劳务公司内部管理制度范文篇1

关键词施工企业劳务队伍管理

劳务队伍是工程项目的重要施工力量，项目管理的成败很大程度上取决于劳务队伍管理的好坏，所以劳务队伍的选择、管理是施工项目管理的重要环节，是企业和谐稳定的重要因素，施工企业应设立专门的劳务管理部门，变零散化为集中化管理，以充分整合劳务管理资源，发挥其更大的作用。我国施工企业劳务队伍普遍存在的问题：施工企业劳务用工数量持续攀升，以及用工荒、人工价格飞涨，技能人才缺乏，劳务队伍管理不规范、劳务队伍管理“离散化”等现实问题。因此，加强劳务队伍的管理，牢牢掌握施工生产的主动权，使劳务队伍全面受控，必须采取诸多强有力的措施，规范劳务队伍的管理，真正实现劳务队伍受我所控，为我所用。以下是本人结合公司关于劳务队伍管理的各项规章制度和办法，浅谈下劳务队伍管理的几点做法：

一、劳务队伍的管理原则

劳务队伍管理实行“集中管控、分级管理”的基本原则，树立“长期合作、互利共赢”的理念，培育长期稳定合作的劳务队伍，坚持实行市场化选用，确保依法合规，实行“四个集中”（集中准入，集中选择，集中年审，集中）和“两个统一”（统一管理流程、统一评价标准）。

二、劳务队伍的管理措施

（1）实行劳务队伍资格准入制，严把劳务队伍“准入关”。为践行“法人管项目”的理念，进一步加强劳务分包集中管控，严把劳务队伍的“准入”，择优选定劳务队伍。一是执行《合格劳务企业名录》制度，劳务队伍必须是集团公司注册且履约评价为“优秀”或“合格”名录的劳务队伍。二是严格执行“不合格名录制度”，对于“不合格名录”劳务队伍进入“黑名单”，各项目部不得使用。三是严格执行劳务队伍的注册制度，在用劳务队伍必须到集团公司注册后方能使用，截止到目前，公司已经在集团公司累计注册劳务队伍143家。

（2）全面实施招（议）标方式选择，严把劳务队伍“选用关”。坚持市场化选用的原则，依法合规，全面实施通过劳务招标或竞争性谈判（议标）方式，择优选择劳务队伍。通过推行劳务集中招标方式，不仅保证了劳务队伍的履约能力，也能严格执行劳务分包限价标准，使劳务分包价格能得到有效控制，为公司二次经营打下良好的基础，同时也预防了廉政风险。严格规范劳务队伍选用流程：一是严格劳务分包计划的审批。项目部根据施工组织设计，对工程劳务分包项目进行总体计划，并明确分包模式、分包内容、队伍数量及要求等，报公司审批后执行。二是严格选择劳务队伍的审批流程。劳务队伍的进场需经公司劳务分包管理领导小组审批后再使用。三是做到先签合同后进场施工。通过这些措施规范了选用程序，规避了一些无资质、假挂靠的劳务队伍的进场所带来的用工风险。

（3）认真做好劳务队伍履约量化考核，把好“评价关”。完善劳务队伍考核评价体系，加强劳务队伍履约情况的量化考核，实行动态管理，建立录用劳务队伍竞争制度。一是月度评价，主要对劳务队伍当月的安全、质量、工期等指标，结合其人员配置、资源配置、履约能力等方面进行综合评价。二是年度评价，对劳务队伍在一个年度内的表现和履约结果进行评价。三是终期评价，对于劳务队伍在整个履约过程中的表现进行评价，客观实在地反映劳务队伍履约能力。项目部将履约评价资料及时报到公司劳务管理部，经汇总进行信用等级评价并及时汇总下发，实行动态管理，及时掌握劳务队伍的履约情况，实行竞争淘汰机制。

（4）坚持实名制管理，及时签订《劳动合同》，把好“用工风险关”。对劳务人员实行实名制管理，及时掌握劳务分包人数、结构、规模、专业技能人员等。一是督促劳务队伍与劳务人员依法签订《劳动合同》，明确双方权利、义务，规范双方履约行为，使劳务用工管理逐步纳入规范有序的轨道，凡是进入施工现场的劳务人员必须与所在劳务队伍的法定代表人或委托人签订《劳动合同》，切实做到合法用工，项目部将劳务人员的《劳动合同》正本或复印件装订成册，妥善保管。通过实名制管理，随时了解合同签订情况，对凡未与劳务队伍签订劳动合同的劳务人员，项目部不应使用。二是通过实名制管理，有利于掌握劳务人员的技能水平、工作经历，专业特长、持证情况等，便于对劳务队伍现场负责人、技术员、工班长、安全员等骨干人员信息情况的掌握，畅通交流渠道，保证了任务布置、安全交底等工作的有效进行。

（5）加强劳务合同管理，把好合同“评审执行关”。防范劳务合同的风险，一定要做好合同的管理工作。一是要使用统一的合同范本，规避劳务合同自身的不严谨所带来的合同风险。二是合同实行两级评审制度。凡20万元以下的劳务分包合同，由项目部组织会签自评，报公司备案；20万元及以上的劳务分包合同，项目部会签自评后还需报公司会签评审，把好合同评审关。三是合同交底制度。劳务分包合同签订完毕7日内进行合同交底，明确工作内容，双方的权利和义务等，并形成书面资料。四是坚持经济督导和合同检查制度，严把合同执行关。五是加强合同结算管理。实施合同内和合同外结算分离制度，严把费用结算关，对合同外结算实行公司审批制度；劳务分包竣工结算需要经公司审定确认后才能生效。减少人为因素造成的合同外成本增加，最大限度地遏制不合理成本的发生，堵塞成本支出漏洞。

（6）督促劳务队伍劳务人员工资足额及时发放，把好“工资支付关”。为切实维护劳务用工人员合法权益和社会稳定，确保劳务用工人员能按时足额拿到工资。巩固和完善劳务用工管理的长效机制，直接关系到劳务队伍的和谐稳定。公司把劳务人员工资支付情况作为考核项目管理的重要内容，各项目部相应出台了劳务人员工资支付保障办法。一是实行合同约定扣取劳务人员工资保证金制度。即在《劳务分包合同》中明确约定拨付劳务费时，按结算金额的5%预留，作为劳务分包合同的强制性条款写进合同范本，作为劳务人员工资保证金。劳务队伍负责人不能按时足额发放劳务人员工资时，就用保证金代为支付劳务人员工资。二是预缴劳务人员工资保证金制度。即在与劳务队伍签订《劳务分包合同》之前，约定劳务队伍预交一定现金（一般为5～20万元不等）作为劳务人员工资保证金，一旦劳务队伍负责人不能及时发放劳务人员工资时，项目部即可动用保证金支付。三是建立劳务人员工资支付监督保证措施。项目部要求劳务队伍每月要将上月工资表交至工经部、财务部各一份备查。对发放不及时的劳务队伍将记录在月度履约评价里，年末上报公司备案，对于造成劳务人员群体上访的记入不合格名录。四是为劳务人员办理银行卡，直接支付劳务人员工资，做到一人一卡，项目部财务每月到银行统一代为办理工资支付手续，确保劳务人员工资的及时足额发放。

（7）项目部设立党群协理员，加强与劳务队伍交流，把好“协调关”。党群工作协理员是为了加强工程项目与劳务队伍之间的协调、沟通、交流，指导和帮助劳务队伍的管理，工程项目特设的专职党群干部。协助项目部加强对劳务队伍施工生产组织、安全质量管理，协调做好劳务队伍与项目部各职能部门的管理对接，帮助解决施工生产中的困难和问题，指导劳务队伍开展安全质量技能培训，督促其落实安全生产、劳动保护和文明施工保障措施，及时提出意见和建（下转第页）（上接第页）议，提高劳务队伍施工生产管理水平。

（8）对劳务人员实行人性化管理，把好“人文关怀关”。一是“同生活”，劳务人员进场后，项目部从一开始就将其当职工一样看待。在“工地文化、工地生活、工地卫生”三工建设中，项目部因地制宜，制定统一的住房标准，为劳务人员创造良好的生活环境。二是“同劳动”，即在同一个班组作业，在工作上同等对待。公司对于那些脏、险、难岗位必须有党员、技术骨干职工和劳务人员共同作业，职工既当技术指导又监控安全质量，增强了劳务人员的积极性与主动性。三是“同学习”，即在教育培训上同等对待。一方面是进行思想素质、企业文化上的宣传教育，让劳务人员学习了解公司的企业精神、经营理念、职业道德规范等，吸收劳务人员党员参加项目部的党组织活动，让劳务人员和项目职工共同参加劳动竞赛评比等，增强了劳务人员对企业的归宿感和认同感；另一方面是从专业技术上让劳务人员掌握工程施工中的技能要求，安全优质完成任务，获得劳动报酬。四是“同管理”，即将劳务队伍的生产、生活纳入职工管理之中，共同参与，平等对待。项目部每天召开的生产调度会或月度计划等会议，都要吸纳劳务队伍现场负责人及工班长参加，引导他们参与现场生产经营管理，同时，通过开展劳动竞赛活动，激发劳务人员创优争先意识，提高了劳务人员的归属感。

（9）群策群力做好劳务人员技能培训工作，把好“培训关”。目前，劳务用工队伍中大多是农村进城务工的劳务人员，他们接受的文化教育水平一般偏低，基本操作技能不熟练、基本的安全防范意识缺乏，项目部及公司层面应认真抓好劳务人员在施工技术、工艺流程和标准、安全质量、环境保护等方面的教育培训。对特殊工种、专业性较强等重要岗位的工种，必须实行持证上岗，有针对性地开展劳务人员岗位培训，切实提高劳务人员的操作技能，今年截至目前公司组织劳务人员培训300余次，4500人次，培训形式采取集中办班授课，班前班后安全、技术交底会，安全活动日，安全生产会，事故现场分析会，张贴安全生产标语及标志，案例研讨、读书指导，开展岗位练兵和知识竞赛等。

（10）深化战略合作，把好优秀劳务队伍“培育关”。深化诚信合作，推动和谐共赢。一是从细化合同做起，着力建设法规划管理机制，实行标准化管理。二是建立项目风险约束管理制度，从严优化劳务队伍管理。三是强化服务指导，提升共赢能力。四是在任务分配给予政策倾斜，同等条件下优先录用。在项目部履约评价的基础上，培育劳务队伍的战略合作，积极培养有规模、讲诚信的技术过硬、调得动、打得响、能掌控管理的优秀劳务队伍，形成长期的、稳定的战略合作伙伴。并制定评定“战略劳务合作伙伴”的五条标准：第一，劳务队伍资质证照齐全，集团公司注册且在合格名录内。第二，劳务队伍注册资本金30万元以上。第三，劳务队伍有合格的劳务人员达到100人以上，且桥梁施工各工种齐全。第四，在公司完成的工程质量优良、未发生重大安全质量事故，累计劳务费在3000万元以上。第五，诚实守信，和谐共赢，与公司无经济纠纷，能及时足额支付劳务人员工资，并签订《战略劳务合作意向协议书》。在公司每年召开的年度工作会议上邀请劳务队伍战略合作伙伴列席，听取公司年度报告，与职工代表互相交流、了解政策，增强了荣誉感和信任感，更加拉近了距离，每年召开施工合作伙伴会议，提高了归宿感。

劳务公司内部管理制度范文篇2

关键词：劳务派遣江苏高校人事制度

一、江苏高校劳务派遣概述

所谓劳务派遣，就是劳务派遣单位和被派遣劳动者之间建立的一种劳动关系，劳务派遣单位和用人单位签订商务协议，通过劳务派遣单位，用人单位可以得到劳动力的使用权，并且需要向劳务派遣单位支付劳务费用，而劳动者则需要在用工单位中从事必要的劳动的一种形式。对于劳务派遣，它需要兼顾三方面的利益，即劳务派遣单位、用人单位以及被派遣的劳动者。

二、江苏高校劳务派遣发展现状

劳务派遣形式最早是兴起于20世纪上半叶的美国，其次是在20世纪中叶的欧美，最终受到了全球范围的热捧。我国的劳务派遣形式的使用是从20世纪70年代，由于改革开放政策的实施，许多外商来中国进行投资，劳务派遣形式随着而来。伴随着时间的发展，我国的劳务派遣用工形式逐渐得到了发展，并且在国有单位中也渐渐使用这种用工形式。

目前，江苏高校使用劳务派遣用工形式才刚刚起步，最初只应用于后勤服务人员。由于该项用工形式有着自身的优势，因此江苏高校开始将劳务派遣用工形式应用到江苏高校教师以及管理人员上。举例来说，东南大学自2005年就开始对入校的工作人员实行劳务派遣用工形式，而该校与广东人才中心签订了一份人才派遣的协定，人才中心负责招聘合格的教师并且负责教师的工资等。

三、江苏高校采用劳务派遣制度的利弊

1.高校采用劳务派遣制度之利

（1）有利于实现用人机制转换。尽管江苏高校在人事制度管理上已经采用一些措施，但是传统的人事制度并没有得到完全的移除，主要原因就是江苏高校人事制度改革主要侧重内部体制的改革，而与外界方面的参与度并没有达到应有的层次，这就导致了江苏高校人事管理制度依然存在落后的部分。针对这种问题，则需要加大改革的力度，采用积极有效的方式解决。随着劳务派遣用工制度的规范化，将会有越来越多的企业和单位来接受它，它也将会成为江苏高校人事招聘的潮流。对于这种用人机制的转换已经成为大势所趋，特别是在如今的市场经济的环境之下，实行劳务派遣制度有助于促进人才的流动，是对社会资源的有效利用。

（2）有利于优化引进人才机制。对于江苏高校而言，他们引进人才的方式主要有两种，一种是高层次，另一种是普通应用型。在大部分的江苏高校中，他们更多采用的是普通应用型。当然普通应用型在某些方面与高层次的引进人才方式上存在着不足之处，主要表现在配置上的不足和不合理，这样会给用人单位带来不利影响，因此在普通应用型人才引进中，更要注重人才自身的素质，从而为用人单位提供更优质的资源。

（3）有效节约人事管理成本，提高人事管理效率。江苏高校通过人才中心所配备的工作人员，即被派遣教职工，不需要进行专门的管理，对于被派遣教职工的档案转接、社会保险等方面的事务都是由人才派遣中心负责。根据相关部门的调查，采用劳务派遣用工模式可以帮助用人单位节约20—40%的成本，这也是江苏高校采用劳务派遣用工模式的重要因素。江苏高校和被派遣教职工之间只存在有偿使用的关系，却不存在人事劳动的关系，所以这就避免了江苏高校和被派教职工之间的利益纠纷，给江苏高校人力资源管理上避免了不必要的麻烦。

2.江苏高校采用劳务派遣制度之弊

（1）对用工单位的忠诚度大打折扣。由于被派遣工作人员并不是由江苏高校直接招聘，所以被派遣教职工在内心感觉招聘方式存在一定的不稳定性，并且自身的特殊性让用人单位采用了一种异样的对待方式，并不能像有正式编制的教师有着同等的待遇。因此在平时的工作中就会产生消极的态度，对工作单位的忠诚度就会降低，工作的积极性不及正式编制教师高，从而影响了工作效率。

（2）劳务派遣制度在某种程度上降低了被派遣教职工的就业质量。根据《江苏劳动合同法》的相关规定，用工单位需要对被派遣劳务人员进行定期的培训。由于江苏高校在配备被派遣劳务人员时，根据工作人员的短时性，因此在教育培训上有所忽视，但是对于江苏高校教职工来说，他们的专业知识需要不断补充。用人单位更多的是让被派遣劳务工作人员自身进行技能的培养，这却远远达不到所需要的水平，因此就会让被派遣教职工在教学质量上达不到正式编制教师的。

（3）被派遣教职工的权利易被虚置。江苏高校与中学和小学上班制有着较大的区别，尤其是在管理上，由于江苏高校不采用坐班制，因此在管理上也会存在着较大的难题。在《江苏劳动合同法》中有这一项规定，被派遣教职工享有参加用人单位以及劳务派遣单位工会的机会，然而被派遣工作人员自身对工会参加的积极性较低，所以这项权利并没有得到有效的发挥。

四、江苏高校实施劳务派遣制度的建议策略

现在我国越来越多的单位和企业采用劳务派遣模式，因为这种用工模式能够让用人单位在管理上减少一些麻烦，并且能够节约一些成本。对于江苏高校实行劳务派遣用工形式，需要采用一些切实有效的方法来规范，当然这需要政府部门的参与，才能将劳务派遣部门、被派遣工作人员以及用人单位三方的利益均衡化。

1.政府立法部门角度

在《江苏劳动合同法》新内容中将劳务派遣做出了特别的规定，这就表示通过法律的途径使劳务派遣用人模式规范化，但是在这项新的内容中只是从宏观上对劳务派遣进行规范。从目前劳务派遣用工模式的发展情况来看，它依然有着强大的生命力，所以法律上需要制定详细的条款，使劳务派遣用工模式能够得到更好的发展。

（1）应加强派遣公司的资质管理。为了规范劳务派遣用工模式的发展，工商行政部门与劳动行政主管部门需要同时对其进行监管，这一方面发挥政府的管理职能，同时也能够保证劳务派遣的正常运行。对于劳务派遣公司的建立必须要严格按照《江苏劳动合同法》的规定进行，比如说公司的注册资本需要达到50万，那么人们在注册公司时需要严格进行，这是为了在出现违法情形下为了维护劳动者的合法权益。

（2）规范派遣协议有效期限。国家需要对派遣公司与用人单位的派遣协议进行干预，特别是在时间期限上，两者签订合同的期限必须要达到两年以上的时间，这既保证了劳动者的合法权益，同时也是从根本上解决利益的纠纷的方法。比如说，对于女性这一项就显得特别重要，国家规定女职土孕期、产期、哺乳期需要“三期保护”，在此期间，任何单位都不得解除劳动关系。因此，规范派遣协议有效期限是至关重要的。

2.派遣公司角度

（1）派遣公司的工作定位主要应为服务。对于派遣公司来说，他们的工作内容主要是服务，为了和用人单位合作，派遣单位需要和用人单位相互交流沟通，确定用人单位需要哪种人才，再根据用人单位的要求，派遣合适的工作人员。有些派遣公司不了解自身工作的内容，误把自己的工作内容当成管理并非服务，结果在实际中达不到自己的要求。因此，对于派遣公司来说，了解自己工作内容是极为重要的。

（2）派遣公司应加强协调处理问题的能力。由于派遣公司需要兼顾三方面的利益，所以良好的协调能力以及沟通能力是必不可少的。有的时候，派遣工作人员与用人单位会出现利益上的纷争，这就需要派遣公司来协调双方，而且需要定期对用人单位进行回访，这不仅可以监督自己的工作效率，同时也是为用人单位和派遣工作人员服务，避免了一些不必要的麻烦出现。

3.江苏高校角度

（1）核查派遣公司资质，慎重签订派遣协议。在市场经济的情形下，为了盈利，许多人都注册了派遣公司，但是并不是所有的派遣公司都能够得到市场的肯定，有的派遣公司并非拥有雄厚的经济实力，造成后续的服务无法正常进行。为了规范劳务市场，用人单位可以采用招标的形式，考察派遣公司的资质，淘汰一些不合格的企业，这才能促使劳务市场更加规范。

（2）建立、健全规范的内部管理规章制度。对于用工单位而言，内部管理规章制度是极为重要的，但是由于某些用工单位自身没有制定内部管理制度，导致工作人员工作积极性较低，制度的不健全不利于用工单位的发展，特别是表现在人员的管理和考核调资上。用工单位建立了完善的内部管理制度之后，对于工作人员的管理就会更好，为了保证工作业绩，用工单位可以辞退一些不合格的工作人员，这既保证了工作的业绩，同时也提高了工作人员的积极性。

4.劳动者本身角度

（1）利用各种机会提高素质修养。面对我国当前的严峻就业形势，许多江苏高校毕业生在找工作上也面临着困境，融入劳务派遣用工模式也是一种选择。而对于劳动者来说，他们必须要对自己的职业生涯进行详细的规划，有着自己的目标，不断提高自身的素质，争取达到用人单位的标准。不管怎样，能力是可以被人认可的，自身的素质提高了，就会拥有更多、更好的机会，这样用人单位不仅受益，自身的价值也得到了实现。

（2）增强发展信心，学会自我加压。虽然派遣劳务工作模式并不成熟，许多人都不愿意去做，然而面对现如今的就业压力，劳务派遣工作也是一种可供选择的选择，只要拥有脚踏实地、不畏艰难的精神，最终也可以获得事业上的辉煌。重要的是劳动者对自己的压力，不断超越自己，给自己增加信心，相信终会有一天，通过自己的努力实现自己的人身价值。

综上所述，尽管劳务派遣自身有着弊处，然而并不代表劳务派遣不能适应时代的发展。江苏高校劳务派遣本身就存在一定的特殊性，伴随着时代的发展，江苏高校劳务派遣会发展越来越成熟。根据现今劳务派遣的发展状况，它已经被许多企业和江苏高校采用，劳务派遣公司的发展需要适应时展的潮流，争取协调好劳务派遣劳动者、用人单位的关系，最终就会越来越向好的方向发展，这也是它的生命力所在。

参考文献

[1]杨志芳，章亮明，劳务派遣关系中劳动关系的再思考[J]，行政与法，2009（11）

[2]章亮明，杨志芳，陈铭业，试析劳务派遣适用范围的“三性”原则[J]，江西社会科学，2009（7）

[3]郑尚元，不当劳务派遣及其管制[J]，法学家，2008（2）