的是研究生。这表明:在目前民办高校吸引高学历青年教师的能力不足，民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障，特别是职业前途、发展前景都不如公办大学。

3.职称结构不均衡。调查发现:在专职“双师型”教师中，无职称占33%，初级职称的为27%，中级职称占19%;副高职称占15%，正高职称仅占6%。可见，专聊‘双师型”教师的职称相对比较低。

4.教师在职参加生产实践活动不够。

(从表1看)教师到基层或工、商企业等单位进行实践工作的经历，无经历占53.33%，半年到1年占26.67%,2年到3年占8.89%,4年到5年占6.67%,6年以上占4.44%。高职院校在‘双师型”教师的培养上，参加实践生产活动是一种途径，但培养力度远远不够口总之，“双师型”教师实践与技能训练不足导致专业理论教师和实训教师相分离，这无法适应教学的要求。

二、民办高校“双师型”教师的激励障碍分析

针对民办高校教育的特点，各民办高校纷纷制定了有关“双师型’狮资队伍建设的政策性文样，如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境、优先考虑晋升职称等，对培养、引进与激励民办高校“双师型”教师起到一定积极作用。因种种因素制约，民办高等院校“双师型”教师的激励机制仍不尽如人意，目前江西省民办高校激励存在的主要问题如下:

1.薪酬水平偏低。长期以来，由于实行预算管理，民办高校的收入分配明显受制于学校的收入能力，其收入分配制度一直与民办高校人力资本地位不相适应，工资收入增长不能与民办高等教育的发展同步，教师工资水平普遍偏低，这一现象在高职院校尤显突出。据统计，1984-2007年，高校教师的年平均工资增长了17.8倍，江西省民办高校老师的工资增加很少，从2000-2007年，年平均仅为3.4倍。

2.收入构成不尽合理。我国大部分民办高校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定，与身份、职称挂钩，与岗位贡献及业绩水平联系不够，与目标任务脱钩，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密，关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善，这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响，调查中87%的老师认为收入构成不合理。

3.“双师型”教师工作量偏大。随着民办高等职业教育规模不断扩大，“双师型”教师的教学工作量也大幅度增加。以高等职业教育为例，2006年全国民办高职高专在校生共有454.51万人，全国民办高职高专专任教师18.0042万人，其师生比为26.25:1。根据专家论证和国外一些高校的实际情况，高校生师比一般不应当突破13:1，否则会增加教师的负担，影响教学质量，影响教师创新精神培养。据不完全统计，截止2008年江西省民办高职高专共有18所，在校生共12万左右，“双师型’老师只有450多名，可见，“双师型”教师工作量非常大。

4.“双师型’墩师职称评定标准不科学。目前，江西省民办高等职业院校教师职称评定尚无单独的标准，传统的重学历轻技能的倾向仍然是影响“双师型”师资队伍建设的一大因素。如在现行的教师职称评定中存在着强调科研论文质量和所登刊物级别的倾向，这使得教师热衷于在理论性的“核心刊物”上，忽略了实际应用的研究;担任课堂教学的教师与担任实验指导的教师在职称评定中的待遇也不一样，如在民办高等职业院校，其标准是比照普通高校教师，过分强调高学历和科研论文的数量与质量。以计算机专业为例，担任课堂教学的助教，只需通过校内评审即可晋升讲师，担任实验指导的助理工程师必须通过有一定难度的国家统一考试才可晋升为工程师。民办高职教师就处在教学(理论、技能)、科研双重压力之下，精力相对不济，也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，这对学生掌握知识和技能相当不利。“双师型”教师职称的评定没有体现职业教育的特点，没有将职业教育的性质、任务有机结合起来制定出相应的评审办法，这严重影响了“双师型”教师队伍的建设。调查发现:这些学校都没有建立科学的“双师型”教师职称评定标准体系。被调查的老师都认为“双狮型”教师职称评定标准不科学。

三、民办高校“双师型”教师的激励机制设计

1.岗位聘任激励。在民办高校，对‘双师型’，教师实行岗位聘任已经成为一种用人机制。随着新的《劳动法》的出台，岗位聘任激励己经成为一种人才竞争和激励机制。首完‘双师型”教师聘任制赋予民办高校和教师双方更大的选择空间，有利于人员合理流动，有利于形成开放、竞争的用人氛围，有利于建立科学高效的选拔机制，最终实现人力资源的优化配置。其次岗位聘任是种师德师风建设机制。科学的教师聘任制必须建立科学的引导机制，有效的激励机制和必要的约束机制。完善教师岗位聘任制要求必须有与之配套的科学评价体系，采取定性与定量评价相结合的方式，保证评价的科学性和客观性，有力地维护学术尊严和学术的独立性严肃性。岗位聘任激励可以形成一种组织文化构建机制，组织文化是大学发展的内在驱动力，必须体现大学组织的个性特点。岗位聘任制打造规范的制度文化，凝聚共识。教师岗位聘任的内容之一，就是建立与“双师型”教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立终身学习的观念，实现民办高校和教师共同发展和相互促进。岗位聘任激励也是一种劳动价值实现机制，责酬一致是‘双师型’，教师岗位聘任的重要内容，不同岗位职责的履行应该对应不同的岗位报酬。完善的聘任制度，就是摒弃平均主义的分配方式，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。因此，对“双师型”教师实行岗位聘任是时展的需要，是提高效益的举措。

2.职业发展激励。民办高校成就激励是民办高校管理者非常重要的工作内容。一份“2004年职场满意度调查报告”显示，在职场中人的各项需求中，知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面，职场中人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感，因此，设法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行成就激励的重要途径。

(1)明确“双师型”教师个人责任。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈。实践中，不可能每个“双师型”教师都当主，明确每一个“双师型”教师岗位的具体责任，让每个教师认识到自己不可缺少，即清楚知道最后的工作成果中将有白己的贡献。“双师型”教师会为早日看到这种成果而更努力工作，这就能让“双师型”教师增强对工作成果中个人贡献体验的期望。

(2)增弓“双师型”教师的工作自。尽可能让“双师型”教师感到，是自己在决定怎样教学工作，而不是处处由别人指使自己的教学工作，教学工作过程中是自己的意志在主导，自己是自己的主人，而不是教学工作岗位上的木偶或傀儡。这就需要民办高校给“双师型”教师更多的教育教学方面的权力。每一级教学管理者应在自己责任范围内，给下属教学工作者最大的教学业务权限，让他们担任起教学业务重任;相信基层教师，鼓励教师在本职工作上的教学、实践和科研。这不仅是工作本身的需要，也是激发员工成就动机的需要。

（3)构造公正、透明的业绩比较平台。通过业绩比较，可以让优秀的“双师型”教师产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足，即使学校不提供平台，员工也会自己进行暗中比较，这样不利于提部双师型”教师的期望。学校制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使教师对业绩进步优势体验有一个明确的期望，从而激发“双师型”教师的成就感。

(4)提供适度挑战性的工作。挑战性的工作可以激发‘双师型”教师的工作热情，激发其自身潜能，使教师有一种通过努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给“双师型”教师带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的教育教学业绩带来积极的影响。

3.自我价值激励

（1)授予更多的参与权。相对于公办学校，民办学校的教师更容易产全‘打工”意识，民办学校管理者要注意满足教师的参与需要和自尊需要。让教职工参与学校的管理和目标决策是激励教师工作积极性的重要方法，如定期召开座谈会、讨论会等，发扬民主，充分发挥教师在各方面的优势。这种激励方式:一方面使得教师通过参与管理获得受人重视的成就感;另一方面又可使“双师型”教师获得信任而产生强烈的责任感。还有利于协调各方面的关系，增强向心力和凝聚力，创造出良好的工作环境。

(2)增设更多的发展决策权。“双师型”教师人才不希望自己单单是一个教学任务执行者，他们希望用自己的智慧促进民办高校的发展，希望参与民办高校决策，希望自己的建议被重视和采纳，从而获得金钱以外的成就感，使自己的职业生涯向更高层次发展。民办高校的核心教师人才一‘双师型”教师具有较强的自主性，他们往往强调工作中的自我引导，而不愿意受制于物。因为“双师型”人才的过人之处就在于有能力做出正确的决策。既然如此民办高校就应该给予“双师型’伙才一定的经费、人员、资源等教学管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为教学核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了“双师型’伏才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。

通信工程师职称论文篇2

[论文摘要]本文通过问卷调查分析了某高校教师教学积极性的整体水平，针对不同特征的教师群体进行了积极性水平的差异性分析，并从影响教学积极性的众多因素中提炼出若干主要因素，为构建和优化教师教学动力激励机制提供了有利条件。

人才培养是高校教育之本，教学质量的优劣、教师教学的积极性高低直接关系到人才培养。然而，在教学过程中教师的教学积极性水平如何、不同特征的教师又存在何种差异、影响教师教学积极性的因素主要有哪些及如何提高和强化教学积极性等问题一直没有引起足够的重视，也鲜有相关研究，特别是缺乏通过问卷等方法进行实证研究。本文通过高校教师教学动力问卷的发放、回收及分析，对这一问题进行研究。

一、问卷的设计

(一)问卷对象

本调查以某高校任课教师为对象，共发放问卷160份，回收152份，剔除其中不合格问卷14份，实际获得有效问卷138份。所得研究样本的各项统计特征如下:从性别看，男教师108名，女教师30名;从职称看，助教11名，讲师46名，副教授63名，教授16名;从获得学位来看，学士4人，硕士54人，博士78人，其他2人;从年龄来看，30岁以下的教师23人，31—40岁的教师75人，41—50岁的教师31人，50岁以上的教师9人;从教龄来看，s年以下的教师46人，5—10年的教师40人，10—20年的教师29人，20年以上的教师23人;从所任教的学科来看，人文学科13人，理工科116人，其他学科9人;从是否兼任行政职务来看，兼任行政职务的教师为人，未兼任行政职务的教师118人。

(二)问卷内容设计

在查阅相关文献的基础上，本文将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即制度因素和环境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度等子因素;后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围等子因素。而教学积极性的高低可以通过教师对各种指标的满意度高低来衡量。在此基础上结合实际情况，有针对性地编制了调查问卷五点量表。问卷所有提问均采用封闭式问题。封闭式问题采用“语议微分”形式，根据满意度的高低对应五个选项，分别记为5分一1分。

(三)研究工具及方法

通过对问卷进行回收、整理，建立教学积极性影响因素数据库。在数据处理及统计分析过程中使用目前较为成熟的统计分析软件—spss13.0forwindows，主要工作是对有效问卷的信度、效度进行检验分析，对采集所得数据进行统计描述、相关分析、方差分析以及回归分析。

二、问卷的信度及效度检验

(一)问卷的信度检验

在测量学中，信度是指“测验所得分数的稳定性和可靠性”，也即数次测验的一致性程度。信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得到结果的一致性程度。本研究通过spss软件计算了问卷的分半信度系数。首先使用奇偶分半法，采用gumnan分半信度指标得出量表的信度为0.8160.8;采用superman一brown分半信度指标得出量表信度为0.8250.8，说明问卷具有良好分半信度。然后采用cronbach’salpha指标计算得出问卷量表的信度为0.8810.8。可见，问卷的总体信度良好。

(二)问卷的内容效度检验

所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量测量的充分性问题的说明。效度检验可分为内容效度检验和结构效度检验。首先对问卷的内容效度进行检验。根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度。计算得到各分项得分同量表总分之间的相关性，得分最低的是教学兴趣为0.350，最高为晋升制度0.763,由可见各分项同总分之间有显著正相关关系，可见问卷的内容效度良好。

(三)问卷的效度检验及影响因素的提取

本文在问卷设计部分将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，每个主要因素又分别包含六个子因素。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取。从因子抽取结果来看，抽取得到2个因子的特征根值大于1，也就是公共因子。

通过因子分析抽取得到两个公共因子，这与最初的研究假设相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。通过分析因子载荷表和因子得分系数，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度和工作压力;后者即环境因素，包括人际关系、教学条件、校园环境以及教学氛围。这与本文假设的两个主因素相一致，而且对子因素的划分也同假设相吻合，说明问卷的结构效度良好。

三、问卷结果分析

(一)教学积极性整体分析

总体而言，教师教学积极性得分呈正态分布，主要分布在56-72分这个区间，占到总人数的60.2%，平均得分62.0。这说明受调查高校教师总体教学积极性处于中等偏上水平。教师教学积极性得分分布如图1所示。

(二)教师教学积极性影响因素分析

本研究通过因子分析法及分析因子载荷表和因子得分系数将影响高校教师教学积极性的因素归纳为制度因素和环境因素两个方面，每个主因素又包含若干子因素。各项激励因素与教学教学积极性的相关分析如表1所示。由表可知，在显著性水平α=0.05下，各因素师教学积极性的密切程度由高到低依次是:晋升制度、考核制度、领导管理、人际关系、福利制度、薪酬制度、教学氛围、培训制度、教学条件、教学压力、校园环境和教学兴趣。同时，这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即制度因素和环境因素，根据相关性分析可知其中制度性因素对教师教学积极性的影响最大。因此，在提高教学积极性的激励过程中改进制度性因素的意义显得尤为重要。

此外，由各影响因素之间的相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平α=0.05下，以某一因素同其他因素之间的相关程度为标准，各因素由强到弱分别为:领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、人际关系、教学氛围、教学条件、薪酬制度、培训制度、教学环境、教学压力和教学兴趣。其中与其他因素之间相关性最强的是“领导管理”，可见领导管理因素会对其他各因素产生显著的影响，在各因素中具有明显的决定作用;同其他影响因素相关性最弱的是“教学兴趣”，教师教学兴趣的大小并不能对其他因素产生显著影响，但是并不否认教学兴趣对教师积极性的显著影响。而且，12项影响因素中“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素同除本身之外的其他因素之间都显著相关，而其他的9项因素只是同除本身之外的部分影响因素存在显著相关。这表明，提高教师在“领导管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的满意度意味着在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师教学积极性应当着重考虑“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素，而且这3个因素都属于制度性因素。

(三)教师教学积极性的特点分析—差异分析

通过对具有不同人口特征值的样本进行研究，可以发现不同类别的教师表现出教学积极性的差异性，所以有必要分析不同类别教师教学积极性之间的差异，以合理确定教师群体的划分标准。通过对每个人口特征值下教师教学积极性差异程度分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为p=0.6920.05;获得不同学位教师之间激励效果的差异性检验结果为p=0.1150.05;不同学科教师之间的激励效果的差异性检验结果为p=0.7780.05。可见，不能确定“性别”、“学位”和“任教学科”这三个人口特征值对教师教学积极性的差异性具有统计学意义，所以不将其作为本研究的分类依据。本文将主要研究“职称”、“年龄”“是否担任行政职务”这三个人口特征值下教师教学积极性的整体情况和差异性，使针对教师教学积极性的激励机制更具针对性和有效性。

1.不同职称教师教学积极性的差异分析

首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的教学积极性(见表2)。

由不同职称教师的教学积极性统计分析可知，教授的教学积极性处在中等偏上水平，副教授和讲师教学积极性处在中等水平，助教教学积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在同样的教学激励环境下更容易获得满足感和成就感。

其次，对不同职称教师的教学积极性得分进行方差分析，以确定不同职称教师教学积极性之间的差异程度。具体统计情况如表3所示。

由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教教学积极性之间的显著性概率均为p=0.041<0.05，可以认为在显著性水平α=0.05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在院校教师中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑对教师教学积极性进行激励时必须考虑到职称造成的差别。

2.不同年龄段教师教学积极性激励效果的差异分析

首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的教学积极性效果，具体情祝如表4所示。

由不同年龄教师教学积极性可知，该校40岁以下教师的教学积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的教学积极性处于中等水平，50岁以上教师的教学积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的教学积极性。

其次，对不同年龄教师教学积极性得分进行方差分析。具体清况如表5所示。

由表可知，在显著性水平α=0.05下，不同年龄段教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.031<0.05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务、职称晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的教学积极性。

3.是否担任行政职务与激励效果的差异分析

首先，按问卷被试是否担任行政职务分析不同的教师的教学积极性得分，具体情祝如表6所示。

由是否担任行政职务的不同教师的教学积极性得分可知，担任行政职务的教师数量虽然较少，但其教学积极性水平显著高于平均水平;而未担任行政职务的教师教学积极性则略低于整体平均水平。这表明在军队院校的体制制度环境下，行政岗位对教师教学积极性的影响力量是不可忽视，一方面，担任行政职务可以获得较多的自我空间和自由，有利于提升教学动力;另一方面，在行政岗位上的老师在获取更多的资源机会上具有相对优势;同时，担任行政职务的教师通过行政岗位上成就感影响到教学工作，更加容易在教学工作中形成其成就感。

其次，对不同行政职务教师教学积极性得分进行方差分析。具体情况如表7所示。

由表可知，在显著性水平α=0.05下，是否担任行政务在教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.023<0.05，也就是说二者之间的教学动力差异性显著。该结论说明担任行政职务的教师与未担任行政职务的教师在激励的需求上存在着客观的差异，对需求的满足程度也是不一样的。这就要求在对需要的分析和设计激励机制的过程中引起格外的注意，做到有针对性地开展激励，从而最大限度激发教师教学积极性，提升教学动力水平。

四、结论

本文以某高校教师教学积极性为研究对象，通过查阅文献、问卷调查等方法，研究了该高校教师教学积极性的整体情况，针对不同特征下教师的教学积极性差异性进行分析，为进一步优化和改进教师教学积极性激励机制提供参考。研究的主要结论有:

1.该高校的教师教学积极性整体处于中等偏上水平。但不同激励群体之间的积极性水平存在明显差异，影响教学积极性的因素之间也存在差异。

2.影响高校教师教学积极性的主要因素可以归纳为制度因素和环境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度，环境因素包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。

通信工程师职称论文篇3

关键词：独立学院；财务管理专业；人才培养；问题；对策

文章编号：ISSN2095-6711/Z01-2016-02-0082

一、引言

国务院在2015年10月24日《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》的通知，提出到2023年，若干所大学和一批学科进入世界一流行列，到2030年，更多的大学和学科进入世界一流行列，高等教育整体实力显著提升。高等教育改革中，普通本科高校向应用技术型高校转型成为改革的必然趋势。纵观国外，欧盟、美国等高校毕业生中，约80%是应用型人才，20%是学术型人才。独立学院作为我国高等教育发展的重要组成部分，如何抓住机遇，培养适应时代需要、社会需求的财务管理专业人才，成为亟待解决的一个重要论题。

二、国内财务管理专业发展情况及专业人才需求情况

1998年，为了适应市场经济对财务分析和财务决策人才的需要，教育部决定设立财务管理专业，中国人民大学财务管理专业于当年正式开始招生。至2015~2016学年，全国开设有财务管理专业的高校达到435所。在开设财务管理专业的高校中，既有重点本科院校，也有一般本科院校，还有高职高专类学校。我国经过30多年的改革，经济得到高速发展，其中民营经济的发展更加迅猛。2014年，我国新登记注册企业365.1万户，平均每天新注册企业达到1万户，同比增长45.88%。越来越多的企业开始重视财务管理工作，市场对财务管理人才的需求增多。财务人员的工作重点不再是传统的记账、算账、报账，而是转向更高层次的财务筹划、投资理财设计、风险防范等。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2023年）》《国家“十二五”规划纲要》等均提出要全面提高信息化水平，大力发展会计、审计、税务、工程咨询、认证认可、信用评估、经纪、管理咨询、市场调查等专业服务。社会对财务管理专业人才的需求变得越来越大。

三、独立学院财务管理专业人才培养中存在的问题

1.财务管理专业办学特色区分度不够

国内开设财务管理专业的院校较多，各类高校都比较重视财务管理专业的建设与发展，这充分反映现阶段社会对财务管理人才的急需。独立学院现有办学特色不够明确，无法与其他类型高校的财务管理专业显著区分。

2.财务管理专业师资队伍建设存在问题

（1）教师职称结构有待提高独立学院是依靠公办院校举办，从职称看，自有教师拥有副高及以上职称的较少。从笔者所在的重庆邮电大学移通学院看，财务管理专业教师中拥有副高及以上职称的比例只有9%。教师职称偏低，成为制约专业发展的瓶颈。（2）教师群体普遍较年轻，缺少实践经验财务管理专业是实践性非常强的专业，需要教师更多地将理论联系实际，具有较强的专业应用能力。而独立学院的老师大多数是直接从高校毕业后进入学校执教，虽然具有活力和激情，但是普遍缺乏企业实际工作经历，缺乏管理方面的实践经验，讲授理论知识时不能很好地与实践相联系。（3）教师知识体系与时代脱节教师承担着教学工作，要把最新的理论、前沿的知识教给学生。教师如果不更新自身知识体系，仅仅以自己当初毕业时学到的知识应对当前教育形式，就无法满足现阶段学生对知识的需求，无法适应社会的发展，严重的会影响到人才培养方案的实施。

3.财务管理专业课程教学存在不足

独立学院财务管理专业在课程教学中，有时需要由不同教师担任同一门课程的教学，不同教师实际授课内容、难易程度会有显著差异。而对于由一位教师担任的课程，授课内容缺乏有效监控。此外，有些课程还没有成熟的教材，有些课程的教材未必适合独立学院的学生。

4.财务管理专业实践环节仍需完善

财务管理专业是一个非常注重实践的专业。独立学院财务管理专业部分模拟实习和课程设计流于形式，没有达到培养学生实践能力的效果。毕业实习中，学生存在盖章写报告的应付思维，加之企业财务岗位涉及企业商业机密，一般不会轻易接受学生实习，学校也没法监管学生在校外的实习，使得财务管理专业学生的毕业实习没能达到预想的效果。而实践环节的薄弱，将直接导致学生在就业时感到迷茫与困惑。

四、独立学院财务管理专业人才培养对策

1.明确专业办学定位

独立学院财务管理专业办学定位必须明确，充分考虑学校特点与学生特点，充分考虑现阶段经济发展对财务管理人才的需要，充分考虑区域经济发展对财务管理人才的需求。（1）充分认识到独立学院的特点与学生特点独立学院没有名牌大学的名气和声望。独立学院的学生在入学时成绩都不算太高，有的是因为学习习惯与学习方法存在问题，有的是学习态度不太端正，还有的是高考发挥失常。总之，独立学院的学生在入学时有自身特点，在后期教学的时候要因人而异、因材施教。（2）充分认识到现阶段经济发展对财务管理人才的需要财务管理人才的培养最终必须得到用人单位的认可。现今，大部分企业认同财务管理和会计的岗位分工。有的单位已经专门设立了财务管理中心，有的也表示有意向专门设置财务管理岗位或部门。即使小微企业，受规模和资金的限制，在岗位设置上不可能像大企业一样做到分工细致，但财务管理的理念还是被大多数企业管理人员所接受。财务管理人才比传统会计人才更受企业欢迎。独立学院财务管理专业培养人才，必须时刻关注用人单位的需求，培养企业需要的专业人才。（3）充分认识区域经济发展对财务管理人才的需求独立学院整体实力不如重点本科院校，必须立足学校所在区域，首先获得区域优势。不管是从信息获得，还是从应聘成本考虑，独立学院应以学校所在区域为核心，逐渐辐射到其他区域。区域支柱产业的发展情况应成为独立学院关注的重点，只要区域经济发展得好，财务管理专业自然不愁出路。

2.做好师资队伍建设

师资队伍建设的主要任务是：提高教师学历层次和职称结构，加强教师教学科研能力和实际工作能力，加快学术梯队建设，完善学科带头人、课程负责人制度，打造财务管理教学团队，充分发挥现有师资队伍中学术、学科、团队带头人的作用。（1）提高教师学历层次和职称结构独立学院应根据教学需求平稳增加教师人数。在引进人才时，优先引进高学历、高职称的教师，优先考虑有企业实践工作经验的教师，坚持不懈地建立双师型教师队伍。鼓励和支持青年教师攻读博士学位，鼓励和支持在教学科研等方面取得突出成绩的中青年教师积极申报高级职称。通过这些措施，使师资队伍在学历层次和职称结构两方面得到进一步改善和提升。（2）加强教师自身能力的培养通过各种方法促进教师自身能力的提高，包括教学科研能力和实际工作能力。独立学院要重视采取各种有效措施鼓励教师积极参与教改项目、科研项目的申报和研究工作，鼓励教师发表学术论文和教改论文。加强专业建设与教研、科研工作的结合，把教师在各自不同领域的研究进行整合，提倡科研反哺教学，组织教研、科研成果在专业课程教学活动中的应用。鼓励教师攻读高一级的学位或者进修，鼓励教师参加各类学术会议。邀请知名学者、企业管理者对教师进行专业课程的培训，优化教师知识结构，拓展教师的专业视野。对新进青年教师，选聘一名思想品质好、学术造诣较深、教学经验丰富、治学态度严谨的教师担任其指导教师，使财务管理专业教师的教学能力和教学水平能得到较快、较大的提高。（3）加快学术梯队建设各学科方向上选拔一定数量的具备较强教学和科研能力的中青年教师，积极组织他们到国内外高校进行交流学习和系统培训，使他们逐渐成为专业课程的骨干教师和学科带头人。同时，独立学院要加快学术梯队建设，进一步完善学科带头人、课程负责人制度，充分发挥现有师资队伍中学术、学科带头人作用。（4）打造财务管理教学团队教学质量是独立学院的生命。为了保证教学质量，独立学院可以建立财务管理教学团队，由系主任或教研室主任任团队负责人，在财务管理教学团队下设立多个教学分队，每个教学分队主打一门基础（或核心、特色）课程，带动其他专业课程，全面提升财务管理专业课程的教学质量。

3.加强课程建设

（1）建设标准化课程对财务管理专业的一些专业基础课程或核心课程，如《基础会计学》《财务管理》《中级财务会计》等，由于上这几门课程的学生多，不同的教师在担任同一门课程的教学时，其实际授课内容、难易程度有显著差异。通过近几年的实践来看，虽然统一了教学大纲，但各个教师授课的内容还是有较大差异，特别是对某些知识点和案例的讲解，把握程度不同。通过标准化课程的建设，将教学内容进一步细化，具体到每一小节课，充分发挥有经验的优秀教师的作用，带动青年教师的进步，保证课程教学质量。（2）建设特色课程各个独立学院的财务管理专业要办出特色，必须要有自己的特色。以笔者所在单位为例，主办院校在通信行业具有学科优势，因此选择《通信组织与运营管理》这门信息通信科学和管理科学知识交叉融合的专业基础课程作为特色课程。通过该课程的学习使学生进一步了解现代企业管理理论和方法在通信企业中的应用，旨在培养具有“通信+财务管理”综合知识素质的人才。

4.强化实践环节

由于财务管理专业本身的特点和学生没有相关的管理经验和工作基础，造成学生觉得理论枯燥无味，仅仅学习理论课程，无法将理论与实践结合，影响学习效果。实践课程是本科教学的重要环节，是理论教学的延伸和应用，是考查学生对课程内容综合运用的能力，必须强化。通过建设财务管理综合实训实验室，达到使学生在仿真的企业运作环境中切身体会企业财务管理的全过程，全面、系统、规范地掌握各个业务环节的主要操作技能，提高其分析、解决实际问题的能力。实验室面向财务管理专业开设实验、实践课程，对于无实践环节的理论课程，也可以将部分理论学时放在实验室进行，满足其实践、演练的需要。同时，对财务管理专业毕业实习的内容，放在综合实训实验室进行。

参考文献：

[1]李泽红，刘冬.独立学院财务管理专业培养方案的改进[J].中国成人教育，2013

[2]姚艳.独立学院高素质应用型财务管理专业建设体系构建[J].教育教学论坛，2014

[3]邢育松，郑晶晶.从立体化视角构建独立学院财务管理专业多模块、多样化教学体系[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版)，2015

[4]丛颖.财会专业应用型人才的培养模式分析[J].财经界(学术版)，2014

[5]汪霞，刘玉凤，徐刚.独立学院财务管理专业生源分析及教学改革建议[J].当代经济，2014

[6]鞠成晓.基于独立学院应用型人才培养的财务管理教学改革探讨[J].中国乡镇企业会计，2014

[7]张丽拉，伦妙兴.独立学院财会专业校外实习问题探讨[J].财会通讯，2015

通信工程师职称论文篇4

（一）科研动力不足，科研意识薄弱。科研工作是一项长期、艰苦的工作，需要耗费大量的时间、精力和财力。第一，不少教师科研动力明显不足，认为高职院校是培养的是技能型人才，教学才是重点工作，没有足够认识到科研是衡量办学水平和提高办学质量的标准。第二，缺乏科研目标和长远规划，许多教师迫于评职称的压力或攻读学位的硬性要求开展科研工作，一旦通过职称评定，科研工作就懈怠了，部分教师科研成果的“脉冲”现象充分说明了这一点。第三，教师的科研活动常处于零散的状态，科研意识薄弱，不善于在教学过程中提炼教改理念，科研行为不规范，存在很多低水平复制行为，缺乏创新精神，不利于提升自身科研素质。

（二）疏于理论学习，知识结构缺失。合理的专业知识结构，可培养科学的思维方式，提高教师科研能力。高职院校现有的教师队伍中，因历史原因部分教师学历是通过业余进修提升的，其本体性知识不够系统，知识更新比较迟缓。年轻教师虽接受了比较系统的专业理论知识训练，但缺乏实践性知识，影响了实际动手能力、分析判断能力和创造能力的发展。造成高职院校教师专业知识缺失的原因主要为缺乏终身学习的理念、在理论学习和研究实践上投入的精力和时间不够、重教学轻科研、科研理论学习少、信息渠道不畅、学术交流较少等，这些因素都影响到教师科研素养提升。

（三）缺乏科研实践，科研能力不足。良好的科研能力是取得优质科研成果的必要条件。但许多教师缺乏科研能力，在科研活动中显得力不从心。部分教师尝试采用实证研究，但偏重经验总结，过分依赖经验和思辨，对统计学知识更是知之甚少，所收集的科研信息资料的可信度差，影响对研究问题的洞察和分析，不能很好地运用理论知识解决实践中遇到的实际问题；科研成果不能用科学和规范的文本表述和呈现，导致对研究结果的分享和交流等。

（四）教师教学任务繁重，科研精力不足。近年来我国职业教育进入重大改革时期，新的教育思想、课程理念，先进的教育手段层出不穷。教师除整天应付日常教学、备课、制作课件等繁重教学任务外，还要疲于学习新的教学理念进行教学改革，疲于开展如“职教新干线”之类的信息化空间建设等等，教师投入科研的时间和精力严重不足，直接影响高职院校教师科研素养的提升。

二、提升高职院校教师科研素养的策略

（一）实施有效的科研管理机制。一是根据本院发展情况制定奖励制度，鼓励教师从自己最熟悉的日常教学、工作入手，结合教学改革实践、围绕本职工作开展科研。鼓励教师撰写高质量专业论文，进行专业科学技术项目研究工作，提升教师的专业知识，增加学院的知名度，并按其成果定性定量进行奖励，既兼顾青年教师科研练笔需求和群体差异，也与职称评聘紧密联系。二是安排专业教师到企业顶岗实践，了解企业的新技术、新工艺、新设备等，鼓励教师开展校企合作，与企业合作开展应用性研究和科技成果的推广和转化。三是结合学院科研的现状，设置符合学院教师科研现状的科学考核评价机制，科学合理、客观、公平、公正的评价体系能营造良好的科研氛围，充分调动教师的积极性，激发创造力。四是强化学风制度建设，对论文的低水平复制、未进行实验或调查等伪造研究数据、为达到预想或假想的科研结果而篡改研究数据等学术不端行为坚决说不。

（二）开展科研专题培训。高职院校科研管理部门应组织开展专题科研培训，让教师了解科研工作的诸多程序，采用“请进来”、“走出去”的办法，既要发挥校内专家和学科带头人的传帮带作用，又要充分利用校外知名专家学者和企业技术骨干，对教师进行形式多样的培训和理论指导，切实提高教师的科研能力和水平。

（三）激发科研意识和热情。观念的更新是行动的先导。很多教师经常会谈到没有什么问题可供研究，其实教育无小事，科研同样无小事，教师要熟读科研主管部门及学院的科研政策，积极参与其他教师的课题，融入到自己专业领域的教学科研团队中，培养自我的科研素养和协同创新精神。往往只有具备一定科研素养的教师，才会更加关注教育教学过程中的细节，带着强烈的问题意识捕捉教学过程中的各种问题，就会有“有研究不完的问题”的切身感受。高职院校教师要充分发挥科研精神，克服困难，勇于创新，紧扣学校中心工作和本职工作做科研，研究解决学院和工作中的实际问题；紧扣企业生产实际做科研，到企业调研，了解企业技术服务需求，为企业服务推广自己科研成果，转化自己的科研成果；紧扣教学工作做科研，研究解决教研问题。

（四）确定研究领域和方向。高职院校很多教师都是从高校毕业直接到高职，大多只是参与导师的科研项目，按导师的任务安排开展科研，缺乏独立科研能力。走上教师岗位后，受专业、理论水平、实践经验等多因素的影响，缺乏学术积累、不能积极了解相关专业领域的前沿学术动态，研究方向不能确定，通常凭经验或直觉开展科研，缺少理性的思考和深入理论分析、归纳，撰写的论文和课题申报书层次低，成果易变为经验性的总结。应借助硕博导师的指导尽早确立自己的科研领域和方向，并借助导师的实验室等资源开展科学研究，通过提高论文撰写能力、科研项目实施能力等来提升科研素养。

（五）制定个人科研发展目标。科研素养的提升需要经过长期积累，高职院校教师可根据自身研究方向和职称评审要求等具体情况制定相应的个人科研发展目标，例如论文的发表从省级、核心到权威期刊等不同级别，申报哪类型课题等确定好自己努力要达到的目标，做一个3-5年的科研计划，再分解到每一年，具体要申报成功几项课题，发表多少篇论文等，专业的课题和论文要出多少成果，教研的课题和论文要出多少成果，量化出来，然后依照计划实施。持之以恒，自我加压、追求自我实现，最终实现目标。

通信工程师职称论文篇5

关键词：高职院校；职称评审；新思路

目前，高职院校对教师进行职称评审是对教师综合素质的重要考核，同时能够极大地提高教师教学的积极性，提高教学质量。教师职称评审是一种有效的管理手段，对高职院校的可持续发展具有非常重要的促进意义。探究高职院校职称评审的新思路，改善当前职称评审实施过程中的问题，可以有效推动高职院校职称评审工作的顺利进行。

一、高职院校教师职称评审工作中出现的主要问题

1.职称评审标准不合理

目前，很多高职院校采用的教师职称评审机制并不适应高职院校的发展情况，有些院校一味模仿本科院校，在教师职称评审上也与本科院校的评审标准相同。但是，高职院校与本科院校的人才目标有所不同，且高职院校对教师培养的经费投入也与本科院校有所不同，这样的评审机制在具体的实施过程中，容易出现一些问题，阻碍高职院校的改革发展。

2.过于注重论文的发表数量

高职院校在职称评审过程中对教师的数量是有明确规定的，在实际的评审过程中，很多院校往往只注重论文的数量，而对论文的质量不做过多把控。另外，高职院校在对教师进行评审时，往往把科研成果放在第一位，忽略对教师教学质量的审核。很多院校以数量的多少来衡量教师的科研成果。因此，现阶段很多教师为了能够获得较高的职称，过分注重论文的发表，严重影响了正常的教师评审秩序。

3.内部评审过程存在一定的主观性

通常，高职院校的教师职称评审流程是先对评审教师进行初步审核推荐，然后进行深入审核。由于高职院校内部评审的主观性，部分高职院校在对教师进行评审时，尽管部分教师各项硬性指标都合格，但是也会因为推荐不过关而失去评审机会。这在一定程度上大大削弱了教师教学与科研的热情，对教师职称评审工作非常不利。

二、高职院校教师职称评审工作的新思路

1.建立以教学业绩为主的成效考核评审标准

对于高职院校来说，培养人才永远是第一位的，因此，在对教师进行职称评审时，高职院校应将教师的教学质量放在首位。对教师教学质量的评价应主要从两个方面进行，即理论教学和实践教学两个方面。对理论教学而言，高职院校应重点对教师的教学工作量、教学规范、教学设计、教学方法等进行审核；对实践教学而言，高职院校要重点审核教师指导学生实习教学的工作量、生产设备操作能力、故障排除能力以及帮助学生解决实际问题的能力。

2.建立适应高职院校整体发展战略要求的职称评审机制

高职院校师资队伍的建设和培养与本科院校有明显的差异，高职院校必须着眼于自身的发展特点，建立适合自身整体发展需求的教师职称评审机制。只有建立科学合理、公平公正的高职院校职称评审机制，才能促进高职院校形成具有自身发展特色的教师职称结构，进而对教师师资队伍进行优化整合，最大限度地发挥教师的能力，促进高职院校的可持续发展。

3.坚持职称评审和职务聘任分开

当前，很多高职院校的教师职称评审是与教师的职务聘任联系在一起的。在职称评审和职务聘任的过程中，很多教师往往在参与职称评审之前认真准备，但在被聘任之后就没有了较高的积极性。所以，高职院校应把职称评审和职务聘任标准分开，激发教师的工作积极性。除此之外，高职院校要加强对教师聘任后的考核管理，实行动态管理模式，进一步推动高职院校的发展。

4.保证教师职称评审过程的公开化

在进行教师职称评审时，高职院校要做到评审的公正性，将评审过程公开化。为此，高职院校可以考虑在教师职称评审时增设民主测评环节，邀请高职称的教师参与，保证民主测评的真实性，并将民主测评结果及时公布。高职院校还可以借助先进的网络技术，充分发挥群众的监督作用。在教师职称评审的各个环节中，高职院校要公平地对参与教师进行评审。除此之外，高职院校可以大力推广教师职称评审的信息化建设，通过建设职称评审的网络化平台，进一步对教师的申报信息进行公开，节约评审时间，提升职称评审工作效率。

三、结语

总而言之，高职院校的教师职称评审与高职院校的发展息息相关。对于高职院校自身而言，其需要对教师职称评审机制进行深入改革和探索，制订科学、合理的职称评审机制，加强监督，保证评审过程的公正、公开，提升教师职称评审的质量，提高教师教育教学的积极性，推动高职院校的可持续发展。

参考文献：

[1]曹文明.关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J].无锡商业职业技术学院学报，2009，9（5）：58-60.